浅析民营企业外来高层管理人员流失的现象及对策

【前言】浅析民营企业外来高层管理人员流失的现象及对策由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。随着太子奶的发展,太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现。首当其冲的是难以引进优秀的人才。“光给钱没用,关键是制度难留人、文化难留人”,“陈燕波是军人出身,从不给那些李家亲友开绿灯,要求还更严格,得罪了不少人。”一位内部人士透露,陈燕波最终离开即根源于...

【摘要】本文针对外来高管人员流失的现状,分析了它对民企造成的危害,着重分析了民企外来高管人员流失的原因,并提出了防止民企人才流失的对策,旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥外来高管人员的积极作用。

【关键词】民营企业;外来高管;流失;对策

民营企业正在不断的发展,已经成为了国民经济重要组成部分。民营企业在发展中遇到了越来越多的阻碍,外来高管人员的流失就是其中之一。

根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中职业经理人的流失率高达50%～60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的,这20%的员工就是企业的核心竞争力。因此,如何防止高管人员流失,为民企的发展留住人才,是当前众多国内民营企业必须面对和解决的首要问题。据有关专家测算,高管人员流动率应在15%左右为宜,然而,中国许多民企的高管人员流动率高达50%左右,过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感,在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为,同时,增加了监管的成本,所以,重视人力资源的培养,减少高管人员流失现象才是民企的当务之急。

2005年初秋,太子奶集团总经理陈燕波决定离开他奋斗了三年的太子奶,其间他创造了年销售额由1亿元上升至16亿元,北方市场销售额由200万元做到5个亿的出色业绩。陈燕波最遗憾的是,一直没能在太子奶建立起现代企业制度和体系化的经营模式,直到他离开时,决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。这主要因为“太子奶是一个非常家族化的企业,任人唯亲的情况很严重”,一位在太子奶就任重要管理岗位的人向《中国企业家》透露,太子奶的员工大多是湖南人,关系复杂,李途纯的一些亲友分别被安排在会计、出纳、采购等重要环节。“与外来的职业经理人相比,他更愿意相信那些亲友”,一位熟悉李途纯的人士指出。由于过往曾遭遇诸多伤害,李途纯对外界缺乏信任,性格比较多疑、善变。

随着太子奶的发展,太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现。首当其冲的是难以引进优秀的人才。“光给钱没用,关键是制度难留人、文化难留人”,“陈燕波是军人出身,从不给那些李家亲友开绿灯,要求还更严格,得罪了不少人。”一位内部人士透露,陈燕波最终离开即根源于此 。

一、外来高管人员流失对企业造成的危害

(一)高管人才流失增加企业的经营成本

高管人员的流失,会导致企业人才断层,民营企业不得不招聘新的高管人员,一个新人员刚进入企业对企业的各种信息都还不熟悉,企业必须重新对其进行培训,国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。同时再加上离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的,这些开支不是一个小数目,民营企业本身就存在资金不足的问题,这对于民营企业来说无疑是雪上加霜。

(二)高层管理人员流失造成企业核心竞争力下降

民营企业高层管理人员的流失,会导致企业赖以生存的核心技术泄露,影响企业的生产效率和正常运营。同时,流失的人才会很快投入竞争对手的怀抱,或者跳槽者带走一批人,到另一家企业去自立门户,对企业的危害更是致命性的,增强了竞争对手的实力,大大削弱了自己的竞争优势。

(三)高管人员的流失造成企业内部士气和凝聚力的低落

当一个企业的高管人员流失后,会在其他人才中引起强烈的心理冲击,人才离职的“示范”作用,会使下属员工受到这种不满意情绪的传染,产生更强烈的不公平感,导致企业内部人心涣散,企业员工心态不稳、士气低落、工作效率下降,从而削弱和影响整个企业的凝聚力和人员的士气,甚至会引起“多米诺骨牌效应”,一个优秀人才的流失必将影响和带动大批人员的流走,这会给企业带来无法估量的危害和损失。

(四)高管人员的流失使得顾客的满意度和忠诚度下降

企业高管人员的流失,会在无形中使民企的管理制度和管理方法流失,这样也就会导致企业的生产技术和产品质量的下降,产品质量的下降会损害企业在顾客心目中的良好企业形象、信誉和名声,降低了客户对企业的满意度,最终会导致老客户的流失。

二、民营企业外来高管人员流失的原因

(一)民营企业方面

1.民营企业薪酬激励不到位

薪酬是一个人总收入水平的根本性指标,关系到每个员工的的经济和社会地位,但是民营企业如果没有建立起一套合理的薪酬制度,比如说薪资水平与外部同行业、专业相比较、不具有竞争力、待遇的内部公平性存在问题、付出与得到不能相互平衡、每个高管人员期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实,导致企业在薪资方面的吸引力降低,从而促使高管人员产生待遇不公的心理失衡,这也是造成民营企业外来高管人员流动的直接原因。

2.民营企业缺乏科学合理的绩效考核机制

民营企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一、不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等,不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来,这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

3.民营企业缺乏完善的人才培训制度

许多民营企业对外来高管人员培训不够重视,不能满足高管对自身素质提高的需求,没有长远的眼光,只顾眼前利益,不愿意在培育人力资源上投资,使企业发展缺乏后劲,人才缺乏继续工作的动力。

4.民营企业的“家族式”管理使外来高管人员权利受到了限制

民营企业“家族式企业”的管理阻碍了企业的发展,由于民营企业家族成员在企业中占据了核心位置,家族成员与外来高管人员之间的矛盾,使外来高管人员很难开展工作,晋升难、发展空间小、权利受到了限制、往往导致外来高管人员对企业没有信心,从而影响了工作的积极性,由于在企业中得不到重用,许多别的企业福利待遇又是那么诱人,这也是导致外来高管人员流失的重要原因。

