高科技企业人力资本定价探讨

【前言】高科技企业人力资本定价探讨由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。1.人力资本定价的市场性 人力资本作为一种交易的对象，其产权在企业所有权安排中具有一种特殊的作用与地位。无论企业投资者在企业中拥有多大的控制权，都少不了人力资本所有者对剩余索取和控制的享有权。在高科技企业里，人力资本产权是以所有者身份获得的，是一种独...

[摘要] 随着现代化产业的建设，高科技人才的使用在知识经济时代越来越广泛，人力资本发生着革命性的变革。由于高科技企业自身的特殊性，以及人力资本的诸多特征，使得人力资本定价尤为复杂，本文在分析高科技企业人力资本定价特征的基础上，指出了高科技企业人力资本定价存在的问题及其原因，提出了完善高科技企业人力资本定价的对策。

[关键词] 高科技企业 人力资本 定价

高科技企业是指技术密集、人才密集、资金密集的从事高科技产品开发的企业，具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点。人力资本做为高科技企业最稀缺的资源在企业的核心竞争力中占有突出的位置，是高科技企业的首要资本。而科学合理的人力资本定价能够客观地反映人力资本的实际价值，使人力资本真正实现在高科技企业中的合理配置，充分挖掘人力资本潜力，全面提高企业整体效率。人力资本定价，就是对人力资本价值进行计量，在人力资本拥有者和物质资本拥有者之间寻找关于企业剩余索取权和控制权的最优收益安排。人力资本定价的问题受到了企业界和理论界的普遍重视。

一、高科技企业人力资本定价的特征

高科技企业的人力资本定价问题比一般企业更具有代表性。如何进行高科技企业人力资本定价是关键。高科技企业人力资本定价主要具有以下几方面的特征：

1.人力资本定价的市场性

人力资本作为一种交易的对象，其产权在企业所有权安排中具有一种特殊的作用与地位。无论企业投资者在企业中拥有多大的控制权，都少不了人力资本所有者对剩余索取和控制的享有权。在高科技企业里，人力资本产权是以所有者身份获得的，是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。在企业公开招股上市的情况下，人力资本产权的最终实现是产权的股份化。人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化，并可以在资本市场上进行交易。供求双方博弈的过程就是一个市场化定价的过程。当然，在有些特定的时期和特定的条件下，也有一些市场以外的因素，但从长期和根本上来看，市场是人力资本价格的最终决定者。

2.人力资本定价的动态性

人力资本无论是由谁投资形成的，从形式上来看都是属于其载体个人的，人力资本所有权与其载体不可分离，这是一种自然生理属性。一般产品价格的确定是经过双方讨价还价后，最终以双方同时的可接受价完成交易，价格的形成与交易过程同步进行。但由于人力资本与其所有者的不可分离的特征，人力资本的定价一般不可能一次结束。高科技企业中技术更新速度快，这就使得人力资本为企业创造的剩余价值波动较大，即如果人力资本参与企业分配，各期分配的利润相差也会较大，人力资本权益增减变动频繁。

3.人力资本价格形式的多样性

在商品经济时期，一般产品的价格都通过货币的形式表现出来，货币是其价格的惟一表现形式。但人力资本产权价值的变化与其他资本价值的变化有明显的不同，随时间的推移和在生产经营中的使用情况而发生变动。人力资本价值随着人力资本提供服务时间的推移而不断增值，所以人力资本的报酬要相应地围绕着人力资本产权价值不断增加。由于人力资本在生产过程中不断增值，所以人力资本支付的报酬，不仅包括补偿成本，还包括实现的产权价值，即分享的利润。这就使得人力资本的价格不一定完全表现为货币的形式，也可以其他的形式表现出来。可采取工资、奖金、福利、股权等物质形式，也可以采取晋级、提升、名誉、表扬等精神鼓励形式。人力资本的多种价格形式互相联系、互相补充，构成完整的人力资本价格体系。

