企业职能管理人员薪酬制度改革案例研究

时间:2022-10-19 05:22:30

企业职能管理人员薪酬制度改革案例研究

摘要:本文以某企业为研究实例,分析了其目前的薪酬结构以及存在的问题,在企业内外薪酬调查和对比分析的基础上,结合绩效考核的需要,确定了由公共指标、部门指标和个人指标组成的绩效指标体系,设计了基于绩效薪资体系的改革框架,制定了一套新的绩效工资方案。

关键词:薪酬体系 绩效考核 绩效指标

薪酬不仅是支付员工劳动的报酬,而且也是一种激励员工努力工作的手段,是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展,就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求,能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求,必须有一支高素质的员工队伍,同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―,以充分调动员工的主动性和积极性。

近年来,珠江三角洲不少企业完成了转制,现代企业制度正得到逐步推行,管理水平在不断提高。然而根据我们的调查,部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式,薪酬制度不合理,导致企业人才流失,员工队伍素质低下,缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明:合理的薪酬制度,可以有效地激发员工的工作热情,为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之,不合理的薪酬制度,使员工产生不满情绪和意见,弱化企业的发展动力,最终影响到企业的生存和发展。

企业薪酬制度改革,是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵,取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。

1、公司基本情况介绍

南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业,公司以香港一商贸公司为出口,实行订单式生产,年产值约6000万,其中90%以上出口,销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人,职能部门管理人员85人。近年来,由于世界经济增长放缓,市场需求减少,竞争加剧,带来订货价格下降,商为了降低市场风险,从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点,使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升,效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高,反之还有所下降,加上工资结构和制度不够合理,使部分员工产生了不满情绪,一些职能部门的员工出现了消极行为。如:对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心,一些问题反复出现而得不到解决,管理效率下降,延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此,企业高层领导认识到应尽快改变现状,否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断,我们与公司领导取得了共识,首先从职能管理人员的工资制度改革人手,通过工资制度改革,优化员工队伍素质,提高管理人员的主动性和积极性,以提高公司的适应能力和经营效率,进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。

2、公司原工资结构及其问题分析

2.1、公司原工资制度与结构

公司现有工资制度:生产工人实行计件工资制,辅助生产工人实行计时工资制,职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资,薪酬结构具体组成部分有:基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。

2.2、公司薪酬制度存在问题

①工资没有与工作能力和具体表现挂钩

管理人员以固定工资和加班工资为基础,工资水平在聘任初期确定以后,很少根据其技能的提高进行调整,工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩,对现有人员缺乏有效的考核和评价机制,干好干坏一个样、能不能干一个样,导致部分管理人员缺乏工作动力和压力,主动性和责任心不强,对现状和问题缺乏改进和创新的动力,管理效率不高;这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会,曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。

②工资没有与公司效益挂钩

由于管理人员的工资增长主要取决于加班,工资水平没有与公司效益挂钩,导致公司管理人员大多不关心公司整体效益,部分人员为了谋求私利,甚至损害公司利益。如:为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度,人为制造加班机会,这种情况既增加了公司的管理成本,也加重了延期交货的问题,对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护,对损害公司利益的行为不予制止。

③工资结构导向作用不明显

工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如:生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低,导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干;此外,由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力,使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见,甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪,这不但使工龄较长的员工积极性受到影响,同时也恶化了有学历人员的工作环境,对引进高学历人才形成阻力。

④加班工资明显不合理

由于容许管理人员拿加班工资,且加班控制不严,导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会,把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班,有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要,为达到自己加班的目的而随意安排工人加班;根据近两年的工资资料统计,职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25%,加班工资的增长速度远大于业务量增长速度,甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。

⑤工资确定方法不科学

虽然生产工人实行计件工资制,但由于确定劳动定额缺乏准确依据,定额水平显得过松,对提高生产效率起不到促进作用;由于缺乏科学、合理的定额标准,不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额,由于种种原因,车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额,致使临时定额标准过松,定额标准因人而异的现象时有发生,这既增加了公司的生产成本,也导致工人很大意见;职能管理人员的工资水平,也由于确定的依据不足,方法不科学,导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊,不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低,相对水平也不合理。调查结果表明,有80%的管理人员认为现有工资制度不合理,对现有工资水平不满意,抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现,失信于员工,挫伤了员工的工作积极性。

3、薪酬体系改革方案设计

在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上,我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查,以了解管理人员对工资制度改革的期望,以及对新工资方案的建议,同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查,收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外,我们还对公司职能部门进行了岗位调查,对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底,结果发现,现有管理人员普遍存在工作负荷不足,效率偏低的现象。在内外调查的基础上,我们确定了公司薪酬改革的目标:通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。

