职业枯竭成因与对策

随着经济的迅速发展，我国已进入职业枯竭高发期，作为社会中坚力量的中青年职业枯竭日益严重，已成为全面建设和谐社会的一大隐患。

一、职业枯竭的原因

“职业枯竭”最早起源于美国，原意是指在工作重压之下的一种身心疲惫、讨厌工作的状态，身心能量被工作耗尽的感觉，也指在不能产生所期待的奖励关系时导致的一种疲劳或挫折状态，源于付出与回报之间的差距。早期研究者的关注重点侧重于服务行业，随着研究的深入及时代的发展，这一概念被修正扩大，由“助人行业”，如教师、医生、警察、心理咨询师等扩展到几乎所有职业。它通常发生在如下类型的地区和人群：工作节奏快、人口密度高的大中城市；已在职场中工作5～7年且需要提升就业竞争力和职业技能的人；“高压”群体，如电脑工程师、管理人员和新闻工作者等工作压力较大群体；“自我期望较高但自我评价较低”的群体。职业枯竭主要由外部和内部原因所导致：

（一）外部原因

1、社会竞争激烈。职场如战场，物竞天择，适者生存，当中国社会由“大锅饭”式的公平社会进入竞争社会以后，其激烈程度较其他国家有过之而无不及。在中国经济迅速发展，为社会成员提供了事业进步和改善经济条件机遇的同时，也带来极大的竞争压力和劳动强度，使许多人有深深的危机感，精神始终处于紧张状态。

2、组织对个体的心理健康关注度不足。相对于美国式的个人主义文化，我国的集体主义文化对成员个体的尊重不够，提倡一种以牺牲个人及家庭幸福为代价的 “奉献精神”，多数组织侧重于对员工的物质激励，而忽视精神激励，侧重于现实激励而忽略长远激励。

3、劳动力供大于求，就业压力大。在劳动力供过于求，劳动力市场处于买方市场、人才高消费的背景下，组织成员处于不利的博弈地位，只能忍受种种不公平。

4、特定行业从业人员回报小于付出，易产生职业枯竭。工作负荷量很大，且需要工作者付出大量脑力和情感的特定行业从业人员，如教师、医生、警察、心理咨询师和新闻从业人员，其情感和脑力付出得不到充分的补充，其紧张情绪得不到缓解，易发生职业枯竭。

5、组织施加给个体的工作压力过大，但工作自较小，易产生职业枯竭。个体所承担的工作量大、工作复杂程度高且工作要求较高，但组织对个体的授权小，使个体长期从事基础和重复工作，易产生职业枯竭。

（二）内部原因

1、个人被外部动机操纵，忽略了内部动机。人的动机分为内部动机和外部动机两种，内部动机是指个人对满足需要的追求，外部动机则是物化的各种奖赏，如工资、奖金、夸奖等。当一个人按内部动机去行动，他就是自己的主人，而如果受外部动机驱使，则成为外部因素的奴隶。许多人将自己的内在需求量化为各种硬指标，在追求指标实现的过程中忽视了自己的真实需求，沦为外部因素的奴隶。

2、自我要求过高使职业枯竭成为“精英病”。从个人因素来看，理想主义者和完美主义者往往为自己制定过高的目标，以求通过目标的实现来实现自身的价值，当其通过狂热的工作仍不能实现自己能力不及的目标时，工作非但不能带来快乐，而且经常体验挫折。

3、个体不能适应变化。超负荷的工作量和额外劳动、对社会变革所带来的不适以及家庭、职业多重角色的冲突不可避免，如果个体不能较好地调节自己以适应变化，同时又得不到家庭和朋友、同事的支持，在一个人承担一切的过程中很容易引发职业枯竭。

4、年龄、性别、婚姻等个人因素也会加剧职业枯竭的发生。例如，职业枯竭多发生于三四十岁年龄段，并有年轻化趋势；虽然性别研究尚无定论，但女性的工作怠慢分数高于男性；相对于婚姻家庭幸福者而言，未婚者、单身者和家庭不幸者更易发生职业枯竭；高教育程度者更易发生职业枯竭。