4.人力资本定价的激励特征

高科技企业中，人力资本所占总资本的份额相对其他行业较大，而物质资本所占份额相对较小，这就决定了企业不能忽视人力资本的所有者，以及人力资本所有者的权益。人力资本的价格功能还有激励功能。人力资本在完成交易进入企业后，并不意味着人力资本的效应就能达到期望的水平或潜在的水平。物质资本通常应用的等量资本获取等量利润的原则，在人力资本中无法应用。人力资本参与剩余分享还只能靠一对一的谈判，具有很大的不确定性。合理的激励机制能够调动人力资本所有者的积极性，充分发挥人力资本的作用。同样，恰当的人力资本定价是调动人力资本所有者的积极性，使其达到应有的水平，最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。

二、我国高科技企业人力资本定价存在的问题及其原因分析

人的需要是多层次的,我国高科技企业对人力资本的投入强调的是一种物质投入，这种投入只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系。高科技企业片面追求产品的开发和技术创新，忽视了对人力资源的培养，这就使得高科技企业人才流失现象严重。这主要表现在：

1.高科技企业人力资本的专用性和可抵押性被忽视

人力资本的专用性是通过投资、培训、经验积累等途径形成的一些特殊知识、经验和技能。人力资本一旦进入企业，则进入企业前的竞争将被进入企业后的垄断所取代，使得人力资本相关的专用性投资不能达到最优。随着知识和能力要求的逐步增加，专有性程度就越显突出，所有者承担的风险就越大。人力资本所有者一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险，而人力资本的退出也会使集体力量减弱至消失。这种共同作用使人力资本具有了可抵押性。根据人力资本产权交易的不完全性，人力资本的交易只是部分所有权的交易，并没有全部转移。人力资本属于其所有者，购买者不能任意处置人力资本的所有者。只是人力资本以一定报酬为条件出让一定时期内的部分支配权和所有权。在资本市场高度发达的情况下，物质资本所有者通常可以通过抛售股票逃避风险，而人力资本所有者的未来收益反而成为企业风险的“抵押品”。正因为对高科技企业人力资本的专用性和可抵押性认识不够，造成我国高科技企业人力资本的流失较大，这使得一旦拥有这些人力资本的员工离开公司或从事其他工作，这些特殊的知识、技能就会贬值，而原来的专用性投资就会成为“沉没成本”，专用性的人力资本就要受到损失，企业的生产率也会大幅度降低。

2.高科技企业人力资本的激励-约束机制欠完善

在人力资本投资、使用过程中，首先要解决的是激励机制问题。因为企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正的激励到位。由于高科技企业对研究和开发有很强的依赖，人力资本多为知识型，这样使得人力资本业绩评价工作过程难以监控，工作成果难以衡量，考核标准难以评定。斯蒂芬・P・罗宾斯认为激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，他们工作中的奖励主要是工作本身。而我国高科技企业所强调的激励方式大多是一种物质激励，采用的报酬一般是基薪加奖金或基薪加提成，这种纯粹与金钱挂钩的做法，明显不能满足人力资本多样化的需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需要，对员工的激励效果只能下降。当其他条件变化时，若其它企业提供了更高的薪水，就会导致员工的离职。

3.高科技企业人力资本价值的评价体系欠准确

高科技企业人力资本定价的最终评价指标是价格，但人力资本产权的私有性意味着它在被使用过程中，外界约束无法对它在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。对高科技企业人力资本的质和量作出直接评价的则是职称、学历、技术等级等，这些指标应能大致反映高科技企业人力资本的真实信息，但这些信息不能充分反映人力资本在企业未来的经营活动中所创造价值的大小，不能完全等同于人力资本价值。对用人单位来说，对真假人才难一以辨识的时候，信息劣势使他们无法作出准确的选择，他们会按照人力资本的期望值来出价，这容易导致那些拥有人力资本者怠工及引起高科技企业人力资本的流失。

