十大员工关系事件点评(上)

一、武汉，飞行员跳槽支付“天价违约金”

【事件回放】

2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训。2011年7月，张某突然向航空公司提出辞职申请。该航空公司认为张某提出的辞职原因及理由不充分，决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致。30天后，张某再未上班。随后，该航空公司提讼，

法院审理后认为，张某递交辞职报告于30日后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合理。另外，因双方签订的是无固定期限劳动合同，根据张某尚未履行的服务期限，核算张某应向某航空公司返还培训费154万余元。

【入选理由】

近年来，飞行员辞职事件层出不穷，天价赔偿一追再追。飞行员合法离职，却被判天价违约金。飞行员等受过专项培训的特殊岗位员工的离职问题，一直是非常典型的劳动争议案例。

【案件点评】

目前，航空公司竞争激烈，相互挖人现象屡见不鲜，而培养一名飞行员又投入不菲。如何既能才尽其用，又能维持人才正常有序的流动，是航空公司所面临的难题，也是像航空公司一样的其他所有特殊行业所关注的问题。

针对航空公司的人才流动问题，民航总局曾下发《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》等一系列文件，细化了对行人员流动的管理规定，但其中少数规定又对《劳动法》、《劳动合同法》有所突破。因此，行规和法律之间的适用问题，一度颇受争议。

放下这些争议不谈，立法者在制定劳动法律法规时，对于特殊行业应当予以特别规定，否则就会使得处于特殊行业的用人单位和劳动者的合法权益得不到有效保护。

这个事件中，还有一个值得我们反思的问题。航空公司作为特殊行业，可以因为其管理部门下发的行规而维护自身权益，留住相应人才。而传统行业，又该如何维护自身权益，留住所需人才呢？笔者认为，违约金这种强硬的手段，只是企业最后的底线方式，通过薪酬激励、企业文化影响、职业生涯规划等方式，柔性留人，建立“心理契约”，才是留人的根本。

当然，实践中也不乏有员工利用立法的特殊保护，擅自违法离职或侵犯用人单位合法权益的现象，尽管可能不会给企业带来损失，但是会严重影响企业内部管理。但是，目前的法律体系对此却没有强有力的制裁方式，因此，希望立法者能够充分考虑，真正保障劳资双方的合法权益。

二、上海，跨地区缴社保引争议

【事件回放】

2012年4月，上海山间堂餐饮管理有限公司近期给员工发了两份新的劳动合同，合同的用人单位是上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司。原来，该公司为了控制社会保险费成本，将部分员工通过迪亚东莞分公司派遣到该公司工作，这样一来，公司就可以在东莞为员工缴纳社会保险费，员工对此提出质疑。

【入选理由】

涉及《社会保险法》实施以后如何合法有效控制社会保险成本的问题，具有很强的借鉴意义。

【案件点评】

《社会保险法》将社会保险的政策提升到了法律的层面，又将五大险种同时予以明确规定，使得各地不统一、各自为政的社会保险政策逐步趋同，这就使得很多用人单位的社会保险成本明显提升，其中，劳动密集型企业受到的冲击尤为明显。

以上海为例，上海原来针对非上海户籍的外来务工人员有一个综合保险，由用人单位缴纳，员工无需缴费，所缴保险费很低，仅为上海市城镇职工社会保险费的1/3左右。《社会保险法》实施后，上海市统一了社会保险险种，外来人员综合保险分五年逐步过渡到城镇职工社会保险，这使得上海的很多用人单位社会保险成本成倍提高。

过高的保险成本，降低了企业的利润。于是，很多单位开始想方设法降低社会保险成本。本事件中，上海山间堂就选择了跨地区劳务派遣的方式。

《劳动合同法》第六十一条对跨地区劳务派遣的劳动报酬和劳动条件进行了规定，这说明，法律并不禁止跨地区劳务派遣。但对跨地区劳务派遣这一方式中的社会保险缴纳问题，《劳动合同法》和《社会保险法》均没有任何明确的规定。这就给用人单位留下了可操作空间，不少用人单位选择了与在社会保险缴费比例低的城市注册的劳务派遣机构进行合作，由劳务派遣机构在当地缴纳社会保险，从而实现企业社会保险成本的降低。

这一操作方式目前颇有争议。从法律层面来讲，这一方式并不违法，因为目前的社会保险政策，并未明确社会保险统筹地到底是指用人单位所在地，还是劳动合同履行地，而针对跨地区劳务派遣，目前各地通行的做法都是将派遣机构所在地作为社会保险统筹地的。但是从立法目的来讲，这一方式有所欠妥，如果用工地与派遣单位所在地不一致的话，由于目前社会保险尚未实现全国统筹，因此员工在享受有关保险待遇时会碰到一些障碍，有时甚至无法享受相关社会保险待遇。

