企业人力资本投资风险的博弈论分析

【摘要】市场中的企业都面临着人力资本投资风险，即人才流失的风险，表现为企业在对自己员工进行培训投资后员工有可能跳槽到市场中的竞争企业中，这是所有企业都面临的难题。本文从博弈论的视角对参与到这场博弈的企业和员工进行研究，着重分析了两个企业在面对对方的行动时的行为策略，也分析了员工在面临企业的培训行动时的策略，最后得到影响员工流失的因素。

【关键词】人力资本；人才流动；跳槽；博弈论

随着人类社会从工业经济时代迈入知识经济时代，作为知识载体的人力资本成为了研究的热点问题，人力资本已经成为经济发展的最关键因素之一。很多国家经济发展的经验表明，人力资本的多少以及人力资本技能水平与经济增长有着密切关系，各行各业的竞争也从物质资本的争夺转为人力资本的争夺。人力资本同其他资本一样，也有风险性，正是因为人力资本投资的风险性和流动性，很多企业担心为“他人做嫁衣”，导致人力资本投资打水漂。除此之外，经常流失的人才往往是企业的骨干和管理层，这些人往往掌握企业的重要机密，同时有可能组建了自己的工作团队，这种流失不仅会导致企业的机密泄露，而且如果这些人跳槽到竞争企业，就大大增加了对手的实力，更严重的，如果由于一个人的流失带走一个团队的流失，这种打击对企业来说可能致命的。这种流动成为了人力资本投资最大的风险，如何减少这种风险成为企业人力资本管理的难题。

一、人力资本投资和人才流动理论

（一）人力资本投资理论

人力资本投资思想的萌芽可以追溯到“经济学之父”、英国著名的经济学家亚当・斯密，他在成名作《国民财富的性质与原因的研究》（简称国富论）中区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成的，并指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本”。20世纪60年代，美国经济学家ThodoreW.Schults发表了几篇关于人力资本投资的重要文章，人们对研究人力资本投资与经济增长的问题才引起重视。他在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本投资的理论体系对经济发展的动力做了全新的解释。他认为人力资本主要是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济，他认为企业对人的知识技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。

企业作为经济活动中的主体人力资本的水平很大程度上决定了企业的发展。企业作为人力资本投资的主体，通常有许多投资的形式，主要是通过对员工的培训方式实现的。企业通过对员工进行培训，提高生产效率，从而实现利润最大化的目标。但是在实际中，不同企业对员工的人力资本投资力度有很大区别，主要表现为很多大企业十分注重员工的培训，甚至有专门的培训学校，而有的企业则投资水平很低，之所以出现企业人力资本投资不足的情况大部分因为投资都具有风险，而人力资本投资的风险很大一部分是因为人才的流动。

（二）人力资本流动相关理论

人才有序合理的流动是社会进步和发展的重要体现，人才是人力资本的载体，人力资本的流动即表现为人才的流动。国内许多学者都对人才流动有着深入的研究。周立新认为企业人力资本流动是企业和人力资本承载者个人基于预期效用最大化选择的外在表现形式，他把人力资本承载者在自己主导下的流动称为人力资本的主动性流动，这种流动一般表现为市场上的流动；重庆大学王福波在《国内外人才流动理论研究综述》 中比较详细的总结了国内外学者关于人才流动的研究，他总结了个体层面上的人才流动。王福波还总结了组织层面的人才流动，其中有普莱斯模型，普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。相关性，工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量；在总结国内人才流动理论时，南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求；张再生指出，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响，单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响。同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与人才流动有着十分密切的关系。