二、职业枯竭的应对措施

（一）做好职业生涯开发和管理，进行职业生涯年检。良好的职业生涯管理可以使个人更理性地看待工作和生活，更平和地处理各种问题，使职业生涯更充实和有实效，更好地实现自己的职业目标。在职业生涯的开发阶段，个人可以对自己的潜能进行科学测评，为职业生涯的发展制定出方向、目标、时间和方法，使其具备可操作性。为了预防疾病的发生，定期去医院体检，为了职业生涯的健康发展，也必须进行职业生涯年检。应该加强对职业生涯的管理，更加深入地了解自己的价值取向和承受压力的能力，定期根据自己的职业生涯实践进行理性的评估，找出自己的差距和不足，根据内外环境的变化修正自己的职业目标，针对自己的薄弱环节通过教育和培训进行充实和提高，引导职业生涯顺利发展，从而避免职业枯竭。第一，组织应从“以人为本”的理念出发，创造条件促使员工具有终身可供雇佣的价值，将员工的职业生涯规划与组织的人力资源战略相结合，使员工的职业生涯规划服从和服务于组织目标，同时通过组织目标的实现促进员工职业生涯规划的完善和超越。第二，组织应参与制订员工的职业生涯规划，为员工职业生涯规划的分阶段实现创造条件，协助员工了解自己，制订出符合自身特点的规划。第三，组织应参与员工职业生涯的管理，协助员工进行职业生涯年检，针对外界和组织的变化，加大教育和培训力度，弥补薄弱环节，引导员工适应变化，使员工的职业之树长青，达到组织和员工双赢。

（二）改变个体自身，以枯竭为契机，完成对自我的超越。外因通过内因起作用，对职业枯竭的防治主要还是要依靠个人自身的力量，首先，要提高自身的情商，学会宽容自己、善待自己，不但要了解自己的情绪，接受自己的情绪,控制好自己的情绪，更要理解别人的情绪，接受别人的情绪，做情绪的主人，为应对职业压力练好“内功”，在工作场所将自己的情绪和工作本身分开，体现自己的职业素质；其次，根据Hobfoll的资源守恒理论，当工作所需的资源消耗率高于补充率时，必须进行必要的补充，当职业枯竭发生时，个体往往更好地发现了自己的不足，除与时俱进地掌握新技能外，更要改变观念，重新认识自己的工作，在日常工作中进行创造性的活动，增加工作的乐趣；第三，职业压力产生的同时也伴随着职业机遇，当克服了压力，突破职业心理极限时，往往使职业生涯产生质的飞跃，使个人站在更高的职业起点，这将更好地避免职业枯竭。

组织应保证员工有较充足的时间和精力进行充电，不断掌握新知识和新观念，使员工的消耗能得到及时地补充。组织应根据员工观念和知识上的缺陷，有计划地组织一些针对性强的培训科目，改变员工的观念，弥补知识漏洞，增加员工的技能，提高员工的社会心理素养，增强员工对压力的承受能力和生存能力，使员工真正认识自己和所从事的工作，提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

（三）以正确方法应对压力，掌握缓解压力的方法。当今社会压力无时不在、无处不在，无论一个人的能力有多强，学识有多么渊博，地位有多高，都会遇到不同程度的压力，适度的压力是进步的原动力，应该积极运用而不是消极回避。认识到了压力的必然性，就应该采取适当的方式去处理压力，而不是消极否认压力的存在，以更拼命的工作来掩饰问题，形成恶性循环。同时掌握必要的缓解压力的方法，如进行良好的时间管理，通过合理利用时间来缓解工作压力；正确处理工作与休闲的关系，珍惜个人时光，保证充足的睡眠和足够的营养，通过旅行、体育锻炼、发呆等进行自我调节；向亲友、心理医生倾述工作中的烦闷，特别是不能将消极情感闷在心里，要通过平衡心态来避免钻牛角尖，并可以在亲友的建议下确定更现实的目标；正确处理事业与家庭的关系，珍惜与家人共度的时光，利用好婚姻和家庭这个重要的社会支持系统，缓解和释放压力所带来的不良反应。

组织不应是压力的桥梁，而应成为压力的熔炉，在社会大环境压力较大的情况下，组织有责任为员工创造较好的内部小环境，使员工以较好的心情工作。当个体压力较大时，组织可以通过以下方式进行压力疏导：制定和下达切实可行的业绩指标，制定合理的薪酬分配制度；尽量使员工的兴趣爱好与所从事的工作相匹配，合理地授权和轮岗；聘请心理医生或组织心理讲座来维护员工的心理健康，缓解因工作复杂带给员工的困扰；保证员工必要的休息时间；关注员工的家庭；加强企业文化建设，增加员工交流的时间和空间，增强团队凝聚力；了解员工的真实需要，激发和不断延续员工的“内动力”。