浅谈家电制造企业一线员工薪酬体系设计与管理

摘要：文章根据家电制造企业的特点，论述了家电制造企业一线员工薪酬体系特点与设计原则。根据目前行业现状，提出了“岗位产量工资制”及其具体操作方案。

关键词：薪酬体系；薪酬设计；薪酬完善；家电制造企业；一线员工

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0142-02

中国已成为世界最大的家电制造和消费国，笔者所在的安徽省省会合肥市，2011年家电产业成为第一个产值过千亿元的产业，是标准的地方经济支柱。同样，在中国的胶东半岛、珠三角、长三角等经济先发地区，家电产业也是当地经济发展的重要支撑。随着中国家电产业的蓬勃发展，家电企业一线员工用工荒已成为家电企业人力资源部门的头等大事。造成家电企业的一线员工用工荒，重要的原因之一就是薪酬体系设计与薪酬管理不科学，造成员工感觉待遇不公平，而选择离职。如何完善家电制造企业的一线员工薪酬体系设计与管理，是目前家电企业实现转型升级、创新发展的重要基础性工作。

一、当前家电制造企业薪酬的特点

中国家电产业是中国市场化、国际化程度最高的产业之一，经过30年的快速发展，制造水平在全球居有明显的领先水平，但随着中国经济转型和其他产业的快速发展，家电产业出现了前所未有的挑战。特别近年来因市场竞争加剧、原材料涨价、人民币升值等原因，一线员工的薪酬绝对值和增长比例均低于新兴产业。同时家电企业之间，由于品牌、生产规模、管理模式、经营定位、市场竞争力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平也有较大差距。另外，由于家电属劳动力密集型行业，在企业内部，除经营者、市场营销人员、研发人员外，一线员工的薪酬水平更是偏低。一线员工的薪酬因绝对金额的低和相对金额的低，员工以进家电企业就职的荣耀感正在渐行渐远，一线员工的高离职率也就不难想象。面对家电制造企业的薪酬特点，改进薪酬体系设计、提升薪酬体系管理，对于稳定一线员工队伍，稳定产品质量、提升生产效率，进而提升产品市场竞争力，意义不言而喻。

二、家电制造企业的薪酬设计原则

1.内部公平原则。不患寡而患不均，是多数中低收入人群考虑涉及自身利益的出发点与落脚点。在企业内部，要使员工明确地感觉到，与其他员工相比，其岗位贡献和所得薪酬是基本公平的。

2.外部公平原则。在进行薪酬基数确定和薪酬体系设计时，要充分调研当地相近行业熟练一线员工的薪资水平，充分考虑不同年龄段员工的薪资水平，还要参考不同行业的生产作业时间等，使一线员工能感觉到与当场其他行业相比，收入较为公平合理。

3.岗位差异原则。按照家电制造企业的生产特点，科学评价企业内部各岗位员工在技术含量、质量责任、劳动强度、工作环境等方面的差异，合理确定各岗位薪酬差异值。不同岗位的薪酬差异，既不能过大，更不能没有。

4.成本平衡原则。薪酬体系设计时，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的成本承受能力，合理确定制造成本中的人力成本占比。

5.工时定额原则。要结合不同岗位的工艺复杂程度，科学测算工时定额，进而确定各岗位的操作内容，不能造成因工作量不公平，导致薪酬不公平。

三、薪酬体系设计

近年，家电企业多数实行全额计件工资制，甚至实行车间工资承包制，工资的考量仅与产量一个要素挂钩。由于家电企业生产都有明显的淡旺季之分，单一要素的计件工资体系，使员工的月收入产生波动，由此员工就没有收入安全感。根据马斯洛需求层次理论分析，员工一旦没有安全感，稳定性差就不难理解。根据家电制造企业特点以及当前行业发展趋势，一线员工的薪酬体系设计为“岗位产量工资制”，比较符合员工们的诉求与期望。岗位产量薪酬体系也是一种结构工资制，共有七个部分构成，即岗位工资、产量工资、加班工资、物耗考核、质量考核、工龄工资和满勤奖等七部分构成。

（一）岗位工资

根据生产工艺特点，合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位工作分析，以此制定各岗位的工资标准。岗位工资设置占月工资收入的权重应合理，根据家电行业生产特点，岗位工资占月工资收入权重在55%较为合理。若过低，使员工感觉收入没有保障；若过高，难以调动生产积极性。在员工入职面谈、岗位调整时，岗位工资都需要向员工说明具体金额，做到透明化。

（二）产量工资

作为制造企业内部管理，产出指标永远是重要的KPI之一，是每一位管理者都要重视的。为调动一线员工的积极性，将产量与个人利益挂钩，是最为有效的管理方法。家电企业生产都是流水线连续生产，产量工资难以计件到个人、计件到岗位。在制定具体方案时，按照岗位性质不同，将每个岗位制定一个系数。系数设置要根据每个企业的具体情况而定，正常情况下，从普通操作工，到线长，系数从低到高设置为从100到300不等。每一级之间不超过10。月末根据每个生产线完成产量与品种不同，依据事先设定的不同产品的计件单价，测算出产量工资总额。再用产量工资总额除以岗位系数总和，所得即为单位岗位系数的产量工资，再乘以每个员工基于出勤考核后的岗位系数，即可得出每位员工月岗位工资。

（三）加班工资

《劳动法》与《劳动合同法》对加班工资都有明确的规定，但在具体执行时，由于每位员工的每个月的实际工资都不相等，加班工资测算工作量大，且易造成员工理解偏差，因此在正常情况下，企业根据自身实际情况，制定统一的加班计酬标准。公司员工加班都按此标准执行，虽然没有严格按法律执行，但这样更便于操作、便于宣传，也更能获得员工认同。根据员工实际出勤情况，员工个人和人力资源部门都能轻松测算出加班工资金额。

（四）物耗考核与质量考核

由于家电行业竞争异常激烈，每家企业都把成本视为重要的管理科目，质量更是核心管理科目，因此分别设置物耗考核与质量考核。物耗考核主要是根据BOM与工艺定额确定每个月的物料消耗定额，月末盘存时若有节约，根据企业具体规定按一定比例给予奖励；相反则要从产量工资中对超耗部分给予一定负激励。质量考核根据不同指标值进行，可以依据考核结果直接对产量工资总额进行修订，也可以分解到个人。

（五）工龄工资

目前家电企业一线员稳定性普遍存在问题，家电企业都采取计发工龄工资，以激励员工稳定在一个企业，工龄增长，工龄工资相应增长。工龄不一定以年为单位，一些家电企业在招聘时，承诺入职六个月后，即开始计算工龄工资，之后逐年递增，通常3～5年封顶。

（六）满勤奖

满勤奖作为薪酬的辅助手段，家电企业在一线员工薪酬体系中，都有设置。目的是鼓励员工多出勤，少请假，也是保障生产效率的重要管理手段。另外，大多数企业设了满勤奖，个别企业若不设，会使新员工认为该企业福利低，因此大家纷纷设置此辅助工资。

四、结语

虽然家电企业发展加快，竞争加剧，一线员工薪酬体系管理的改革与研究也在快速跟进，只有建立符合情境、又能科学评价一线员工岗位贡献的薪酬体系，发挥薪酬杠杆作用，最大程度能提高员工的工作积极性和创造性，最大程度体现一线员工薪酬公平性和竞争性，才能真正意义上实现为员工谋福祉的宗旨。

作者简介：孙先祥（1971-），男，安徽合肥人，安徽欧力电器有限公司高级经济师，安徽工商管理学院MBA，研究方向：制造企业人力资源管理。