论薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值及运用

摘要：随着事业单位人力资源管理改革体制不断推进，薪酬激励成为提升人力资源管理效率的重要途径和方式。科学合理的薪酬激励可以在事业单位人力资源管理中发挥巨大作用价值，然而需要解决的一种重要问题是如何更好的运用薪酬激励，从而使其作用和价值能够得到真正发挥。围绕这两方面的问题，本文进行了深入的探讨和分析。

关键词：薪酬激励；事业单位；人力资源管理；价值；运用

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

一、引言

激励就是激发人内在的动力，是人愿意而且主动的去做一些事情。所谓薪酬激励就是通过薪酬制度设计来达到激励人愿意工作、主动工作、积极工作的目标。事业单位的薪酬激励包含了两个方面的内容，一是经济性薪酬激励；二是非经济性薪酬激励。经济性薪酬主要是基本工资、绩效工资以及年度奖励、利润分享、持股以及带薪休假等；工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。在薪酬激励上不但应该重视经济薪酬制度设计，更应该关注员工非经济薪酬的需求，要充分考虑到员工的实际需求，在满足其基本需求的同时，也要通过非经济薪酬激励，满足员工感情、尊严以及自我实现的需要。薪酬激励是加强事业单位人力资源管理，提升事业单位整体运行效率的关键。对于一些旨在谋求更大发展，更好实现社会效益的事业单位来说，薪酬激励制度的合理性以及有效实施对于事业单位能否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意义。而对于事业单位的工作人员来说，薪酬激励具有保障和激励两大功能，薪酬激励制度的内容和合理性直接关系到员工能否为事业单位贡献更多的力量，也将直接影响到事业单位整体的运行氛围以及未来的发展能量的积淀，因此完善事业单位薪酬激励制度，具有十分重要的现实意义。

二、薪酬激励与人力资源管理契合性分析

薪酬激励与人力资源管理具有内在契合性。一方面薪酬激励是人力资源管理重要的内容。在推进事业单位管理体制改革过程中，人力资源管理是重点改革内容，而人力资源管理的核心内容之一就是如何通过薪酬分配制度改革来达到事业单位改革整体目标的实现。因此围绕薪酬激励展开的相关改革也随之展开。另一方面人力资源管理整体目标制约着薪酬激励制度的内容和具体目标。事业单位人力资源管理目标不同于一般盈利性企业，因此事业单位的薪酬激励不能完全比照盈利性企业那样的思路来进行，事业单位人力资源管理的总体目标应该以提高工作人员基本素质和能力，促进人的全面发展为目标。在薪酬激励过程中，不能过度的使用经济性薪酬激励，而应注重非经济性薪酬激励。随着事业单位人力资源管理体制改革不断推进，薪酬激励的内容和方法也需要不断完善，只有这样才能满足事业单位人力资源管理日益迫切的需要。

三、正确运用薪酬激励的方法与思路

1.建立以公平性为导向薪酬激励制度

长期以来效率为先，公平为基的发展理念一直是我们比较推崇的，但是在强调效率的同时，一定不能失去公平。没有公平的效率显然是没有效率的，因此在强化薪酬激励制度的同时，首先强调的是公平性。在事业单位内，每个岗位都是非常重要的，但是每个岗位人的贡献是不同的，近些年来事业单位由于不公平导致一些人才流失的情况日益增多，很多原因是一些人才感受不到公平的发展环境，因此建立以公平为导向的薪酬激励制度非常重要。所谓公平就是要按照市场的要求和规律，根据员工的实际共享和具体发挥的价值，来展开工资薪酬激励制度的制定。要针对重点的关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位给予充分的分析与评价，强化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一个具有市场化的公平机制和竞争机制，要让每个员工认识到每个人都有充分展示自我价值和才华的舞台，每个员工都有公平的晋升机会，每个员工都可以在公平的环境下实现自身价值的最大化，只有以公平为导向，才能促使事业单位每个员工展示出最大的积极性，不会出现消极怠工，按酬付劳的情况。

2.强化人本管理薪酬激励制度

人本管理是事业单位薪酬激励制度改革的重点内容，所谓人本管理就是要通过以促进人的全面发展开展薪酬激励，通过事业单位薪酬激励，彻底改变事业单位长期以来人浮于事，工作效率低下的局面。人本化的薪酬激励性主要是根据薪酬激励的内容，根据实际需要，结合起来使用，从而可以更好的激励员工的工作热情。例如针对岗位定酬工资，可以科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。针对关键岗位工资：对事业单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。在参与性方面，应该重视员工的实际需求，对于一些高端人才应该给予其参与工资薪酬激励制度制定的机会，听取他们的意见，考虑他们的感受等。

3.加强岗位分析与评价构建科学绩效考核机制

对岗位进行分析与评价主要围绕岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件等进行。岗位所承担的责任包括：对单位工作所承担的责任，对事业单位局部工作所承担的责任，以及各种间接责任等；岗位所承担的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重；岗位工作的复杂程度包括：技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作的沟通难度，对创新的要求程度；岗位任职的资格条件包括：专业知识方面有岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度，经验与岗位基本技能的熟练程度。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，通过寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和事业单位实际确定每一岗位具体薪酬额度。

四、结束语

薪酬激励是事业单位人力资源管理体制改革中重要内容，加强薪酬激励对于促进事业单位改革，提升事业单位运行效率与质量，使事业单位实现承担社会责任以及社会效益，有效推动和谐社会构建都将产生重要的意义。

参考文献：

[1]宋.事业单位薪酬制度改革路径探讨[J].经济师，2009（12）.

[2]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报，2010（01）.