基于情绪智力视角的员工创新行为研究综述

摘要：通过文献回顾，笔者发现从情绪出发研究员工创新行为的文献稀少。本文基于情绪智力这一新视角，探讨员工创新行为，并对未来可能的研究方向提出展望。

关键词：情绪智力；员工创新行为

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-02

“创新”是组织获得竞争优势的重要来源，也是立足于激烈的市场竞争的关键因素。员工创造性是组织创造的基础。创新一方面取决于个人特质，另外也受到组织情景的影响。目前研究基本上是从组织情境视角中，探索如何构建组织支持氛围，改变员工心理状态，激发其创新性水平，很少从个体因素展开研究，对个体情绪对员工创新行为的研究就更加缺乏。随着学者对“情绪智力”概念逐渐走向认同与完善；大量实践表明，企业不再仅仅关注员工的智商与学历，情绪智力也成为个体成功的重要因素。所以，分析并总结情绪智力与员工创新行为关系研究结果，将有助于从新的视角分析员工创新行为。

一、研究现状与趋势

根据对国内外基于情绪智力视角下员工创新行为的研究文献梳理，目前研究具有如下特点与趋势：

1.员工创新行为研究视角从过程转向能力

关于员工的创新，目前大多数文献主要是基于过程角度来描述。Scott和Bruce(1994)将个体创新行为分为三个阶段：①确立问题及构想或产生解决方案；②寻求对其想法的支持；③使新的思想或方案可以被扩散、制造，并广泛使用。此后 Kleysen 和 Street (2001)将员工创新行为划分为寻找机会、产生想法、形成调查 、支持以及应用五个环节。台湾学者黄致凯则提出两阶段论：即产生创新构想的行为和执行创新构想的行为。员工创新行为是员工在工作中产生的一系列能够提高组织绩效的角色外行为，他们产生新奇且有用的想法，并在组织中推行并实践创新构想的活动，包括发展新的创意或技术、改变管理程序、应用新的创意或技术，使工作更有效率和效益，从而为组织作出创新型的贡献。无论是五段论还是两段论，都是侧重于对创新过程的描述。

但是基于情绪智力视角下员工创新行为研究则更加偏重于能力的研究。Mayer(1996)认为：情绪智力是一种处理有关个人和他人情感信息的能力，包括了主体捕捉、判断、保持、解释外在情感信息，促进思维和认知，领悟情绪发展意义以及选择体验、释放情感和控制情绪表达方式的若干种能力。情绪情感状态不仅是知识员工活动过程产生的不同体验的结果，而且不同性质的情绪状态又对知识性员工活动产生明显的推助或抑制作用。我们认为，情绪智力高的知识员工能敏锐地捕捉到各种情绪所引发的信息，在情绪调控过程中激发思维活动，从而增强员工以新的方式理解事物，最终引发创造力。情绪智力较高的人群总伴随着较高的创新行为倾向，而情绪智力较低的人群总伴随着较低的创新行为倾向。

2.情绪状态取代情绪智力研究员工创新行为

情绪状态与情绪智力有着本质不同，但在以往的研究中，常常忽视二者的差异性，研究员工创新行为基本都从情绪的内容(积极情绪和消极情绪)入手，几乎没有从情绪测量变量――情绪智力研究两者之间关系。Frederickson基于积极情感扩建理论指出，工作中的积极情感对员工在组织中的创新行为有积极的正向影响作用(Frederickson, Amabile,2002)。有关情绪状态影响创造性的研究表明，当创造性被认识到并被奖励时，不高兴的情绪状态同创造性成正相关(柏乔阳、郑全全，2006)。鞠芳辉、谢子远等(2008)研究发现，在一定的情境中，员工的工作不满可以激发员工创新性，员工的工作不满、持续承诺、 同事有益反馈、同事帮助和支持以及感知组织创新支持交互作用影响员工创新性。朱苏丽、龙立荣(2010)论述了积极情感对员工创新行为有显著的促进作用；积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用。

3.基于领导力视角研究情绪智力与员工创新行为关系

目前国内关于研究情绪智力与员工创新行为的文献很少，基于领导力视角研究情绪智力与员工创新行为关系成为一重大突破。Jennifer M.?George(2003)论述高情绪智力的领导者如何唤醒下属的创造力，认为在组织出现创新行为时，时常伴随着组织成员间激烈的辩论和争吵，高情绪智力的领导者能够快速扑捉到下属的情绪信息，并对信息进行评估、调整，最后支持新想法的实施，引发下属创造力。台湾学者唐永泰(2009)与指出，上级主管情绪智力知觉除了会正向影响员工创新行为之外，也会透过员工内在动机、员工沟通而间接的正向影响员工创新行为。研究结果不但支持情绪智力为领导者的重要条件之一，也间接验证了组织创造力要素理论所主张领导者支持对下属创造力有影响。在研究两者关系上，主要选取上级主管的情绪智力作为变量，没有文献涉及到员工个体的情绪智力对其自身创造力的影响。