对此，上海市2012年新出台的《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）》中进行了明确规定，对于用工地在上海的跨地区劳务派遣合作，劳务派遣机构必须在上海为员工缴纳社会保险，否则，将依法予以处理。此文件一出，立刻引起了广泛热议，大家不但关注此文件的内容，同时，也在关注其本身的合法性问题，毕竟这一文件的出台与《劳动合同法》以及《社会保险法》的相关规定不一致，而且也有违反《行政许可法》的嫌疑。后来的实际情况也证明，此文件在2012年并未给上海市的用人单位带来多么明显的冲击。

因此，对于利用跨地区劳务派遣来控制社会保险成本这一方式，就目前的政策来看，是不违法的，但在使用时，用人单位应当慎重，要考虑好如何解决员工社会保险待遇享受的问题，有需要时，甚至得考虑通过商业保险作为补充。对于上海的用人单位来讲，在使用这一方式时更要慎重，毕竟上海的地方政策是反对这一方式的。

三、北京，性别歧视第一案

【事件回放】

山西籍女大学生曹某在毕业找工作之际，在招聘网站看到了巨人教育的行政助理职位招聘启事，投递简历后她发现，对于该职位的描述中有一条“仅限男性”的条件。曹某称，她随后致电巨人教育进行询问，对方总机的一位女士拒绝帮她转到人力资源部，并答复称该职位只招男性，即使曹某各项条件都符合，也不会予以考虑。

曹某称被拒录后，于2012年7月11日向北京市海淀区法院提讼。同日，法院收下了材料，表示审查之后再决定是否立案。然而，据报道，直至9月4日，在超过法定期限后，海淀区法院依然未决定受理此案。

【入选理由】

平等就业一直为大家所关注，但是就业歧视的事件时有发生。劳动者对于就业歧视，往往会有不同的反应，而我们时常看到的就业歧视报道较多是因身体健康等引发的，鲜有因性别歧视导致的。本事件可谓《就业促进法》实施以来性别歧视第一案。

【案件点评】

本事件涉及的问题是就业歧视问题。在本事件中，用人单位直接在录用条件中写明“仅限男性”，对于女性求职者而言，显然存在性别歧视，违反《就业促进法》的相关规定，劳动者因此求助于司法救济，不仅是合法的，而且是值得赞赏的。因为本事件凸显了女性劳动者的维权意识日益增强，必将对我国反歧视法律的实施、女性就业环境的改善以及性别平等的推动产生重要意义。

从《劳动法》到《就业促进法》，我国一直在强调就业平等，禁止就业歧视。但实践中，就业歧视现象却时有发生。就业歧视屡禁不止的原因有三：一是就业歧视本身具有隐蔽性，即不容易让人发现，导致其长期存在；二是用人单位因为工作需要或招聘者的个人喜好，存在不少随意录用现象或者苛刻录用情况，变相导致就业歧视的出现；其三劳动者维权意识的不强，遭遇就业歧视，选择忍气吞声或者认为本来就是自己不符合录用条件。

虽然就业歧视具有隐蔽性，发生法律风险的几率不高，但是，随着劳动者维权意识的提高，《就业促进法》允许劳动者直接以就业歧视提讼，用人单位在这方面的风险将会越来越大。有鉴于此，提醒用人单位：

第一，招聘条件的设定一定要明确合理，避免在招聘信息的录用条件中出现过多文字性的限制条件。一般来说，用人单位进行招聘时，应基于工作性质与需求，对工作岗位的录用条件进行设置，而不能随心所欲地设定与工作性质无关的招聘条件。

第二，依法使用优先录用条件。优先录用与就业歧视并不矛盾。优先录用，实际上也是考虑岗位性质及需要，同时，有些优先录用则是由于法律有明确规定，例如《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定：“被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时，在同等条件下，学校、单位应当优先录取、录用。”

综上，用人单位在招聘环节，必须养成高度的自律性，严格遵守法律法规规定，杜绝存在直接或间接的歧视。对于招聘条件或录用条件的设定，亦须谨慎，保证设定的条件与拟招聘岗位的工作性质有关，避免直接涉及求职者自然属性条件的出现，从而在招聘环节上把控企业的法律风险。

四、南京等地，摩托罗拉“裁员风波”

【事件回放】

2012年8月12日，摩托罗拉向雇员宣布，将在全球裁员4000人，约占总职员的20%，并关闭全球94个分支部门中的1/3。

2012年8月，摩托罗拉中国区裁员进行。摩托罗拉北京中心，涉及软件设计、测试和维护、硬件设计等多个部门的约700名员工被裁；摩托罗拉南京中心，研发中心的员工几乎全部被列入裁员名单。