二、企业人力资本投资博弈论分析

（一）研究假设

企业通过对员工培训实现企业人力资本的积累，培训对员工来说增长了劳动生产率，培训后的员工较之前的生产力提高，员工对自己的预期提高，此时如果企业给予的报酬和福利不能达到员工预期，员工就有跳槽可能，跳槽到待遇相对好的企业，那么此时原企业由于投入了培训成本，企业都不希望为他人做嫁衣，所以可能会提高员工原本的待遇，先行动了，市场上的另一个企业由于需要同样经过培训的高效率工人，否则就要花费成本去培训，所以它会给予比较高的待遇吸引那些已培训的员工，这个待遇一定是低于或等于自身培训成本。在这个过程中，两个企业和可能会发生流动的员工都是理性的，都是在争取自身利益最大化。

（二）两企业的博弈分析

企业A和B，员工C，培训后的员工给企业带来比原来高的收益R，培训花费成本C1，员工原来工资W1，员工如果经过培训后跳槽到B，工资为W2，一般W2>W1，w2

但是现实生活中，如果两个企业对人才的要求大体相同，人才会在两个企业之间流动，企业会用高薪吸引已接受培训的员工来提高自己企业的生产率，同时节省培训成本。同时已经给员工培训过的企业会采取措施留住员工，防止人力资本投资成为沉没成本。

由此看出，两个企业还是根据对方的决策选择自己的行动，可以看出来，无论博弈进行到哪一步，两企业都在对方培训时选择不培训，那么最后的结果是都不培训，下面来看员工如何在每一个企业选择培训或不培训的时候自己选择跳不跳槽。

三、企业与员工的博弈分析

由以上三个博弈模型的分析得出，在企业没有相互挖人的时候，也就是人才市场人才没有流动时，所有企业都会选择进行人力资本投资，因为人力资本投资带来的收益大于成本；然而现实中，人才是自由流动的，竞争企业为了减少投资风险，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，这种方式的结果将是企业关注竞争对手的投资计划，如果对手培训，那么自己选择不培训，如果对手不培训，自己也不培训，极端的结果是所有的企业都不培训，整个社会的人力资本投资会严重不足。那么企业挖人的行为能不能实现，关键在受培训的员工与企业之间的博弈结果。我们看出，在企业选择培训时，员工跳不跳槽关键取决于w2与w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽将是有利可图的，如果w2

四、影响员工的人才流动因素

（一）原企业的工资。从理论上说，提高员工工资无疑是留住员工的最直接有效地手段，因为这意味着跳槽的成本就会增加，从模型上来说，不管现有工资处于那个阶段，W1增加了，员工的行动趋势总是从跳槽的区间向不跳槽的区间移动的。换句话说，W1的变化直接影响了员工的行动趋势，即影响了员工的跳槽概率。

（二）竞争企业的工资。W2是员工跳槽最直接的动因。W2的高低直接影响了员工跳槽的空间大小。如果w2增加，那么跳槽的空间变大，意味着跳槽行为更容易发生；相反，竞争企业提供的工资比较低，跳槽就不容易发生

（三）工作搜寻成本。搜寻成本指人才在找寻工作期间所花费的成本，比如，时间机会成本，交通费用，广告费用，通讯费用等。如果人才市场竞争很激烈，那么找工作花费的成本可能更大。所以搜寻成本影响着人才跳槽的难易程度。

（四）原企业的福利。很明显，原企业的福利也是影响员工跳槽的关键因素。虽然福利待遇不容易衡量，但是员工在企业的福利待遇，如各种保险基金，办公环境，离家远近，企业文化，人脉资源等却也是员工考虑的重要方面。不难想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易发生了。

五、结语

综上所述，人力资本是企业生存和发展所必须进行的投资，现实中，竞争企业往往很多，情况也更复杂，人才流动也是正常现象，但是如何防止人才流失，避免造成人力资本投资风险增大确实是企业应该研究的问题，本文只是简单分析了人才在两个企业之间的流动，分析了员工与企业的博弈分析，最后简要的总结了影响员工跳槽的几个因素，这个问题还需要更多学者共同探讨。

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作者简介：

胡蓉蓉（1991-），女，陕西师范大学，硕士，研究方向：法经济学，制度经济学。