知识型员工激励研究综述

【摘要】本研究以中国学术期刊网（CNKI）为研究入口，以“知识型员工激励”为主题，将时间限制在2005-2012年，进行模糊检索，共检索到779篇相关文献（包括会议论文）。下面对这些已经发表的...

摘 要：随着社会的变革和发展，越来越多的研究人员对知识型员工的激励问题进行一系列的理论探索和实证研究。文章在对中国期刊全文数据库统计的数据进行分析的基础上，了解了知识型员工激励问题研究的主要情况。文章通过分析国内学者关于知识型员工的定义、主要激励因素、激励机制的相关文献，在论述的基础上对知识型员工的激励问题提出了一些相应的建议。

关键词：知识型员工；激励因素；激励机制；激励策略

进入20世纪80年代以来，知识经济初现端倪，出现了“知识爆炸”，知识的丰富极大地开阔了人们的视野，产品和服务中的知识含量越来越高，知识甚至成为专门的产品和服务。与此同时，企业及组织的人力资源结构也在迅速地发生着变化，企业核心竞争力及利润源泉已不仅仅取决于其所拥有的有形资产和资本化的劳动，而是更多的取决于知识这一无形资产。知识型员工的出现对社会的结构、经济的发展都产生了重大影响并逐渐成为企业竞争优势的决定性因素和人力资源管理的核心。

在知识经济时代，企业最宝贵的财富是知识型员工，知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。因此，如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。只有有效地激励好知识型员工，才能使企业得到更好的发展。

1 数据统计及分析

本研究以中国学术期刊网（CNKI）为研究入口，以“知识型员工激励”为主题，将时间限制在2005-2012年，进行模糊检索，共检索到779篇相关文献（包括会议论文）。下面对这些已经发表的论文的年代分布以及涉及的学科领域作简要分析。

从表1可以看出，从2005年至2009年这五年之间，关于知识型员工激励问题的文章一直呈上升趋势，从刚开始2005年的“47”篇，增长到2009年的“131”篇，增长之势如此之猛，可见学者们对此问题的重视，才会有如此丰硕的成果。从2010年到2012年之间关于知识型员工激励问题的文章数量有增有减，但增长幅度不大，这一情况可能是有一定原因造成的，但不影响研究的结果，和2005年相比，还是有很大优势的。关于知识型员工激励问题的研究，受到越来越多专家学者的关注，已成为知识经济时代的一个热门话题。这些数据表明知识型员工激励研究具有非常重要的理论和时间意义。

这些论文所涉及的学科领域很广泛，本研究只选取排在前面的五个学科领域，它们分别是：企业经济、工业经济、宏观经济管理与可持续发展、金融、服务业经济。如图1所示，企业经济领域所占的比重最大，数量为719，其次是工业经济领域。从此图可知，对知识型员工激励问题研究最多的是经济领域，因为对企业而言，最重要的是人才，尤其是核心人才或者是知识型人才。想让企业或经济发展更好，在竞争中站稳脚跟，最重要的是留住知识型员工。

据统计，在这些论文中，出现最多的关键词从高到底依次为：知识型员工（636）、激励（272）、激励机制（169）、激励因素（74）、心理契约（43）、激励策略（35）、需求（27）、人力资源管理（24）。这些关键词也说明了对此问题研究所涉及的主要内容。

2 知识型员工激励研究的主要内容

2.1 知识型员工的内涵

知识型员工（knowledge workers）又称为知识员工、知识工作者、知识工人，这一概念最早于1959年美国管理学家彼得.德鲁克在《明天的里程碑》一书中提出。知识型员工属于那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作。”德鲁克教授指出，21世纪最大的管理挑战就是如何提高知识型员工的劳动生产率。他认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人。”[1]

比尔·盖茨在他的《数字神经系统》一书中，强调了知识员工在数码时代的重要性。“知识员工是那些能善用资讯的人，而不是按部就班地把资料输进电脑的那种方式。”他认为，单纯性的工作性质将会被淘汰。知识员工必须能方便取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。

我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。他认为当前知识型人才应当是组织的管理者、技术开发者等， 具有一定或较高理论知识和学问的人才。[2]

其实，对于知识型员工的定义还没有一个定论，随着时代的发展，知识型员工的范畴会越来越宽泛。关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。

关于知识型员工的特点，通过阅读相关文献发现，知识型员工有其独特的心理需求和工作特征。李忠民认为知识型员工的管理学特征为：身份的两重性、创新能力强、脑力劳动成果不易衡量、主动学习意识强烈、工作自主性强、有较高的追求、流动性强。[3]

2.2 知识型员工的激励因素

知识型员工的激励因素主要分为物质激励因素和非物质激励因素。物质激励因素主要指薪酬、福利等这些方面，它对知识型员工的激励作用是很明显的。非物质激励因素也称非经济型激励因素，它对知识型员工的激励效果也是不可否认的。