4.EI的性别差异影响着员工创新行为

情绪智力的性别差异，对员工的创新行为产生着重要的影响。测量智力能力EI的量表结论显示女性在情绪智力能力EI上的水平显著高于男性，尤其是在理解、识别情绪、利用情绪方面。Donaldetal (2000)提出在评估情绪和社会技巧两个因素上，女性的得分显著高于男性，男性在利用情绪方面的得分比女性高。JosePhetal(2001)的研究表明女性的总体情绪智力显著高于男性，并在理解情绪、调节他人情绪、利用情绪方面的能力均显著高于男性。Josephetal(2000)的研究表明女性在总体EI上的得分显著高于男性，在理解情绪和管理情绪维度的得分显著高于男性。总体来说，男性和女性各自在某些特定的方面有一定的优势和弱势。男性更加自信、乐观，他们能比女性更好的处理压力。但是女性更能够意识到自己的情绪，更能够了解他人的感受，在处理人际关系上更得心应手些。

据不完全统计调查，女性创业人数少于男性；在创新技术岗位上，男性人数明显高于女性；而在一般事务性岗位上，女性人数高于男性。这也从侧面看出女性的创新能力低于男性，但是在情绪智力性别差异上我们得出的结论是女性的情绪智力水平总体高于男性。这与Mayer提出的高情绪智力人群总伴随较高的创新行为倾向，情绪智力较低的人群总伴随着较低的创新行为倾向这一结论似乎背道而驰，而这其中的原因值得我们进一步讨论。

5.不同行业、人群EI能力、结构维度产生不同的员工创新行为

从事高科技行业与服务行业的人群，知识型员工和一般型员工，他们的情绪智力高低、结构维度都有所差异。高科技行业、知识型员工是指本身具备较高的学习和创新能力，他们多数从事创造性劳动，通过创造性思维不断形成新的劳动成果。他们的情绪智力能力一般较高，他们在工作中更容易产生创新行为。而服务性行业人员本身情绪智力能力较低，但由于工作要求，必须具备一定的情绪智力，最大程度做到对工作流程的优化。另外，高科技行业和服务型行业的从业人员情绪智力结构维度有所差异，也会对员工创新行为产生不同的影响。通过文献梳理，以高科技行业员工为样本的实证研究中，基本采用Mayer(1992)提出的结构模型，即：自我情绪评估和认知、对他人情绪感知及评估、情绪控制、情绪利用。廉旭(2010)服务业员工情绪智力结构增加情绪表达、情绪激励两大维度。情绪表达，对于服务行业人员来说，是否能恰当的运用言语和非言语的形式表达自己情绪的能力十分重要，只有这样能够在适当的时机把适当的准确的信息传达给别人。情绪激励，能让员工从周围的环境中感受到积极向上的情感，并对他人积极的情绪有一种影响力，他们更愿意适应环境并持续学习表现出更多有利于工作顺利进行的行为。创新行为，实质是将有新奇而又有价值的产品或服务付诸实践，提高组织绩效(Amible，1986)。但是，“创新”在各行业代表的内容和方式不同，高科技行业创新多指技术创新，服务行业创新多指优化工作流程，提供个性化产品和服务。所以在研究情绪智力与员工创新行为的关系时，必须考虑到行业、人群因素。

6.把团队情绪智力引入员工创新行为

团队是组织最基本的构成要素，团队情绪智力也是研究创新力一个新趋势。Eliot认为，团队情绪是团队内部得以分享的情绪，是建立在团队认同感基础上的情绪，是团队内部与团队之间的态度与行为的一种动机。团队成员会把个体层次的情感以及情绪体验带入团队进行外显分享和内隐分享这一过程与其他成员的情绪体验产生互动，将在特定的团队情绪规范下，通过情绪的感染与展示，达到情绪整合状态，进而形成团队情绪或集体情绪。一个团队成功与否，取决于这个团队是否和谐、人们是否快乐相处。团队情绪智力会在组织中形成特定的组织氛围，员工创新行为是与组织成员进行团队合作而产生的，因此团队情绪智力产生创新组织氛围，继而影响个体创新行为，这也可以成为今后研究的方向。

二、结论与展望

综上所述，目前国内对于情绪智力的定义、模型、量表的选择和使用，主要还是停留在对西方理论的模仿和照搬，国内学者提出的情绪智力的定义和维度也没有达到很好的共识。个体创新行为量表一般采用的是国外引进的成熟量表，没有开发出真正适合国内企业现状的量表，仅有的台湾学者黄志凯开发的员工创新行为量表也未必适合内陆的企业使用。在研究两者关系时，需要结合针对国内企业现状、员工特征，这样的研究结论对国内的企业人力资源实践更加具有指导意义。

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