对我国物流企业人力资源开发与激励的思考

一、我国物流需求及其物流人才需求的分析

我国的物流行业发展还相对滞后，这与长期以来重生产轻流通有关，同时也与流通管理体制没有理顺、各部门之间分工存在交叉，造成了物流行业管理中条块分割、部门分割、重复建设等有关。据国务院发展研究中心最近发表的一份调查报告称，目前相当多的企业内部仍是“大而全”和“小而全”的经营方式，其中36％和46％的原材料物流由企业自身和供应商承担，而由专业物流企业承担的仅18％。另外产品销售中物流部分有24％由企业自理、60％是企业与第三方共同承担，第三方物流承担仅有16％。这种传统的管理和运作方式使得物流业处于“小、多、散、弱”的状态，社会化、专业化程度低，运作效率不高，远远达不到现代物流的水平。

正如交通运输是国民经济大动脉一样，物流与国民经济也密切相关。随着我国加入WTO和国民经济保持持续增长，我国物流需求的潜力将是巨大的。

1、随着大批跨国生产、零售企业在我国建立生产基地或销售点，为我国物流业发展提供了重大的商机。由于跨国企业在规划建设时一般专注于自己的核心生产能力，将物流业务外包给第三方物流企业，使得原材料采购、成品销售物流量大大增加，需要强大的第三方物流服务作为支撑。同时我国的企业也将更多地开拓国际市场，进行跨国经营，需要改善或重新打造自己的物流系统，这将使我国物流总量达到年均10％以上的增长。尽管一批国际物流企业已进入我国市场，如美国联邦快递公司等，一些如沃尔玛、麦当劳等企业也都有自己的物流公司，它们会造成部分物流需求量的减少，但总的来看，跨国公司带来的需求量的增加会大大多于国际物流公司在我国的服务供应量，从而为我国物流企业提供更多的机会，如宝洁、IBM、诺基亚等实行物流本土化战略就是一例。关键是我国物流企业要提高物流运作效率以满足跨国公司的需求。

2、随着西部大开发战略的实施，西部基础设施对经济制约的瓶颈将得到极大缓解，东西部的经济联系会更加活跃，西部的资源优势也将转化为经济优势，从而使产业结构得到进一步调整和优化，并促进西部地区经济的快速增长以及带动第三方物流服务需求的增加，使第三方物流需求的地域不仅集中在东部沿海地区，也将扩大到西部地区。

3、随着电子商务的兴起，人们的消费需求日益倾向个性化、方便化，相应的配送等物流服务的需求将增加。同时各种产品的展览会、博览会和洽谈会，如IT产品、机械设备、医疗器械、纺织品展销会等，以及由此产生的展品的包装、展台的布置、信息收集等附加服务，由于均有很强的时效性，会给第三方物流企业带来新的机会。

政府的激励措施。中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发提到的将一部分工业与流通企业，特别是外商独资与中外合资企业，像家电行业、服装行业、汽车行业、日化行业、连锁行业、饮料行业、医药行业、烟草行业等首先释放物流需求，并把它作为2003年的工作重点之一，这将刺激我国第三方物流需求的迅速发展。据美智(Mercer)管理顾问公司与中国物流与采购联合会历时3个月，对48家包括汽车、IT和电信、食品和饮料、快速消费品、消费类电子、化工、服装和纺织、医药8个行业的生产企业和19家包括外国物流提供商、生产与流通企业物流部门、传统的中国运输与仓储企业转型的物流企业、新兴的中国物流公司在内的调查显示，2001年，中国与物流相关的总支出约1.9万亿元人民币，占GDP的比重为20％左右，真正意义上的第三方物流则还处于发展初期，其市场规模在400亿元人民币以上。同时，70％的物流服务提供商在过去的3年中，年均业务增幅都高于30％，而据预测中国第三方物流市场2000年至2005年的年增长率将达到25％，未来10年内这类服务的收入将有20％的增长幅度。物流市场将成为21世纪中国最有成长性的产业和新的经济增长点。

现代物流的发展离不开懂信息技术与物流技术的高层次和富于经验的人员来运作，“得人才者得天下”，谁占据了物流人才的制高点，谁就能在竞争中获得优势。据统计，在我国1000多万家企业中，真正利用现代物流管理方法“整合”企业管理流程的还不到1万家。在北京15万至20万家从事物流的企业中，大部分也是“非正规军”。在北京市就至少有20万左右的物流人才缺口，上海也急需50万左右的专业物流人才。从物流人才需求结构层次来看，其中总需求的5％左右为高层次物流人才，这类人才的需求与供给相比缺口最大。所谓高层次物流人才是指那些通晓外语、现代经济贸易和物流系统化管理理论，掌握现代网络信息技术，能从事物流软件开发并进行物流规划设计的高级人才。而中层次人才主要是指掌握除传统的储存和运输管理、营销与组织管理等知识和技能外，还应重点掌握进出口贸易业务流程、电子商务、商品配送和成本核算等相关知识和操作方法的人才，这类人才需求约占总需求的15％左右。低层次人才是指那些具有现代物流服务理念、能利用现代专业化物流设备、设施对货物装卸、运输、配送、等业务流程熟练进行操作的物流人才，这类人才需求约占80％。

二、我国企业物流人才的开发分析

近几年，我国第三方物流企业发展较快，除了传统的运输、仓储企业向现代物流企业转化外，就是新兴的专业化物流企业，像宝供、海尔、大田等。然而不管是哪一类，真正“科班”出生的物流专业人员很少。作为我国最早开设物流管理专业的北京物资学院，虽然在上世纪80年代就开设了储运管理专业，并于1994年开始招收物流管理专业本科生，但培养的人才十分有限，而且这两个专业分别还是属于管理工程系和市场营销系，其知识的广度和深度不够，难以跟上现代物流的发展。至于“海归派”则少之又少。

