浅析我国高校辅导员人事制度的负面影响

摘 要：人事制度是新型的人事管理制度，目前在高等院校中广泛地实行。在高校辅导员人事制度实施的现状的基础上，分析了在高校推行辅导员人事制度所带来的负面影响，并提出对高校辅导员队伍建设的一些思考和建议。

关键词：高校辅导员；人事制度；负面影响

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0259-02

高等学校的辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，大学生思想政治教育工作的开展、大学生的健康成长、就业指导等等，都离不开辅导员的指导和帮助，他们是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。人事制度是伴随我国市场经济体制发展和人事制度改革而产生的一种新型人事管理制度。自20世纪90年代末，国家颁布有关高校人事管理的制度以来，“人事”这一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推广。

一、我国高校辅导员人事制度实施的现状

（一）人事制度的内涵

人事是指社会主义市场经济条件下所产生的一种新型的人事制度，按国家有关人事政策法规要求，在接受用人单位或个人委托的情况下，有关机构其相关人事业务，实现人事关系管理与人员使用分离，即单位只管用人，而一些具体的人事管理工作，比如档案管理、社会保险、住房公积金等由人才交流中心等机构代管，单位与个人的关系依靠合同来维持。

（二）高校辅导员人事制度实施的现状

目前，我国高校实施的人事制度主要存在着有两种模式――在编人员聘用模式和非在编人员聘用模式，而在有些高校两种聘用模式共存。高校对新引进的尖端、稀缺人才大多采用编内人员聘用模式，而对新招聘的普通教师尤其是辅导员，则采用编外人员聘用模式。

在编人员聘用模式采取聘用人员占有编制，除了人事档案由人才交流中心等机构代管以外，其他的一些人事关系如福利薪酬、职务晋升、考核奖惩等，同学校固定编制人员享受同等待遇。该模式实质为“人事档案代管”，使得人事制度的诸多优势不能充分发挥，且流于形式，并不能称之为真正意义上的人事。

非在编人员聘用模式采取编外人员不占单位编制，一般来说工资待遇较低，没有医疗保障，职务晋升慢，培训进修机会相对比较少，合同期满后，人员的去留取决于学校的实际工作需要和其本人是否愿意续签合同。

二、我国高校辅导员人事制度所带来的负面影响

（一）人事辅导员的地位不被认可

一些高校在人事制度上对辅导员实行“双轨制”，采取“老人老办法，新人新制度”，也就是说对新招聘的辅导员实行人事，已经在学校任职的辅导员则属于在编的人员。但是由于受传统的高校管理模式的影响，大部分教职工对“身份制”、“终身制”的旧观念根深蒂固，“人事”这一词在他们观念里则显示出不安全的信息，他们或多或少、或明显或隐藏着以“合同工”，甚至是“临时工”的眼光看待自己的同事――人事辅导员，这往往很容易使一部分人员产生了思想波动，认为自己真的就低人一等，有些人甚至还表现出一些不良情绪，从而影响他们的工作积极性。并且由于人事辅导员的人事关系存在于人才服务机构中，因此，他们与高校之间存在的只是合同上的劳动关系，这类人员时常认为自己与正式编制的人员有本质上的区别（事实上也确实有区别），认为自己是临时工，工作不稳定，同时缺乏对高校的文化认同和主人翁的意识，不会积极投身到学校的各项改革和发展之中。这些都在一定程度上削弱了辅导员的工作表现力。

徐玮伶等人的研究发现：相较于具体的荣誉和实惠而言，中国人更加看重组织生活下的归属感。长期的“体制”生活模式，让很多人适应不了脱离“体制”、“组织”而工作和生活，在组织中能感觉到“家”的氛围。一直以来，国家、学校教育也是以一种集体教育意识在宣传，来调动每个人的工作、学习积极性。

然而，高校推行辅导员人事制度，对那些编制外的人员来说，却是一场从“单位人”向“社会人”转变的身份“革命”，尤其是对一些观念尚未转变的人员来说，这意味着随时会失去这份工作，自然对学校也不会有很强的归属感。人事关系不直接由高校管理，而是由人事机构管理，还将导致他们在与同事的交往之中产生本不必要的矛盾，可能他们会觉得自己正在或将会遭受那些编制内人员的排挤，没有被组织真正接纳等等，这也弱化了他们对组织的归属感和与组织保持一致性的可能性[4]。

另外，在许多人看来，辅导员所从事的工作是谁都可以干的琐碎事务，层次不高，可有可无，辅导员职业也得不到社会的理解和尊重，职业荣誉感不强，辅导员对自我的认可度一般也不高。高校改革实行的人事制度让辅导员的地位和认可度更加难以得到提高，不仅社会、学校，院系内的其他在编教职工，甚至辅导员自己本身也不会对自己的工作有很大的认可。更何况辅导员工作见效慢，反馈周期长。

（二）人事辅导员的待遇不公平问题突出

在高校中实施辅导员人事制度以后，除了在在编职工和不在编职工存在着认同感的缺乏以外，两者之间的不公平现象也非常明显，比如职员之间的培训晋升、工资等福利待遇等等。特别是作为弱势群体的高校人事辅导员，学校的决策权几乎都被那些在编人员所掌握，非在编人员几乎没有话语权。而且在职务晋升、薪资待遇、培训学习等方面，人事辅导员很难被考虑在内。这种同工不同酬的做法，也严重挫伤了他们的工作热情。而且既然还存在编制，为什么有些辅导员能够进入编制，有些却又不能够，其他条件相同的情况下为什么在编和不在编的待遇相差会如此之大，以至于这么多人想尽办法也要进入编制内，除了没有组织的认同感以外，工作待遇更加优越也是一个很大的因素。

