浅谈积极心理学在人事管理中的运用

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，它是一个组织对人力资源的获得、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理的对象是人，研究人的心理能够有效地实现管理目标。“管理即是处理人的关系”，这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿、积极性是否被激发、人心是否向着企业、有没有足够的凝聚力。因此可以说，如何调动人的积极性，是管理者的首要问题。而如何管好人、用好人，只有通过心理学知识来帮助，才能达到良好的效果。

积极心理学（Positive Psychology）是二十世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动和思潮。积极心理学从研究人自身的积极、优秀的因素入手，关注每个人固有的、实际的、潜在的具有建设性的品质和美德，然后用一种积极的心态来对待一切现象，不断地激发人自身内在的积极力量和优秀品质，最大限度地挖掘自己的潜能，由此而获得幸福的生活。

从某种意义上来说，积极心理学是一种创造快乐，创造幸福，获得人生积极意义的心理学科学。她的研究内容包含了如何获得积极的情绪体验，创造积极的环境，以及如何缔造积极的组织。在企业管理中，管理者要以员工为主体，以积极心理为主导，营造积极的工作环境，塑造员工的积极人格，开发员工积极的情感体验，促使员工的积极性得到充分肯定与发挥，帮助员工获得工作的幸福感，与企业建立一种积极的精神契约。

第一，让员工心中充满希望。企业需要的是充满希望的员工，而企业目标是吸引员工的强磁场，因此管理者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，激发力量，让员工永远充满希望，这样企业才有希望顺利成长。

美国心理学家Vroom提出的“期望理论”认为，人们在预期自身行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激发去行动以达到这个目标。即激发力量=目标效价×期望值。

从这个公式可以看出：激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于“目标效价”和“期望值”两个因素。必须将企业目标纳入其中，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。如果期望值与目标效价两者之间有一个为零，则激励作用也将消失。

明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。有目标才有动力。目标确立之后，针对这个目标，大家心往一处想，劲往一处使，才能成就大业。无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，给他们以美好的希望。

第二，让员工享受过程的快乐。作为管理者，首先要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少期待外界所定义的成功。积极状态虽然不排除外在的指标，一个处于积极状态的人可以拥有外在的、较高的经济地位和社会地位，但积极状态主要不是指这些外在的东西，这只是一个人奋斗和机遇的结果。积极状态是指一个所具有的出色的综合心理素质，是积极的人生态度。这种心理素质促使一个人热爱自己，热爱企业，热爱工作，热爱生活，拥有快乐和幸福。

其次要帮助员工悦纳自己，不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情，倾听自己内心的需求，就会明白自己工作的快乐意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。据积极心理学创始人赛里格曼的一项针对保险公司1100名员工长达5年的追踪研究发现：具有积极情绪的经纪人，业绩比消极情绪的人高出88%。

再次要帮助员工摆脱完美主义，要学会失败。积极不总是指一个人积极有为地把每一件事情都去办好。真正的积极有时包括一种无为，一种面对现实的客观和坦然接受。现代竞争社会，虽然比较的是一个人能力和动机，但同时也是一个人的乐观精神的较量，即“谁笑到最后谁笑得最好”。

第三，让员工体验到赏识与鼓励。1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个“实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有的学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久的将来产生“学业冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对此“保密”。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但八个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈。与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一个王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。传说皮格马利釜爱上一座少女塑像，在他热诚地期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。

为什么罗森塔尔和贾可布森所做的实验会出现这种奇迹呢?由于罗森塔尔和贾可布森都是著名心理学家，教师们对他们提供的名单深信不疑，于是在教育教学过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上上的学生特别厚爱。尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表理出来。在这种深情厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊、自爱、自信，自强的心理，在这种心理的推动下，他们有了显著进步。

皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）告诉我们，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。赏识是会对行为产生不可估量作用的暗示。管理者要充分认识到员工的积极因素，并加以肯定与赞赏。我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，也没说个‘好’”。类似的牢骚很能说明问题，员工需要得到赏识，而管理者又太吝啬了，舍不得对员工竖起大拇指。尊重员工、相信员工、鼓励员工，可以帮助员工扬长避短，克服自卑、懦弱等消极心理，树立自信心。

莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的薪水。”管理者应该及时地、慷慨地把这笔薪水支付给应得的员工。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%；在物质奖励状态下，发挥自身能力的50%～80%；对于需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。赏识有利于激发员工的积极性，带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。

不少中外企业都善于对员工竖起大拇指。IBM公司有个惯例，就是为销售业绩优秀的员工举行隆重的庆祝活动，公司所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而前几名的销售人员还会荣获“金圈奖”。为显示活动的重要性，不仅举办地点的选择十分讲究，而且公司高层自始至终参加，让员工感觉自己是全世界瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。格兰仕对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面：及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。对待基层工作人员，格兰仕一般采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。

正如一句西方谚语所说的，“没有什么比成功更能导致成功的了。”设置荣誉，树立典型，分开等级，奖励先进，是企业常采取的激励员工的方式。大拇指不是随随便便就能竖起来的，需要精心设计，精心执行，需要高超的技巧。但技巧只是枝节，对员工最根本的激励是企业有没有真正尊重他们。这就需要建设“人人受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化，在积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。

参考文献：

1、郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社,2011.

2、郝宁.积极心理学[M].北京大学出版社,2009.

3、刘永芳.管理心理学[M].清华大学出版社,2008.

4、孟慧.人事心理学[M].上海社会科学院出版社,2009.

（作者单位：中国人民大学劳动人力学院）