高等学校教师绩效考核论文

一、高等学校的教师考核存在的问题

1.高等学校在招收高等教师时，只注重表面现象，即只看文凭和学历，只要学历和文凭过关就算达标，如果文凭不过关即使很优秀也不会得到录取。这种片面性使得高校的高等教师招收具有一定的缺陷。

2.高等学校教师的科学研究成果直接与利益挂钩，要求教师必须在某某周刊上发表多少学术论文，只注重成果而忽略教师的实际工作能力。

3.绩效考核的目的，随着高校教师的发展，考核工作又显得尤为突出，因为没有考核就没有竞争，没有竞争就没有压力，没压力就没有动力，没有动力就会使得高校教师的素质集体下降。关于高校教师的考核还有如下的几个促进作用。

（1）使教师知道自己的实际工作能力与目标存在一定的差距，从而知耻而后勇，使得教师的专业水平更加专业。教师的职业素质不断提高也就意味着教育水平的不断进步。

（2）通过绩效考核分出教师的等级，高等教师也有三六九等。职业素养不同的教师所能得到的工资奖励也有所不同，这也对教师的工作具有很大的促进作用。奖罚制度有明确，有功则奖，有过则罚，这对教师的工作也会有很大的鞭策作用。

二、教师考核工作的方法和功能

（一）高等教师绩效考核的方法

高等教师的绩效考核一定要遵循公平公正公开的原则。同时还要有普遍适用性，高等教师的绩效考核工作的准确到位关系着教师工作的最终成果。不准确不合理的考核方式将会影响教师的工作积极性，从而降低教师的素质。同时教师绩效考核要具有可实施性，要被人们所接受，不能片面不合理，教师绩效考核一定要可靠有信用。这将会促进教师的专业素质。

1.结果法。结果法是根据教师最终成绩来判定教师对群体的贡献，这可以反映教师的整体素质。这是一项很好的评定方法，目前被大多的高校和公司所采用，它能全面地反映教师或者员工的专业素质，用结果说话，用事实证明。

2.比较法。比较法是将教师的成绩与周围的群体进行比较排序的一种方法，序数的高低直接取决最终成绩的高低。成绩的好坏是评定一个教师职业素质的基本参考资料。这两种方法在高校和公司使用的频率比较高，也被大多数教师和员工所接受，它能比较客观地反映员工的成绩，同时也具有很强的可操作性。可靠性比较大，排除一些人为因素，可以算是比较公平公正的。

（二）教师考核工作的功能

绩效考核被大多数高校和公司积极推出，是因为它有很多不可或缺的功能。

1.控制功能。通过最终的考核成绩可以很好地控制教师和员工，使他们按照计划有条不紊地进行工作，不会出现很多意想不到的事情，可以督促员工，提高他们的自觉性，同时可以控制物品的数量等，使他们保持在一个合理的范围之类。

2.激励功能。通过绩效考核可以很好地激励教师和员工，教师之间也具有一定的攀比性，这样可以使他们更加积极地完成工作。对教师成绩的肯定可以给他们一定的自豪感，同时还有一些物质奖励，这更加驱使他们努力工作。

三、我国高等学校教师的绩效考核现状

1.科技在发展，时代在进步，越来越多的家长关注高等学校的师资力量，这使得高校的压力逐步增大，社会上各种眼球都在关注，现在媒体也是十分的强大，因此如何高效地管理我国高校成为了一个亟待解决的问题。随着高校的发展，一些隐藏在高校后面的问题也逐步暴露出来。例如高等学校的教师绩效问题等。现在我国的高等学校发展目标是向发达国家看齐，一味迫切地追求发达国家的教育水平、师资力量和管理水平，这就需要大量的人才来管理高校，但是我国高校又缺少那样的管理人员。高校的教师大多具有专业知识，有着很高的文凭和学历。但拥有如此高的学历和文凭真的具备那样的管理水平吗？这是一个值得考虑的问题。因为人员的缺少，大多数高校的教师都身兼多职，但是他们所学的专业能够满足高校的管理吗？身兼多职是否会影响他们各自的正常工作？如果把这些问题解决掉，我国的高校管理水平将会上升一个台阶。

2.我国高校存在很多不合理的现象。

（1）绩效考核结果化现象，即片面的追求考核成绩而不注重平时的管理学习，有很多教师有着高文凭高学历，在最后的绩效考核中也许会有一个不错的成绩，但是有些教师有着明显的缺陷，难道他们的高学历就代表他们一定能教好学生吗？

（2）我国高校绩效考核制度不严谨，有很多地方还不够完善，不能做到公平公正，有很多造假现象。甚至有些高校根本就不注重绩效考核这个问题，只是走走形式，根本不注重实在的内涵问题。有很多高校的教师专业素质比较低下。在我国高校中有着缺少优秀教师这个严重现象，优秀教师专业不对口，比如学化学专业的教师去教政治，学政治的教师去教物理。高校优秀教师严重缺乏。更有很多教师自身素质底下，怎能为人师表，带出像模像样的学生。

作者:杨阳单位:陕西学前师范学院