经过研究文献发现，在物质激励因素方面，不少学者都认为薪酬或者金钱激励对知识型员工很重要。白云等认为刚进入组织或处在职业生涯初期的知识型员工关心的激励因素就是薪酬，员工关心的是金钱财富，因为这一阶段的知识型员工最迫切的需要是满足其经济上的需求。因此，薪酬是这一阶段知识型员工最重要的激励因素。[4]

高建丽在《知识型员工激励因素探析》中比较了知识型员工和非知识型员工的激励因素，比较发现对于知识型员工与非知识型员工而言，工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素，他们对于金钱要素的判断程度是没有区别的。[5]

李守忠认为宽带薪酬对知识型员工的激励作用很强大，这种薪酬结构是根据员工的知识、能力、绩效的大小来确定员工的薪酬，它有利于公平地体现知识型员工的劳动价值，更能激发知识型员工的工作积极性。[6]

另一方面，不同的研究者对知识型员工的非物质激励因素的分类也是不一样的。杨从杰等将知识型员工的非经济型激励因素分为与个人发展有关的因素、与工作本身有关的因素、与外部环境有关的因素这三大类。同时，杨从杰等人在调查问卷的基础上得出了实际激励效果最好的前5个因素，它们从高到低依次是：公司前景、企业文化、工作挑战、能力发挥、工作成就。[7]

张冰，郭定对航空机务人员这一知识型员工的非经济性激励因素进行了研究，他们将知识型员工的非经济型激励因素分为晋升发展、工作兴趣、参与管理、团队合作、工作成就这五大类。其中，“晋升发展”和“参与管理”以及“工作成就”这三项因素对知识型员工不仅重要，而且激励效果也是较高的。[8]

马路从个人发展、尊重人才、管理手段、单位文化环境等几个方面对知识型员工的非薪酬激励因素进行分类。 [9]

2.3 激励机制

在对上述知识型员工激励因素分析的基础上，国内学者根据机制设计理论来建立企业知识型员工的激励模型。（在这里，机制设计就是一个不完全信息博弈，委托人选择或设计一个机制，人选择接受或不接受设计的机制，人选择接受就要根据机制的规定进行博弈）。在激励机制设计中，委托人是企业，人是内部知识员工。[10]

王文平等从风险偏好的角度来设计知识型员工的激励机制。在不确定的环境中，人们的风险偏好有三种：风险喜好、风险中性、风险厌恶。[11]根据知识型员工的风险偏好程度随着收入的变化而变化这种关系来设计激励模型，以分析在什么样的环境下激励机制能最大化的影响知识型员工，并根据知识型员工风险偏好的特征来采取相应的激励措施。

王黎萤在知识型员工心理契约的结构基础上，并根据心理契约的交易维度、关系维度和团队成员维度这三个维度来设计知识型员工的激励机制，并建立基于心理契约的组合激励模型，依据此模型找出知识型员工激励的关键因素，并提出相应的激励手段。[12]

2.4 主要激励策略概述

知识型员工对企业的发展起着关键性的作用，所以要充分重视对知识型员工的激励，采取各种激励措施吸引并留住知识型人才。

张瑞玲对当今企业知识型员工的激励策略进行了总结。主要激励策略有：激励重点由以金钱刺激为主到成就和成长为主； 激励的方式强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；激励的时间效应上把长期激励和短期激励结合起来， 强调激励手段对员工的长期正效应。[13]

对国有企业而言，知识型员工的质量、价值观等对企业的成长及可持续发展越来越重要。苏华，张宁以马斯洛需求层次论为理论前提，提出了三种不同的激励模式，并在这三种激励模式的引导下，提出了激励国企知识型员工的相关对策，主要表现在以下几个方面：（1）定性与定量相结合，在提高收入方面采取定量的方法，定性化的利用管理方法和手段；（2）物质激励与精神激励相结合，并逐步过渡到以精神激励为主。（3）建立知识型员工激励运行与反馈机制。[14]

对于高新技术企业的知识型员工而言，他们也有其自身的特点。李小丽在深入分析了高新技术企业知识型员工的特点的基础上，以麦格雷戈Y理论和马斯洛需求层次理论为理论基础的情况下，提出了适用于高新技术企业知识型员工的激励方式，主要是从薪酬激励、工作激励、时间激励这三个方面对知识员工进行激励。[15]

不仅是企业重视对知识型员工采取激励策略，现在有些高校同样也想采取各种方法来留住知识型员工，也有很多学者对此问题进行了深入研究。

李闯在分析高校知识型员工激励的重要性的基础上，并根据他们的实际需要，提出了相应的激励方法。这些激励方法主要表现在成就激励、能力激励、物质激励和环境激励这四个方面。[16]

邓大松，友在总结现有的高校教师激励方式的基础上，比如薪酬激励、任务激励、聘任激励以及发展激励，并针对这些激励方式在实施过程中出现的问题，提出了更加完善的激励手段。[17]比如完善激励考评指标、丰富激励方式方法、创新多维激励模式等，这些具体措施可改善激励过程中出现的问题。

