浅谈大型国企二级单位的绩效考核

摘要　随着改革开放的不断深入，市场竞争不断加强，国企为提高市场竞争力，纷纷开始制订属于自己的绩效考核指标。但由于现有国企规模大，结构复杂，并非制订一个绩效考核体系就能应用于其下所有的二级单位。本文从实际出发，通过对大型国企二级单位的特点进行分析，提出了制订国企二级单位绩效考核系统的几个原则。

关键词　国企　二级单位　绩效考核　原则

一、引言

在相当长一段时间里，国企在人们眼中就是臃肿庞大、效率低下的代名词，多年的计划经济条件下的养尊处优让大部分国企存在管理效率低下、知识结构老化、工作缺乏积极性等方面的问题。然而随着中国改革开放进程的不断加快，越来越多的外企和新兴企业开始加入到国内市场竞争的环境中来，面对这些无论效率、管理还是员工层次都占绝对优势的竞争者，单单依靠越来越不明显的政策优势显然是不够的。如何提高企业管理水平、工作效率和员工层次，就成了国企亟需解决的问题。

绩效考核作为人力资源管理的重要手段，能有效提高组织管理效率，改进工作，激发员工的工作热情和潜能。到现在为止，相当一部分国企已经投入了大量人力物力在这个方面进行了探索，并且取得了一定的成效。但是由于国企组织庞大，内部结构复杂，往往一个国企下带大量二级单位，每个单位的情况都不一样，如果全部使用一个统一的绩效考核方法显然是不合适的，需要因地制宜，针对不同单位的不同情况来制订考核指标和方法。

本文以笔者的单位推行绩效考核的实际情况为例，分析了大型国企下属单位普遍存在的问题，并提出了针对性的开展绩效考核需要注意的方面，以期能为改善国企二级单位的绩效考核效果做出帮助。

二、单位现状与存在的问题

1、单位现状

笔者所在的单位是某省电力公司下属信息通信中心(以下简称信通中心)，中心现有员工150余人，主要分为7个部门，其中业务部门5个，机关部室2个。要说明业务范围，首先要说明电力通信网的分级，国家电网对电力通信网的分级分为四级，一级为国家级通信线路，二级为网局通信线路(分为华中、华南、华北、华东四个片区)，三级为省级通信线路，四级为地市级通信线路。业务部门的主要责任是对省内一级和二级通信线路进行维护，负责三级通信线路的规划、建设和维护，四级通信线路则由各地市分公司通信部门进行建设维护，中心提供技术指导。

由于并不存在对外业务，不用每年为了营销指标和竞争者发愁，长期依赖上级拨钱养活自己的安逸生活环境形成了信通中心内部机关作风严重的人力资源管理体系。

2、存在的问题

信通中心内部人力资源制度的不完善和机关作风的影响，导致了一系列问题的产生，主要归纳为以下四点。

(1)通信行业技术不断发展与员工平均年龄和知识结构老化的矛盾

随着电网智能化建设对通信网要求的不断提高以及通信技术本身的不断发展，现在通信行业从业人员的要求不断提升。作为一个可靠性要求极高且需要自主建设的通信系统，电力通信系统对维护人员的要求相对较高，大的方面要求可以进行网络规划，小的方面要对设备故障进行判断和及时排除。而中心内部相对稳定的员工配置导致员工老龄化明显，信通中心50岁以上的员工占40％，这部分员工多半来自一线岗位，动手能力较强但知识结构较为落后，缺少主动积极接受新技术的热情，致使信通中心的技术创新能力受到较大制约。

(2)年轻员工技术能力强但发展受资历影响

近两年以来，信通中心为提高知识结构，提高企业的管理水平，招聘了一大批博士、硕士等高科技人才。但是由于内部用人机制的影响，虽然这批新员工的工作能力和知识能力都很强，但是由于工作年限等资历因素的影响，在相当长一段时间内都会处于基层岗位。虽然可以通过公司内部的职称考试获得晋升机会，但是无法起到提高新员工的工作热情的作用，而且会形成资历大于学历的思想。

(3)工作与收入无关

虽然现在提到国企的时候，已经很少有人提到大锅饭这个概念，但是在很多方面，还是或多或少的存在这个状况。电力行业内，相同级别的岗位收入基本持平，干多干少一个样，且在简单责任制的考核方式的影响下，工作较少的员工犯错误的机会少，有时反而收入较高。这点同样制约了员工对于工作的热情，注意力都放在如何不犯错误上而忽视了创新性。

(4)管理效率较低

国企不同于私企，人员流动速度相对较慢。简单来说，国企是不可能因为工作效率、工作能力和工作态度这些指标来进行员工淘汰的，所以相对来说，国企管理效率较低，对于效率低下的员工没有有效的处罚办法。且由于收入分配因素导致其收入并不会比别人较低，容易树立不良榜样，形成恶性循环。

三、绩效考核开展过程中需注意的问题与原则

对于信通中心来说，制订一个合适的绩效考核系统需要一个长期过程，需要在实践中不断摸索，不断改进。下面就对于制订过程中需要注意的问题和解决方案进行简要分析。

1、绩效考核制度制订需要注意的问题

对于信通中心这个典型的大型国企二级单位来说，内部环境有其特点，而这些特点，是需要在绩效考核制度建立中注意的。

(1)信通中心是非盈利单位，不能简单采用投入产出比作为考核指标

信通中心的基本职能就是保证其管理范围内电力通信线路的正常运行，这点是上级部门对信通中心的考核指标，而中心本身的考核指标需要兼顾考虑维护、建设、创新等多方面的因素。