另外，由于国家没有明确的规章法制对人事制度的实施进行约束，这导致很多高校在引进人才是否给予编制没有明确的标准，也就是选聘人才这一环节不够公平。这也是现代社会公务员考试、事业单位考试热门的一个缘由，大家竞相挤进编制内，而对于无编制的辅导员职位却缺乏兴致。长此以往，人事人辅导员在与别人作比较的同时，容易产生心理不平衡的现象，他们也会想方设法争取进入可以给予编制的单位任职。

（三）辅导员队伍不稳定问题严重

辅导员队伍是高校进行思想政治教育、学生事务管理和学生发展指导的基础力量。人事制度在辅导员聘任上的实行，更加剧了辅导员队伍的不稳定。目前，高校辅导员的分流大都朝着行政职务和高校教师编制方向发展，导致辅导员自身形成了一种晋升的发展潜理念，很多人都是将辅导员工作作为职业规划的一块跳板，或者是职业生涯的一段经历。人事辅导员在面对身份认同不明确、工作待遇不公平的情况下，对辅导员的工作更是视为实现入编或者转岗的条件，这就造成人员流动过快，难以形成合力的骨干队伍。学生在面对频繁更换的辅导员也会不知所措，更何况一个新辅导员在几百人的学生面前，这种辅导员队伍的不稳定给学校、学生的学习带来了不可预测的影响。

辅导员本身既是教育者又是管理者，这种特殊身份给他们工作带来便利的同时，也使他们未来的发展方向变得更加迷茫和增加了不确定的因素。尤其是人事辅导员，他们既没有专业教师的教学优势，又没有行政管理人员明确的发展定位。

另外，通过人事招聘的辅导员，在体制上与高校的关系十分单一，且脆弱，由于受传统的意识和社会主流观念的影响，没有编制使他们缺乏归属感和稳定感，与任职的学校之间在心理上也是一种若即若离的关系意识，一旦发生工作收入、人际关系等方面的矛盾，可能会立刻发生跳槽行为，因此对高校来说，也不利于建立相对长期、稳定的辅导员人才队伍。

三、对高校人事辅导员制度的一些思考与建议

加强辅导员队伍建设对大学生思想政治教育工作的实施和维护高校教学工作的稳定，以及落实高校辅导员人事制度，具有十分重要的意义。当前，大部分高校对新聘用的辅导员实行的是人事制度，这也是高校人事管理与社会发展接轨的一种积极实践和探索，也是对高校辅导员队伍建设的一种新型思考与尝试。但是，也不能否认，由于这种制度的不完善所带来的负面影响，我们所能做的就是，在已有的基础上，更好地完善这种制度，使之朝着更科学、更合理的方向发展。

1.转变旧观念，宣传新观念

高校辅导员人事制度作为一种新型的人事管理方式，从制度的制定到实施，有一个从质疑到认同、从探索到完善的曲折发展过程。大多数的单位和个人对人事制度还很陌生，或是一知半解，也存留着很多疑虑，这是正常的现象。因此，作为文化传承和发扬的重地――高校，应责无旁贷地采取多种途径对教职工、学生，甚至是面向社会，广泛的宣传人事改革的内容和推行人事制度的重要意义，进而引导人们更新观念。破除对高校的终身依赖关系，支持并鼓励人事制度在实践中不断发展和完善。只有大多数人在认识这种制度，并接受这种制度以后，人事辅导员的工作才能更加顺利地开展，他们的工作能够得到更多人的认可。

2.健全人事制度，维护非在编人员正当权益

在当前人事制度尚未完全成熟的状态下，高校在人事管理上的“双轨制”现象非常普遍，在一定程度上束缚和影响了高校人事制度的贯彻落实。因此，既需要学校坚持“以人为本”的根本理念，对人事辅导员与在编人员一视同仁，公平对待，使他们的正常权益得到保障；也要在高等院校中，逐步对教职员工全面推行人事制度。通过职工的身份，高校员工不再有“编制内与编制外”的身份差异的观念。他们都只具备“高等学校工作人员”这唯一的工作身份，使全体辅导员获得更多的认同感和归属感，有效促进高校教育资源的合理配置和辅导员队伍的健康发展。

3.建立职业化、专业化的辅导员队伍

辅导员工作是致力于学生的全面发展，集理论性、知识性、实践性为一体的工作，是一种专门的职业，应该有明确的职业要求和准入门径。辅导员队伍职业化应有相应的职业培养机构和职业标准保障制度，有其自身不可替代的职业要求和职业特点，应具备专业化、专职性、稳定性的基本特征，有相应的社会地位和经济地位。因此，既然高校辅导员人事制度势在必行的情况下，所有辅导员实行人事制度，建立一支职业化、专业化的辅导员队伍保证学校辅导员队伍的稳定。

参考文献：

[1]李婉婷.关于高校辅导员人事制度的若干思考[J].林区教学，2011，（1）.

[2]赖传珍，李明.高校实行人事制度的探讨[J].湖北社会科学，2009，（6）.

[3]徐玮伶，郑伯埙.组织认同：理论与本质之初步探索分析[J].台湾中山管理评论，2002，（1）.

[4]罗艺荣.组织认同视域下的高校人事制度初探[J].西南农业大学学报：社会科学版，2012，（7）.