从以上论述中可知，无论是企业还是高校，都十分重视对知识型员工的能力激励、薪酬激励和成就激励，这对知识型员工的成长和发展有着十分重要的激励和促进作用。但是企业和高校对知识型员工所设计的激励方法基本上都差不多，没有创新之方法，也很少重视对知识型员工的心理契约研究，心理契约在员工的激励过程中起着非常重要的桥梁和纽带作用。

2.5 基本方法研究

在知识型员工激励研究论文中， 我国学者大多采用定性研究的方法， 侧重于理论层次的研究， 而使用定量研究的比较少。而定量研究，主要都是采用问卷调查的方法。比如，张术霞，王冰（2011）为深入了解具有不同个性特征的知识型员工的激励因素偏好， 准确掌握知识型员工的激励因素，先后对东莞市硕源、立新、瑞昌等5 家电子材料有限公司中的22 名知识型员工进行了访谈。[16]

郭巨颖（2011）设计了2个问卷进行问卷调查研究，选取了20个知识型员工的激励因素，编制了激励因素问卷，并根据Howard等的人格问卷设计了大五人格问卷，来了解知识型员工的激励因素与被激励程度。[17]

3 结论与建议

3.1 研究结论

目前，关于知识型员工的激励问题主要取得了以下几个方面的研究结论：一是随着知识经济的到来，知识型员工的重要性愈发明显，知识型员工的激励问题受到越来越多的学者的关注，并取得了丰硕成果，且研究成果呈明显上升趋势。二是对知识型员工的激励研究主要以定性研究为主，定量研究的成果较少。三是对知识型员工的定义，国内外的专家们有不同的理解，到目前为止对知识型员工的定义还没有一个定论。四是知识型员工的激励因素有很多，经过文献调查发现，主要的激励因素分为物质激励因素和非物质激励因素这两方面。其中，“薪酬”因素和“个人成长”是知识型员工的重要影响因素。五是根据知识型员工的特点、心理需要和工作过程等，很多学者们提出了激励知识型员工的方法，这些方法主要是从工作环境、员工自身条件以及薪酬这几个方面总结出来的。六是知识型员工对企业和高校的发展都很重要，企业和高校都应重视对知识型员工的激励，完善知识型员工的激励机制。

虽然关于知识型员工激励问题的研究取得了一定的进展，但是仍有不足之处，主要表现在知识型员工激励策略上。迄今为止，无论是对各种企业内知识型员工的激励还是对高校知识型员工的激励，大多都是从物质激励、成就激励、工作激励、情感激励和环境激励这几个方面来采取相应的激励策略的，没有创新之举。另一方面，由于知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，没有明确的考核标准，使得知识型员工的激励面临更多的挑战，因而知识型员工的激励问题急需进一步深化。时代在进步，社会在发展，国内的专家学者们应对此问题进行深入研究，提出适合中国国情、中国企业的知识型员工激励方法来解决此问题。

3.2 相关建议

为了更好地解决知识型员工的激励问题，在上述总结的基础上，提出了以下几点建议：（1）企业应把握知识员工的特点，了解其独特的心理需求，根据他们不同的需求制定相应的激励计划；（2）制定合理的指标考核体系，使对知识型员工的考核公平公正；（3）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的改变，在创新型企业中，领导与被领导者之间应建立以信任、沟通、承诺和学习为基准的互动关系；（4）如何进行知识型工作的设计，是21世纪人力资源管理的新课题，因此企业应根据知识型员工的内在需求要素改变工作模式，为员工创造良好的工作环境； （5）处理好对知识型核心员工的激励和对普通员工激励的关系，要协调好两方面员工激励的关系，尽可能做到公平；（6）结合企业和高校的实际情况，重视对知识型员工的心理契约研究，创新知识型员工的激励方法，综合利用各种激励手段来激发知识型员工的工作积极性，实现其价值。

参考文献：

[1] Peter Drucker. Management Challenges for 21st Century [M].Harvard University press， 1999.

[2] 张向前.知识型人才和谐管理实证研究[J].技术经济，2006（10）.

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[5] 高建丽.知识型员工激励因素探析[J].中外企业家，2009（24）.

[6] 李守忠.基于宽带薪酬的知识型员工激励[J].企业改革与管理，2009（9）.

[7] 杨从杰，杨廷钫，易贵明.知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究，2008（9）.

[8] 张冰，郭定.航空机务人员非经济性激励因素研究[J].航空维修与工程，2010（5）.

[9] 马路.高校图书馆知识型员工的非薪酬激励策略研究[J].首都医科大学学报，2011（0）.

[10] 董孝伍.企业知识型员工激励机制设计[J].经济师，2008（7）.

[11] 邓玉林，王文平，陈娟，周卉.基于风险偏好的知识型员工激励机制[J].东南大学学报（自然科学版），2005（4）.

[12] 王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策，2005（11）.

[13] 张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005（11）.

[14] 苏华，张宁.国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析[J].生产力研究，2008（22）.

[15] 李小丽.高新技术企业知识型员工激励模式探讨[J].企业经济，2007（3）.

[16] 李闯.浅议高校知识型员工的激励机制[J].理论界，2009（5）.

[17] 邓大松，友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009（23）.