论绿色人力资源管理对提高我国企业管理的效用

摘要：针对中国企业把人力资源的“人本管理”当作口号，人力资源利用率不高的管理现状，本文在提出新的人力资源管理理念――绿色人力资源管理的基础上，着重分析该理念与传统理念的区别，探索其实施路径，以此为解决中国人力资源管理困境提供某些有益启示。

关键词：绿色人力资源管理；和谐；效用

中图分类号：F272　文献标识码：A

文章编号：1673－2111(2008)10－124－03

作者：李佳潼，长沙学院法学与公共管理讲师，公共管理硕士；湖南，长沙，410003

在中国，人力资源数量十分丰富，但质量却不令人满意。从有关数据统计表明，占世界30％以上人力资源(总数7.1亿)的中国，科技人员仅相当于发达国家的3％，利用率为发达国家的1％－2％。导致这一现状的主要原因是：首先，从宏观方面看，中国低素质人力资源供过于求，高级管理人员和高新技术人员却极度匮乏；在人力资源分布上，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的高素质人才资源所占比例极度不平衡，东高西低，大中城市拥挤，中小城镇稀缺。在人力资源结构上，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。其次，从微观方面分析，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，强调控制人，不注重人的自主性和创造性；企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，着眼于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，忽略了对企业环境和市场前景的考察与预测，所制定的人力资源制度缺乏灵活性；此外，人力资源管理各个模块功能不全面，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。总的来说，企业的人力资源管理状况存在着员工之间不协调，人力资源各模块之间不协调，组织与社会环境不协调的情况，种种不协调情况造成了中国人力资源管理的困境，阻碍了向健康、长远、协调的人力资源管理道路前进的步伐。如何提高我国人力资源的利用率?绿色人力资源管理理念的提出为我们找到一个很好的解决思路。

一、绿色人力资源管理的价值链及其现实意义

绿色人力资源管理是为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理的绿色化，是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。这种管理理念或管理模式主要是针对企业在人才的管理过程中诚信缺失，安全生产意识淡薄，不顾及员工心理感受等问题而提出的一种如何高效利用人才，提高企业效益而所作的一种假设方案。其中心内涵是实现企业内部员工的三大和谐：即心态和谐，人态和谐和生态和谐。心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、适应自身发展和社会需要的科学文化知识技能、健康合理的审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐指员工与企业之间、管理者与员工之间、普通员工之间以及管理者之间的关系和谐，即企业与员工能共同发展：生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。

通过上述三种和谐的解释，不难看出，心态和谐是实现人态和谐和生态和谐的基础，人态和谐是实现生态和谐的重要保证，三者在绿色人力资源管理模式中不可或缺，并在实现过程中形成为构建企业内外和谐，实现员工、企业与社会的健康、持续的发展价值链。这一价值链对提高企业的效率、效益产生重大影响。首先，心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度；是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。这种境界对于员工认同企业的文化和价值观、妥善处理与上级领导、同级同事以及客户自己的关系，有效的减少员工之间的关系冲突，改善生产流程以致更好的实现企业目标具有重要意义。其次，绿色人力资源管理理念提倡“以人为本”，把人看成是最重要的资源，注重员工自主性和能动性的培养，关注员工的长远发展以及福利状况和心理状态。这种管理模式能促使企业运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，从而有利于企业在政府、媒体、当地居民以及其他利益相关者中树立良好的企业形象。最后，企业实施绿色人力资源管理还可以带动企业其他管理的绿色化，如生产绿色产品、注重诚信等绿色原则、企业流程绿色化，节约人力资源和物质资源等。

二、绿色人力资源管理与传统人力资源管理的区别

绿色人力资源管理与传统的人力资源管理主要有以下几个方面的区别主要在于他们的观念不同，管理目标还存在较在差异等。其具体表现为：

(一)绿色人力资源管理与传统人力资源管理观念不同

绿色人力资源管理首先建立在可持续发展的基础上，不仅注重对现有员工价值的使用，而且注重对员工的潜力的开发，结合企业和员工共同的需求，帮助员工制定职业生涯规划。与此相反，传统的人力资源管理则以“事”为中心，没有长远的人力资源规划，员工没有合理的晋升空间，主观能动性也没有得到很好的发挥。其次，绿色人力资源管理不再以企业的经济效益为唯一准绳。传统的人力资源管理以经济效益为最高目标，企业的管理活动都围绕利润最大化目标而展开，从而使很多企业飞速成长的同时又快速死亡。因为较高的人员流动率使得企业担负巨大的人力成本，特别是有的中小企业核心员工的流失将导致整个企业陷入危机。最后，在对人才的选拔和录用上，不仅仅是唯才是用，更看重员工的职业道德和个人修养。此外，绿色人力资源管理还注重企业的长远发展，敢于承担社会责任，注重对人力资本的投入，注重社会效益。众所周知，社会效益是企业延长其生命周期的唯一法宝。