三、完善高科技企业人力资本定价的对策

1.合理选择高科技企业人力资本定价策略

(1)创造价值定价策略

企业依据其人力资本使用后显示出的物化形态的实际价值大小，即以高科技企业员工素质和对企业的贡献确定人力资本价格。该观点是建立在区分“期望价值”和“实际价值”的基础上的。人力资本是以知识存量为物质内容，通过一定的技能和能力来表现，所以可以通过实践活动对能力进行观察。根据能力的差异划分人力资本的类型，从而科学设计论证高科技企业人力资本定价的模型。而高科技人力资本具有一定的风险性，在使用人力资源之前，蕴含着收益的不确定性，决定了资源价格的不确定性，所以不能用契约确定资源的具体价格，定价应该着眼于未来，着眼于未来所能创造的价值。人力资本创造的价值越高，其定价也高，反之越低。这要靠员工潜在的技术创新能力，也就是员工的素质。这些能力对企业的贡献就是人力资本定价的基础。因而确定一种收益的权力，即对掌握企业核心技术的关键人才赠送股份或低于优惠价格向研发人员优先出售股份。基于这种观点的有预期收益法，而具体的做法有股票期权、发放奖金等。

(2)市场定价策略

由于市场经济体制是建立在经济人基础之上的，充分尊重人力资本产权，发挥市场配置资源基础性作用的体制，所以市场经济体制中的人，追求的是自身效用的最大化，市场定价应成为市场经济体制下的人力资本定价的一种主要形式。这主要包括生活收入的增加带来的效用和自身价值的实现带来的效用。根据马斯洛的需要层次理论，高科技企业人员的自身价值效用是建立在生活收入效用基础之上的，只有生活需要得到满足，才会追求其更高层次的自身价值。而且自身价值为员工带来的效用是无止境的。从市场来看，当市场需求程度较高，技术创新人员十分稀有时，此时的人力资本定价也较高，有可能高过生活收入效用，而进入自身价值效用；当市场需求程度较低，技术创新人员又过剩时，此时人力资本定价则较低，有可能低于自身价值效用，只能实现生活收入效用。由此可见，高科技企业人力资本定价应由市场决定。如果没有以市场化方式定价,又无对目前定价方式的必要监督和制衡机制,此价格就缺乏公正性，而市场定价则是一个要素各方都愿意接受的方案。

2.建立有效的高科技企业人力资本激励-约束机制

建立有效的绩效管理，除了薪酬激励还必须重视成长和成就激励。将个人在企业中的工作和个人的发展前途，即职业生涯的发展紧紧联系，从而促使员工不懈地进行自我激励。用法律手段保护人力资本所有者的人力价格、企业的商业秘密和专利技术等，规定劳资双方违反契约时应受到的惩罚。其次，企业应建立决策机构、执行机构、监督机构等权力分散、相互监督和制衡的治理结构，明确股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间有效的制衡约束机制。再次，利用劳动力市场上各种信息，了解人力资本所有者的背景资料，对其经营能力或科研能力以及工作绩效做出客观公正的评价，使资本所有者能够自由、理性地选择人力资本所有者。

3.试行高科技企业人力资本的权利定价制度

如果说货币定价制度体现的是对人力资本所有权的尊重，那么权利定价则体现的是对人力资本产权完整性与自主性的尊重，这也是人力资本定价与物质资本定价的不同之处。因此，高科技企业可以通过如下途径建立高科技企业人力资本的权利定价制度。

通过剩余索取权对高科技企业人力资本进行定价。包括公开赠予人力资本的所有者一定数额的股票；优惠价购买公司一定数额股票的权利，现价与购买价之差用以对人力资本所有者的激励。相对于年薪、奖金等短期收入而言，它是一种递延式的人力资本定价制度，这种制度通过将人力资本所有者的近期收益滞后化，以达到远期激励的目的，有助于克服人力资本的在决策规划和生产经营中的短期行为，既可以实现远期激励的目的，又可以对人力资本所有者进行有效的约束，把人力资本所有者的个人利益与组织的整体利益捆绑在一起，以达到激励相容的目的，这是一种面向未来、面向发展的动态的人力资本定价制度。

通过晋级和提升以及在职消费权利对人力资本进行定价。晋级、提升、表扬等权利体现对人力资本所有者精神收益形式定价，也体现了人力资本所有者多方面的需求以及要求其发展权的实现，并且这些精神激励形式的定价也会给其带来更大的资源配置权利以及其他物质利益。高科技人才其特殊之处在于他们更注重自我价值的实现，我们应该在注重物质利益的同时，完善精神收益定价，使高科技企业人力资本所有者获得真实的精神收益。

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