对此，摩托罗拉的员工反应强烈。先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员，接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。

截至8月底，在签了离职协议之后的北京片区的员工开始办理交接工作。在基本解决了北京的裁员风波后，摩托开始重点处理南京事件。经过多次劳资双方的谈判，均未达成一致意见，南京的大多数员工仍然抱团拒绝签署离职协议。南京公司裁员陷入僵局。

【入选理由】

世界经济不景气对企业造成了不利影响，不少企业走上了裁员之路。在如此背景下发生的知名企业裁员事件，值得所有企业反思。

【案件点评】

本事件，在2012年可算轰动一时，很多人认为，摩托罗拉的裁员存在违法之处。而实际上，根据目前通过新闻媒体报道看到的相关情况分析，摩托罗拉的“裁员”实际上并不违法。

由于摩托罗拉的名声在外，所以在摩托罗拉宣布全球裁员的时候，“裁员”这个词已经先入为主地影响了我们所有人。于是，大家无可避免地将之后涉及到的摩托罗拉在中国的减员操作统统理解为“经济性裁员”。而在中国，裁员是需要符合一系列流程的，所以大家认为摩托罗拉此次的“裁员”是违法的。

回顾摩托罗拉的减员操作，我们会发现，其实摩托罗拉选择了“先与员工协商解除，解除不成再走经济性裁员”这么一个减员思路，因此，摩托罗拉要求跟员工协商解除并不违法。其后的事实也说明，摩托罗拉并不是违法，只不过，由于大家的先入为主，将摩托罗拉一开始的协商解除也纳入到了“裁员”范畴，这才造成了很多人对摩托罗拉的指责。

既然摩托罗拉的操作并不违法，那么这次事件错在哪了呢？

应该不难发现，劳动者的维权方式已经发生了明显的变化，由原来的个体维权向集体维权发展，且维权的手段日趋多样化、极端化。对此，用人单位也应当及时调整管理思路，走合法化管理、规范化管理、人性化管理之路，否则，类似群体性维权事件将无法避免。

另外有一个细节，也是用人单位需要注意的，在报道中，曾有媒体提及，员工称摩托罗拉的裁员方式为“暴力裁员”。经过分析发现，之所以会引起这样的反应，就在于摩托罗拉作为一个外资企业，此次在考虑整体方案时，忽视了中国人的本土习惯、本土文化，而是采用了一种比较简单直接的方式进行操作。这种方式，在西方国家或许可行，但在深受儒家文化传统影响的中国，会被理解为粗暴、无礼。因此，也需要提醒用人单位，尤其是外资背景的用人单位，在处理员工关系问题时，一定要考虑到中国本土的传统文化，否则，即使合法，也可能会引起不满，受到指责。

五、太原、郑州，

富士康员工大规模群殴及罢工事件

【事件回放】

2012年9月23日深夜至24日凌晨，位于山西太原的富士康工厂发生了大规模的骚乱，数千名员工殴打警卫，并对厂区的基础设施进行了破坏，持续至24日凌晨3点。

2012年10月6日，国外媒体称，富士康郑州因工作原因，几位产品质检员与工人产生争执，并最终升级为大规模肢体斗殴事件（质检员多次被打）。面对乱局，工厂管理部门未能及时出台有效对策，听任事件发展。最终导致工人罢工，工厂停产。

【入选理由】

从2010年起，富士康开始成为大众关注焦点，之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎来了多事之秋。富士康的一个个事件，向我们一次次敲响了警钟。

【案件点评】

富士康的群殴和罢工事件，其所涉法律问题其实并不复杂。打架斗殴，轻则按《治安管理处罚法》处理，重则涉嫌违法，按《刑法》追究刑事责任。而公司内部则可按照公司的劳动纪律予以处理，给单位造成损失的，可以根据双方约定要求涉事员工赔偿损失。

虽然所涉法律问题不复杂，但是其后所涉及的管理问题，却值得我们所有用人单位去反思。根据报道，这两起事件中，所涉人员大多为85后、90后员工，而且两次事件的起因都是因为这些年轻人跟警卫、质检人员发生冲突所产生的。

随着时间的推移，85后、90后已经成为各个用人单位基层员工的主力，他们年轻，富有创造力，充满活力。但同时，作为在改革开放比较深入的时期出生并成长起来的一代，他们身上同样存在着一些让用人单位头痛的问题：自我意识强、维权意识高等，他们渴望尊重，渴望得到认可。于是，原有那些简单、粗暴、强硬的管理方式，已经不适合于这样一批年轻人。

因此，如何从简单、粗暴、强硬的传统管理方式，过渡到能够让85后、90后员工能够欣然接受的管理方式，将是所有用人单位在以后的很长一段时间内需要面临的员工关系管理问题。

（未完待续）