3.1、新工资方案设计的基本原则

(1)工资方案应具有明显的激励作用;

(2)工资方案应具有明显的导向作用;

(3)工资水平应与绩效挂钩;

(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离;

(5)工资制度应体现公平、合理;

(6)绩效考核应具有可操作性。

3.2、新的薪酬结构

根据工资方案的设计原则,新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体,工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中:基本工资:岗位工资+学历津贴+工龄工资+技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6:4。

①岗位工资

考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同,适当拉开不目级别岗位的薪酬水平.此外,考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别,适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平:如生产部及生产一线管理人员的岗位工资,比其他部门管理人员工资平均高10%。

②学历补贴

设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才,提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元,本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时,鼓励现有员工通过自学和进修形式,提高自身的学历层次和水平,以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。

③工龄补贴

设置工龄补贴,目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系,确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期,稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元,4至6年工龄的员工已达到技能熟练期,稳定性较高,对公司的贡献相对较大,工龄补贴为每年增加20元;工龄7至9年的员工,贡献随工龄的增幅变小,工龄补贴定为每年增加10元,第10年后,每月工龄补贴绝对值已达到最大值,不再随工龄而增加。

④专业技术津贴

为体现对知识分子和技术人员的价值认可,对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴,分为三级,初级200元、中级300元、高级500元。此外,为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能,公司对没有专业技术职称资格,但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员,给予相应的津贴。分为三级:1级100元,2级200元, 3级300元。

⑤绩效工资及其确定

绩效工资部分是本次工资制度改革的关键,为使绩效工资发挥重要的激励作用,必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标,初定绩效工资基准为:Wb=1.5×Wp

Wb=绩效工资额基准;Wp=基本工资额。

实际绩效工资额:Wbe=Wb×Kd×Kp

Kd=部门绩效考核结果,Kp=个人绩效考核结果。

4、绩效指标及考核方法

为保证绩效工资制度的激励效果,还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成,即由公司考核部门,由部门考核员工,分别得出两级考核指标系数,该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。

4.1、绩效考核指标的分类

绩效考核指标分为硬指标和软指标,硬指标值由相应的责任部门提供,要求保证其及时性、准确性;软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分,如:部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分;为了保证部门之间的有效协作,由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分;部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分,定性评分要求做到公正、公平、合理,被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉,部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。

绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标,如:产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素,因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合,积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标,这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力;个人指标主要取决于个人的工作努力程度,他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上,发挥主动性和积极性,努力做好本岗位的工作。

4.2、定量绩效指标的考核标准

对于定量考核指标,为使绩效考核合理化,我们采用统计分析法,去掉一些明显不合理的特异点数据,取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值,则考核系数得较高值,反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准,有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中,个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题,而我们采用基准指标值进行考核,只要公司运作环境和条件没有发生重大变化,上述所提出的问题就可不予考虑。

由于绩效考核包含多个指标,而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此,我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。

4.3、绩效考核软指标考核办法

软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容,软指标考核容易产生意见或流于形式,因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶,另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下,也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题,容许被考核人提出申诉,一旦投诉被确认成立,则将对考核人实行扣分。

4.4、管理人员加班报酬的处理

参考其他企业的做法,原则上管理部门人员不允许拿加班工资,但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧,确实需加班赶工期时,经主管副总经理批准,允许加班,但加班工资的计算,必须乘上一个加班效益系数,该系数设置如下:

加班绩效系数Kj=产值增长率/加班工资率(0.6≤Kj≤1)

可见,当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时,加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。

5、新工资方案的实施

新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施,在公司董事会的支持下,我们对有关人员进行了新工资制度培训,并组织成立了绩效工资领导小组,负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前,新的工资方案已在公司中全面推行,并取得了明显的效果,公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转,不合理的加班现象得到了有效控制,生产成本明显下降,工作效率显著提高,延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中,个别指标及其考核方法需进行调整,但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上,我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后,工资制度改革的效果将更加明显。

6、结束语

工资制度是最为敏感、对员工触动最大、对企业活力和发展影响最大的因素之一。不少企业的实践证明,工资制度不合理,将带来一系列的问题。我国近年来不少刚完成转制改造的中小型企业,工资制度改革是必须尽快解决的问题,本文结合案例分析研究,介绍了中小企业的工资制度改造过程、方案设计原则及具体工资方案设计,对这类企业的工资改革实践及理论研究,具有一定的参考意义。

(作者单位:广东工业大学经济管理学院)

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