“物尽其流，人尽其才”，现代物流要高效、通畅的运行，就要把培养和开发人才以及提高从业人员的整体素质作为战略性任务来抓，高度重视教育培训工作。各类教育和培训机构应充分利用自身的优势，根据市场需要来培养物流人才。

1、高等院校建立了完整的现代物流学科体系，可根据自身较雄厚的师资力量、完整的专业教学计划，在逐步完善物流实训场地和建立实习基地的基础上，重点培养能利用网络信息技术从事配送中心、物流园区、企业物流系统、行业物流系统乃至城市物流系统规划设计的高级人才，即物流系统化管理人才，同时培养物流企业经营管理、电子商务物流和物流软件开发设计等方向的人才，这部分人才应成为推动我国现代物流企业发展的主流。在课程设置上，既要重视物流管理，又要重视电子商务，以及相关的外语、进出口贸易业务、法律、金融等课程的设置，使学生能接受全面而系统的知识，成为一个既懂物流管理、又懂信息技术，并能随时了解国际物流新动向以及从事国际物流活动的复合型人才。

2、围绕启动物流人才这个教育工程，不同层次院校培养的着重点应有所不同。各类职业学院、中专、技校等可利用较灵活的办学机制，针对诸如区域物流网络设计、需求预测、订货管理、库存管理、运输管理、货运以及配送等一系列具体物流管理与操作规范培养人才。

3、大力发展我国的职业培训教育。各院校、科研院所、承办培训的咨询公司以及企业培训部门等可充分利用各自的资源优势，创办培训基地。在培训的方式上，采取在岗培训与离岗培训、理论与实践相结合的方式。与此同时，有关部门应健全物流行业的职业培训制度，除一般的职业资格证书外，还可建立如日本等国的“注册物流师”制度。

与在校培养相比，培训这种方式针对性和时效性强，能迅速捕捉物流发展动向，是使我国物流人才无论在数量还是质量上缩短与国外企业差距的有效方法。在培训过程中除了装备、技术、场地等实验条件外，关键还要保证培训教师的素质，如此才能确保物流人员的素质。物流专业人才作为人力资本，同其它的物化资本不同，它不能遗传、复制，更不能储存备用，它所产生的效力是不能与量化的投入简单类比，如果不舍得在人力上投入，我国物流企业要想提高运作效率则成为一句空话。

三、建立科学合理的激励机制

物流人才的短缺，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才更是如此，其流动性更大。因此，激励机制的建立不仅可以调动人的潜能、唤起人的创造性，而且对人才的稳定都至关重要。在建立激励机制时，应以下面三点为基础：首先是建立和培育一种积极向上，符合企业实际的激励文化，形成本企业的人力资源特色，正如松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念那样，使企业的激励具有良好的氛围和持续性，从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次，是把员工放在他所适合的岗位上，增强其工作的热情和积极性，并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感，让员工更了解自己的责任和担子，激发其活力。最后，在对员工需求、状况进行调查的基础上，根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法，并对其效果进行跟踪评价，以便适当的调整、补充和完善，使激励手段更加灵活有效。

1、对高层次的经营管理者来说，他们对自身价值看重的第一目的不是薪酬，而是在社会上的地位和声望。他们热衷于具有挑战性的工作，以及对成就和权力的追求。因此，可通过目标激励使之感觉到从事的事业能够增加他实现社会使命的责任感，可以拥有这么一个空间来施展抱负，满足自我实现的需要。同时，在经济性报酬方面，采用年薪制和股权分配制的激励办法，可以使他们与投资者形成更好的利益“捆绑”机制，建立一种长期合作而又制衡的关系，促使他们能从企业长远利益考虑制定战略目标。

2、对技术人员来说，他们有较强的自主意识和独立的价值观，倾向于一个自主而宽松的工作环境，强调工作中的自我引导，有一种发挥自己专长、成就事业的强烈欲望。在激励措施上，应突破原有的思维模式，抛弃传统刻板的管理方式，使之更为多元化、人性化、柔性化。在经济报酬方面，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权、知识参与分配等激励手段，把他们的贡献收益与企业的发展前景紧紧结合在一起，使之形成与组织长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

3、对一般管理人员而言，充分的授权管理和上级对工作成绩的认可是至关重要的，让他们感觉到并不是被企业的制度管着，而是企业给了他们许多创新和发展的空间与机会来实现自我价值。可通过在企业内部建立公平、公开、透明的机制，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予酬誉，并作为晋级、提升、评优的有关重要依据，做到荣誉激励与岗位责任制、工作业绩相结合，把酬誉作为不断鞭策管理人员的力量。

4、对普通员工而言，应采用尊重、关心、理解、信任人为主体的精神激励模式，并建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，提高他们的参与意识，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，关注他们的工作能力能否得到进一步的锻炼提高。对一些有潜力的员工还可讨论其事业发展领域及所需的技能，并为他们提供继续教育的机会，使员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。在经济报酬方面，做到公平、公正，对员工做出的成绩要及时给予认可和赞赏，并在薪酬奖金上反映出来。条件成熟时，可通过员工持股的方式加大其投入工作的热情和责任心。

新兴的物流企业，要在竞争中立于不败之地，就要建立和完善激励机制，这样才能使全体人员做到全身心地投入。在企业的发展进入不同阶段，激励机制也要随之作相应的调整：例如在创业时，可以目标、荣誉和提升激励等为主；当企业更加成熟时，可以参与激励、培训和发展激励、工作内容丰富化等为主，保持激励组合的长期有效性和动态性。

(作者单位 ：江西旅游商贸职业学院)