医卫人才管理优化机制

卫生管理机制是卫生系统内各组成要素相互联系和作用的制约关系，是卫生事业赖以运转的一切方式、手段、环节的总和，它按照一定的方式有规律地运行并发挥总体功能。卫生管理机制主要包括人员管理机制、物资与设备管理机制、业务技术管理机制、信息管理机制、教育与科研管理机制等。卫生人力资源优化机制属于人员管理机制，是在卫生部门各组织或部分之间进行人力资源优化配置的过程和方式。

我国在医疗卫生改革方面花了多年的时间，但“看病贵、看病难”等诸多问题尚未得到很好的解决，这些问题与卫生管理机制，特别是人员管理机制，密切相关。以“看病贵、看病难”问题为例，它所反映出的卫生人员素质，卫生资源分布以及卫生绩效等问题，其症结就在卫生人力资源管理机制上。卫生人员职业素质、道德素质有待进一步提高，卫生管理人员没有实施有效管理，以致出现患者花大钱治小病、排长队买处方的怪象；卫生资源，尤其是卫生人力资源分布不合理，不同地区、不同医疗机构之间医疗水平差距极大，致使许多群众看病要跑远路，花大钱，看病相当困难；卫生绩效，特别是卫生人力资源绩效不合理，使医疗机构常因以药养医、药品昂贵、医生所开处方“有失水准”等原因为人所诟病。要使以上问题得到有效解决，卫生人力资源优化机制将发挥巨大作用，它在很大程度上制约着整个卫生机制的运作。

优化机制体系结构

卫生人力资源优化机制是以卫生人力资源为优化对象，以国家和相关部门政策及具体机构的体制为基础，相互之间协同优化的相关机制的总称（见图）。在具体制度和体制的基础上，人才培养机制、人才分配机制、人才评价机制、人才提升机制相互制约，协同优化，对人力资源产生作用，实现人力资源的整体优化。

1.人才培养机制

人才培养机制，指通过教育、培训、实践等方式为卫生机构培养专业人才和后备人才的机制。人才培养机制是其他人力资源机制的基础，只有在为卫生事业培养出合格的人才后，才会有接下来的分配、评价及提升阶段。

据《2010中国卫生统计年鉴》数据显示，2005年以来，我国每千人口执业医师的数量始终保持着持续增长。虽然增速缓慢，很难在短时间内达到发达国家水平，但始终保持稳定的增长态势，对我国卫生人才事业必定能起到厚积薄发的作用。我国卫生人才在数量上保持平稳增长，但在与卫生事业对人力资源需求的衔接方面尚不尽如人意。卫生人才培养工作要有一套健全和完善的机制体系，就目前我国实际情况来看，重点是要加强全科医学、社区护理学学科建设，进一步提高医学理论与技能教育水平，加快基层人才队伍建设，加强医生、护士道德素质的培养等。

2.人才分配机制

人才分配机制，指经过培养合格的人才在各地区卫生机构的工作分配或招聘机制。人才分配机制是卫生人力资源机制的重中之重，只有实现人才的合理分配，才能使人才在各地区各个工作岗位上竭尽所能，实现自我价值，提升工作绩效。同时，能有效协同其他地区、其他岗位，实现卫生事业的有序发展。

表1以华北地区各省/直辖市/自治区卫生机构人员数为例，从各地区总人口与卫生人员总数的对比可以看出，北京占据了大量的卫生人力资源，而河北和内蒙古卫生人力资源相对紧缺，就每万人口所占资源数来讲，地区间的卫生人力资源分配明显不合理。

表2表明，我国各卫生机构间人才分配不合理。卫生人才在大型医院扎堆，街道和乡村的卫生院，却很少有人愿意去。而现实的情况是，许多小病在基层卫生机构就能治愈，但却因为其人力不足（这里指真正具有全科医师执业资格的人），导致患者在大型医院扎堆，由此出现看病难等问题。在乡村，由于卫生人力资源不足导致的看病难问题就更加突出了。要解决这些问题，需要建立健全全科医师培养机制，并制定激励机制，鼓励更多的人才去社区、去乡村；在大型医院实施竞争上岗制度，使大型医院的人力资源更多的流向社区和乡村。

建立合理有效的人才分配机制，重点是要做好以下几个方面工作：第一，吸引人才扎根基层，稳定基层卫生人才队伍。为基层工作的高层次卫生人才，提供在大中型医疗卫生机构实习、进修等学习机会，同时制定相应政策鼓励大医院的卫生技术人员到基层，通过兼职兼薪或带教讲学等形式为社区服务。第二，建立社区卫生人员岗位聘用制度。结合国家事业单位岗位设置和基层岗位管理有关规定，综合考虑基层卫生事业发展需要，通过公开招聘、竞聘上岗，实现全员按岗择优聘用、合同管理。第三，改革收入分配制度。实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，对于志愿在艰苦偏远地区服务的优秀毕业生，可适当提高薪级工资。此外，要真正实现人力资源的合理分配，还需要综合考虑地区和卫生机构等因素，注意地区和卫生机构间人才分配的协同优化。

3.人才评价机制

人才评价机制是对人才的工作情况、能力、素质等方面进行综合评价的机制，其主要内容是人力资源绩效管理机制，还包括上级对员工的评价、员工相互评价和社会评价等机制。

人才评价机制在人力资源优化过程中起着内在动力的作用，它是实施人才激励的基础，只有在有效的评价机制下才能制定合理的激励机制。就目前我国的卫生人才评价现状看，应进一步完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力；对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。

要不断完善和优化卫生人才评价机制，坚持以用为本，健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，符合卫生人才特点的科学化、社会化评价机制；拓宽卫生人才评价渠道，改进卫生人才评价方式，对不同所有制医疗卫生机构的专业技术人员进行科学合理评价；研究建立更加注重实际贡献的基层医疗卫生人才评价机制。

4.人才提升机制

人才提升机制是指人才在分配到工作岗位以后，在工作中得到的能力提升和对工作状况感到舒适满意的程度的实现机制。包括能力提升机制及满意度提升机制等。

一是提升员工的执业能力。完善卫生专业技术人员任职资格制度，规定其获得执业（任职）资格及专业技术任职资格晋升均按国家有关规定执行。同时，加大对员工培训的力度，提升其执业能力及职业素质、道德素质、人文素质等。

二是提升员工的满意度。创造舒适的工作环境，给予丰厚的福利待遇，使员工安心工作。只有全身心投入到本职工作中，才能真正提高工作效率。

三是重视员工和医院的共同发展。运用培训、使用、激励等综合手段，充分调动人才的积极性，发挥人才的创造性，实现人才与医院的共同发展。

总结

我国的卫生人力资源存在相当大的问题，特别是人力资源分配不合理，人员素质参差不齐，造成我国卫生事业发展严重滞后；人才培养机制、人才评价机制也不完备，导致人才储备不足、不均，员工工作效率低下等。因此，很有必要加大卫生人力资源优化机制的建设力度，实现各类机制的协同运作，加速人力资源优化进程，提高卫生事业的发展水平。