5.有些企业所有者本身素质不高也会导致高管人员的外流

民营企业家不能提高自己的自身素质,把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献,认为企业之所以有今天,全部是自己一手拼出来的,把与其一起创业的高管人员置之度外,这样一来,高管人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,无法找到“自我实现的成就感”。并且在家长式的领导下工作,人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,也往往会导致高管人员流失。

(二)外来高管方面

1.高管人员对晋升前景有更高的需求

从当今社会中,可以了解到没有人喜欢平庸,“水往低处流,人往高处走”,尤其对于那些高管人员来说,他们努力的工作,实际是希望得到晋升,或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多民营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起奋斗的结果,高管人才对职位及权利有较高的需求难以实现,导致这些外来高管人员不能得到更大的发展空间和晋升机会,因此,高管人员为了实现自己的发展目标,自然会选择离开该企业。

2.高管人员在民营企业文化氛围中才华的发挥受到了阻碍

民营企业往往缺少良好的企业文化,“以人为本”的文化氛围严重缺少,一些民营企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,高管人员往往感觉到在民营企业里面自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业,感觉自己本身具备的才华得不到发挥和施展,其次是管理方式上有问题,企业家对他们不授权或授权不足,高管人员像被上了绑一样,只能做执行者,最终导致他们的流失。

3.高管人员缺乏对企业的忠诚度

民营企业也许在人力资源管理方面做到了仁至义尽,如果高管人员个人的价值观中缺乏忠诚的因素,一旦受宏观经济环境或企业自身发展的影响,企业经营状况出现波动,发现有比此企业待遇更好的猎头企业,受到利益的诱惑,想寻求更快和更高要求的自我发展环境,往往不愿与企业共患难而另攀高枝。

(三)社会环境方面

我国目前的人才流动市场尚不规范,社会上有些企业缺乏竞业道德,企业之间互相“挖人才墙脚”的现象时有发生, “猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作,而是帮那些不愁工作的人找工作”,高管人员如果受到那些猎头公司的利益诱惑,也会引起高管人员的“跳槽”。

三、民营企业面对外来高管人员流失可实施的对策

人才的流失必将给企业造成无法估量的损失,极大地制约了企业的发展。“得人才者得天下”,人才是一种稀有资源的观念已渐渐被人们所接受,许多企业都强烈意识到今天的竞争就是人才的竞争、脑力与智力的竞争。因此,民营企业要想在激烈的竞争中站住脚,必须解决好高管人员流失严重问题,在实践中不断改进发展,找到行之有效的解决方法。

(一)完善企业的激励制度

企业要根据高管人员的不同特点“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制最大的效能。

(二)建立合理科学的薪酬制度

薪酬对于外来高管人员来说是非常重要的,民营企业要想减少高管人员的大量流失,首先必须建立合理的薪酬制度,提高薪酬的外部竞争力,对于关键人才,要舍得付高薪。其次,要提高薪酬的内部竞争力,公正、平等地对待所有员工,只有在薪酬系统公平的前提下,才可能产生满意感表现为内心感受的平衡,同时要合理拉开薪酬差距,要保证薪酬有提升的空间,保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间,合理的薪酬制度有助于实现企业留住外来高管人员的目标和追求。

(三)建立公正有效的绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才

每个高管人员都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和认可。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。对高管人员而言,他们最关注的是绩效考评是否客观公正,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与领导发生冲突,直至离开企业。

(四)完善企业的培训制度

培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。民营企业须完善培训制度,不断提高高管人员的工作能力和综合素质,使他们工作中不断进步并获取足够的成就感,实现自我价值,促进其个人目标的实现,达到事业留人的目的。

(五)加强和谐的民营企业文化建设

企业文化是一个企业的“精神之魂”,一个良好的企业文化可以激发全体员工的热情,是留住和吸引人才的一个有效的手段。所以,民企必须注重企业文化的建设。首先要营造一个和谐、轻松、公正、进取、团结的企业,其次要塑造“以人文本”的企业文化,在价值理念上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨,这样优秀的高管人才就不会轻易离去。

(六)摒弃“家族式”管理,科学公正地使用人才

民营企业的“家族式”管理往往使外来高管人员的权利受到了限制,不能得到公平的竞争和晋升机会,导致他们流失,因此,民营企业应摒弃“家族式”管理,建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制,调动人员工作积极性,给那些高管人员发展的机会,为高管人员提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

(七)企业家要注重自身素质的提高

一个具有高素质,有领导魅力的企业家对于高管人员有巨大的影响力,一般越是高层次的人才,越是看中企业家的个人素质,着重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致,因此,企业家要提高自身素质,规范自己的行为,公而忘私,廉洁清正,对公司所有员工要做到诚信豁达,注重与高管人员进行思想交流,这样有助于留住更多的优秀高管人员

四、结语

在当今竞争激烈的市场上,民营企业的高管人员是企业发展最为关键的因素,是整个企业的支撑和骨架,民营企业的决策者们应当充分认识到人力资源的重要性,必须彻底改变家族经营理念,建立科学有效的现代人力资源管理制度,从而减少民营企业人才流失,吸引和留住更多优秀的高管人才,不断促进民营企业健康发展,在市场竞争中取得优势。

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本文系江苏省高校哲学社会基金项目资助课题《封建家庭管家管理与民营企业外来高管管理的对比研究》的成果之一(课题编号:08SJD630046)。

作者简介:蒋兆峰(1976―),男,硕士,讲师,高级投资项目分析师,徐州工业职业技术学院管理工程系副主任,研究方向:投资经济,企业经营管理等。