现代学徒制中影响师傅带徒积极性的制约因素探析

摘 要：现代学徒制中，企业师傅作为利益相关者之一，其带徒积极性直接影响学徒制的顺利开展和学徒培养的质量，经分析发现，在现代学徒制实施过程中，存在师傅的替代忧虑、利益抉择和情感偏向等三个影响现代学徒制中师傅带徒积极性的因素。由于师傅带徒积极性直接影响到现代学徒制中学徒培养的质量，继而从构建制度环境，保障师傅的劳动安全；实施激励机制，确保企业师傅的利益；强调尊师重教，构建和谐的师徒关系等三个方面提出消除影响师傅带徒积极性的制约因素。

关键词：现代学徒制；企业师傅；带徒积极性

作者简介：吕玉曼（1993-），女，河南商丘人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所职业技术教育学硕士研究生，主要研究方向为职业教育政策、现代学徒制；徐国庆（1971-），男，江西高安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所教授，博士生导师，主要研究方向为职业教育n程与教学、职业教育教师教育、职业教育基本理论。

基金项目：2015年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育现代学徒制理论研究与实践探索”（编号：15JZD046），主持人：徐国庆。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）04-0035-04

目前，现代学徒制正在我国如火如荼地进行着。近几年，大量关于现代学徒制的研究层出不穷，主要研究方向有：分析现代学徒制的性质、影响因素以及试点情况；通过国际比较对我国实施本土化的现代学徒制提出建议；关于现代学徒制人才培养模式以及教学的研究。但通过查阅文献发现，在已有研究中，专门研究企业师傅的文章相对较少，仅有的研究也只局限于企业师傅的能力构建，师傅隐性知识的传播以及师徒关系的演变等。那么，在现代学徒制背景下，企业师傅愿意带徒弟并倾囊相授的积极性到底有多高？影响师傅带徒积极性的制约因素体现在哪几个方面？如何提高师傅带徒的积极性，进而构建和谐的师徒关系？本文试图从这些方面做出分析。

一、师傅带徒积极性的制约因素分析

在现代学徒制实施过程中，企业师傅的深入参与对于技能传承与成功培养技能型人才具有举足轻重的意义。学徒制的重要标志是师傅带领徒弟在真实的工作岗位上边做边学，徒弟通过与师傅的“零距离接触”实现技能知识的学习。那么，在自由市场经济条件下，作为利益主体之一的企业师傅是否愿意带徒弟？他们的积极性又如何呢？本文主要从师傅的替代忧虑、利益抉择、情感偏向几个角度进行分析。

（一）替代忧虑

在计划经济体制下，国家对一切都统包统揽，企业没有自主经营权和自由雇佣工人的权利，工人自身也没有自主择业的自由。在这种管制型的劳动力管理制度下，企业之间不存在外部竞争关系，避免了企业间因“挖人外部性”造成的集体行动困境，因此企业倾向于选择内部技能形成方式，即学徒制。而对于师傅个人来讲，一旦成为某个企业的固定工之后，便与企业结成了终身雇佣关系，这种“铁饭碗”性质的劳动制度极大地保障了师傅的劳动安全，他们不用担心教会徒弟后自己会被解雇，而且当时的工资一般是按照工龄、身份等分配的，带徒弟对师傅的薪酬也不会产生实质性影响，相反师傅通过带徒弟不但能够提高自己在企业的地位，赢得他人尊重，而且还能够形成以自己为中心的小群体。因此，在计划经济体制下，师傅带徒的积极性很高。

相反，在自由市场经济体制下，企业开始走向市场，企业间的竞争关系逐步形成，同时形成了市场化的劳动管理制度，它存在两个特点：一是工人被推向劳动力市场，工作安全丧失与自由流动并存；二是企业依赖内部劳动力市场相对稳定的工人队伍，同时培养内部竞争。这样工人成为市场经济的自由劳动力大军，从原来的单位人转换为社会从业人员，同时改变了原来的雇佣制度，变终身雇佣制为劳动合同制[1]。在这种竞争性的环境下，企业师傅和徒弟之间由原来家长式的威权关系转变为竞争式的交易关系。如果没有任何制度措施对企业师傅的利益进行保障，或者没有获得企业对其薪酬和劳资关系的稳定性的承诺，企业师傅很有可能会因为担心“教会徒弟、饿死师傅”局面的发生，而不积极主动地参与对学徒的培养[2]。企业师傅这种担心被替代的忧虑，是当前影响其带徒积极性的关键因素之一。

（二）利益抉择

在自由劳动力市场环境下，企业师傅掌握了技能尤其是垄断性特殊技能，便相当于掌握了在企业中的话语权，如果他们不满足于现有待遇，便可以凭借其掌握的核心技能与企业“讨价还价”，或者是选择待遇更加优厚的企业。实质上，师傅对技能的垄断降低了自身薪酬和工作不安全的风险，实现了技能上的自我保护。因此，在缺乏非市场性制度保护的情况下，企业师傅在进行利益抉择时是不愿意共享技能的。

而且，在实施现代学徒制的企业中，师傅带徒弟绝大多数是由企业单方面安排的，企业师傅只能在一定程度上选择带哪个徒弟，而没有选择带与不带的自由。一般来说，企业师傅是在具体的工作岗位上指导学徒学习技能，这会耗费师傅大量的时间，影响其正常的工作进程，而企业里的升职加薪大多是由工人生产的产品质量以及工作效率决定的，带徒弟无疑会增加师傅的“时间成本”，降低其工作效率。而且，师徒之间的交易关系往往是不等价的，企业师傅将其多年累积的经验和技能共享，徒弟作为交易受益方却没有相应的投入（如履行传统师徒制中无偿为师傅服务的义务），因此，师傅在“投入――产出”原则下，会倾向于追逐自己的利益最大化，把带徒弟仅仅当做一项企业安排的任务，对带徒的积极性不高。

社会主义市场经济条件下，工人工资的主要来源是岗位工资和绩效工资，岗位绩效工资的核心原则是“以岗定薪，岗变薪变”，以此对工资标准实行动态管理。学徒工和企业师傅都是根据岗位类别和技能等级执行相应的岗位工资标准，这样的分配制度提升了生产工人的技能附加值，同时，根据市场来决定工人的劳动能力和劳动贡献的价格，也强化了工人对自我技能的保护[3]。这些都是企业师傅作为利益相关者在具体行动中做出的利益抉择，在没有外部制度保护的前提下，企业师傅选择对自己最有利的行动路径，消极带徒，应付了事也在情理之中。