(2)考核目标不仅面对新员工，更重要的是要面对老员工

对于长期处在安逸状态下的老员工，肯定对考核抱有怀疑甚至是敌视态度，所以在考核工作开展时期需要考虑到老员工的心理因素问题。

(3)考核指标的设立需要谨慎

绩效考核的指标设定是绩效考核中的核心部分，其设定需要综合考虑企业、部门和被考核人本身的因素在内，体现了业务层面和管理层面的需要，同时也在不停改变。

(4)制订考核标准需要考虑到考核结果的公正性

国企内部上下层关系往往较为模糊，如果单纯地靠考核人的主管判断直接打分来决定考核成绩，往往会出现靠关系好坏来决定分数高低，从而影响考核的公平性。需要在绩效考核的制度制订时避免这种情况的发生。

(5)考核的结果需要得到正确的使用

绩效考核结果不仅仅只是个分数，而且表明了员工在考核时间内的工作情况，长期的绩效考核结果是体现员工工作能力、工作态度和工作热情的重要标志，是可以作为人力资源管理的重要依据的。

2、绩效考核制度的开展原则

基于以上提出了信通中心现实存在的问题和绩效考核开展中的难点分析，下面笔者有针对性地提出在开展绩效考核时应该遵循的原则。

(1)绩效考核制度需要与企业战略一致

在制订绩效考核目标时，需要考虑到企业本身的发展战略，并使之一致。现时信通中心的主要目标有两个，一是保证其管理范围内的电力通信网的安全正常稳定运行；二是建立一个

先进、稳定的电力通信网，满足电力发展对通信网的要求。那么在考核的指标里，就需要着重体现维护和发展两个方面，辅以劳动纪律、工作态度、业绩状况(主要通过工作完成度来计量)、学习与成长等方面，从而实现有重点的综合性考核目标。

(2)要提高员工对绩效考核的认识

绩效考核的开展是个长期的过程，特别是国企员工思想转变较慢，所以需要利用国企思想政治工作和宣传资源的强大优势，开展各种活动和讲座，让考核人和被考核人明白绩效考核的原理，以及绩效考核能给自己和企业带来什么，然后在员工中建立一个人人重绩效的大环境，从而促进绩效考核工作的发展。

(3)绩效考核指标需要时间来进行完善

绩效考核的指标的确定是需要进行多方面的参考的，并且会影响到员工乃至部门的工作重点，不可不慎重。可按照如下步骤进行：第一，对各部门进行详细的工作分工，然后由各部门领导对部门内的人员工作进行分类，然后订出一个初始岗位说明书，将人员纳入到不同岗位中进行试验性考核。第二，经过一个或几个周期的试验性考核后，对考核数据进行收集分析，通过对员工完成工作的情况和考核情况进行筛选，对岗位说明书中的岗位职责进行修订，要求能体现不同岗位的职责特点。第三，修订后的岗位职责说明书进行公布，员工可以对岗位说明书提出自己的看法和观点，并可以提出修改意见，合理的将被采纳。第四，经过员工签订的岗位职责说明书将作为正式实施考核的依据，除非部门业务或战略上有较大改动，不然岗位职责说明书将会维持一个较为稳定的状态，形成一个员工适应岗位的工作氛围。

(4)要将个人考核与部门考核相结合

在一些项目中，特别是大项目，都是以团队的形式进行工作，这时候，不能单纯地以员工个人的工作来作为考核依据，而需要综合考虑部门的总体工作考核情况。将部门指标纳入员工考核指标体现，有利于提高员工的团队意识，引导员工之间的团结协作。

(5)要建立完善的考核结果申述制度

绩效考核制度的完善是个长期的行为，而在其发展阶段，难免会产生考核结果有失偏颇或者不合理。所以被考核者不仅仅有知道自己考核结果的权利，还需要有对不合理的考核结果申述的权利。一方面可以通过这个来完善绩效考核指标的建立，同时也能加强考核者与被考核者之间的联系，从而促进绩效考核工作的开展。

(6)绩效考核的结果需要被正确使用

绩效考核结果可以有效反映员工的工作能力、态度和热情，这种结果需要体现出来，这里分为三个方面：短期绩效考核，比如每个月的绩效考核，可作为管理层分配任务的依据；中期绩效考核，就是每个季度对短期绩效考核的综合，决定员工的考核奖金的发放；长期绩效考核，比如一年或几年的绩效考核的汇总，将计入考核档案，直接影响专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动等方面，从而直接影响员工的发展。

四、结束语

本文从实际情况出发，简要分析了国企下属二级单位的绩效考核的重点和难点，并提出了几条有效开展绩效考核工作的原则。但是中国的国企遍布各个行业，不同行业的国企内部的二级单位的情况也都各不相同，而且随着国企机构改革的不断深化，国企内部的情况也在不断的改变，设计一种能用于所有国企的绩效考核体系是不可能的，所以要具体开展某个企业的绩效考核工作前，还需要在遵循以上原则的基础上，结合实际情况设计绩效考核系统。