(二)管理目标存在较大差异

传统人力资源管理，以“事”为中心，只看重事情做得怎么样，忽视对人的能力发挥。他们往往把人力资源部门看成是一个成本部门而不是利益部门，企业在乎的是利润目标而不是怎样通过管理来提高人的作用，提升人的地位。因此，现行企业人力资源管理的目标主要注重企业利润，并把其看成是利润部门的寄生部门，因而对其重视不够，资本投入小。由此看来，传统的人力资源机制在吸引人、保留人、激励人上存在着很大的弊端。绿色人力资源管理的目标则是把企业的利益和发展与员工发展结合起来。做到人才的合理录用、合理保留和合理开发，从而使得员工认同企业文化，体会到企业内外公平和良好的激励环境，进而使他们的行为和目标与企业的战略一致，最终获得与企业共存亡、同发展的一种状态。

(三)绿色人力资源管理更注重全体员工和企业长远利益

绿色人力资源管理讲究企业“从长计议”来追求企业的长远利益，并利用后发优势，最终在竞争中占领主动。然而，绿色人力资源管理的矛盾主要表现在企业的 员工着眼于短期利益，这与企业的长远利益产生冲突。传统人力资源管理实践中，虽然已经出现了利润分享计划和收益分享计划等薪酬激励机制来约束和激励高级管理人员注重企业的长远利益，并且取得了一定的效果，但是，高管人员只是企业成员总量的小部分，高级管理人员跳槽现象十分严重。有证据表明，影响员工满意度最大的因素是缺乏晋升空间，换言之，就是员工职业发展的“高原现象’’造成员工不满以致于员工生产率下降。绿色人力资源管理则建立在员工心态和谐的基础上，它不仅仅是针对高管人员的心理和谐而是针对全体员工的心理和谐。只有在所有员工综合素质好的前提下，才能更好的处理人际关系，更好的辨别是非曲直，才能更好地寻找到符合企业和自身发展道路。

三、现代企业建立绿色人力资源管理的实施途径

针对以上提到的传统人力资源管理的种种弊端，如何让单个企业实现绿色人力资源管理以致整个行业的绿色化，最后带动社会的绿色化，达到整个社会的和谐发展是本研究所要解决的主要问题。

众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六个方面。传统的人力资源管理难以对这六个方面的资源进行整合和统一管理，有的甚至模块不全或功能缺失，而绿色人力资源管理则应从这几个模块出发，通过模块内部的和谐和模块之间的平衡来实现。而企业实现绿色人力资源管理的这些目标，本文认为需要着重从以下几方面入手：

(一)，结合企业外部环境的人力资源规划，做动态灵活的工作分析

企业招聘的前提基础就是人力资源规划和工作分析。实施绿色人力资源管理就是要同时考虑市场环境和企业实际需求的人力资源规划。不招聘过多的人，让一个人做的事两个人做，保证有足够的人才促使企业的各项工作顺利进行是企业进行绿色人力资源管理的有力法宝。一般说来，工作分析一方面坚持动态的特点，并随时根据内外环境和企业的战略进行工作分析，另一方面，工作分析的同时又坚持工作的再设计。工作再设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行重新界定的过程。充分发挥员工的自主性，充分挖掘员工的工作潜能。根据新的人才观，重新界定人才，科学地评价人才，制定人才评价指标体系，实现人才的可持续发展。

(二)能岗匹配的招聘与录用

绿色的人力资源管理招聘应当坚持能岗匹配的原则，招聘符合岗位需要的人才，同时该人的知识、技能完全能够胜任该岗位的工作。招聘过程要公开、公平、公正，杜绝走后门、凭关系等不公平的方式招聘不符合企业要求的人员，把有能力的人才放在合适的岗位上，并以此通过岗位与人的能力的充分匹配来达到最佳工作状态才是现代绿色人才资源管理的目标。

(三)多维度绩效考评体系

大部分企业现有的考核体系是以结果为核心，而缺乏对员工行为、态度的考核，考评主体呈单一化发展态势。绿色人力资源管理则更注重员工和谐的心态，不是以结果为最高准绳，通过把行为、态度等因素纳入考评体系，来提高员工综合素质。可以使用360度考评方法，来提高考评工作的合理性和公平性。360度考评法是指考评主体包括员工自身、主管人员、人力资源部人员、同事、顾客等多个考评主体进行绩效考评的方法。

(四)绿色激励体系

绿色人力资源管理主张以人为本，依据员工个性特征的不同和员工多样性的需求进行管理。绿色的激励体系除了物质激励以外，还满足员工的绿色需求――身心健康和幸福感。要实现绿色激励体系，首先要确立公平的薪酬体系和公平的晋升体系。通过给员工充分的晋升空间或工作轮换等制度来促进员工的工作丰富化，提高员工的工作满意度和满足感。其次，企业在运行激励机制时要及时，并与员工进行多渠道沟通，使其正确理解企业的激励方式。最后，企业要不断进行精神激励。

(五)制定符合员工和企业共同需求的职业生涯规划

绿色人力资源管理关注的是员工的个人成长，员工心态上的和谐和人态上的和谐。企业要长久留住人才，必须给予人才足够的信任和个人事业发展空间。而在企业帮助员工进行职业生涯设计的时候，除了要考虑到企业的利益和未来的战略外，还要充分感知员工的需求，帮助员工发现自己的优缺点，共同制定员工的职业生涯规划，指导员工走上一条充分挖掘自身潜力，符合自己长足发展的职业生涯道路。