知识管理:现代人力资源管理的新引擎

随着知识经济的不断发展,人力资本和知识资源已成为企业的核心竞争源泉。在知识经济时代,谁能创新和善用知识,谁就能在未来的竞争中立于不败之地。知识管理条件下,企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中,所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来,开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。

一、知识管理的内涵

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力,从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代,决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力,知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

彼得·德鲁克说,“管理之道不在管人,而在于管知识。”战略性人力资源管理强调的是人力资源管理实践活动的匹配性和动态性,实质上就是人力资源管理过程中对知识的匹配性和动态性配置。传统人力资源管理基于劳动配置,知识经济时代人力资源管理基于知识管理。

二、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。企业成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下重点已转向战略资源——知识型员工。

1.知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主导者,他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2.人力资源管理由实务型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中实务型管理。而知识管理的出现,使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革,人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策,人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见,知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3.人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,充分发挥其主观能动性和自身潜力,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。

三、知识经济时代人力资源管理的创新

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接投入,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1.管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务,已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用,人力资资源管理过程中知识管理的主要内容包括:(1)系统分析员工业务能力,识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工,合理安排工作任务,使员工个体能力与工作(岗位)相匹配。(2)进行技能知识培训,对员工进行能力开发,促进个人知识的积累和增值,适应企业发展与变革的需要。(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围,并通过员工工作态度的引导,鼓励员工通过团队协作分享知识,将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识,改善组织绩效。

2.管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。未来企业竞争成败的关键在于对变化的环境做出快速反应,因此人力资源管理要通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这种战略型人力资源管理主要内容应包括:(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。(4)制定行动方案,以内外部环境变化和人力资源动态需求为依据,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人力资源配置方案。(5)战略评估。由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。

3.管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛的需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,实现自我价值。所以员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:(1)了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。(2)企业应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。(3)企业通过对人力资源的评价适时进行组织内的人力资源调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4.管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有自主性,更强调工作中的自我引导,自我管理能力强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理,主要内容包括:(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值。(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。(3)各级管理人员要注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。 (4)激励机制多样化。根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

5.管理内容创新——提高员工获取新知识的能力成为人力资源管理的重要内容。知识生成最基本的途径就是学习,组织必须不断补充、更新、创造更多的知识,才能保持竞争的优势。(1)构建学习型企业,建立组织学习的制度,企业内部的个人、团体乃至整个企业都要学习与创造,企业要培育尊重知识、尊重人才、尊重创新的企业文化。(2)企业要实行知识管理,必须借助信息技术,构建自由交流平台,作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。(3)企业不断消除在学习和交流上的等级观念,强调人与人之间面对面的沟通,启发健康的心智模式,营造互相学习、宽容失误、理解失败的创新环境。

在知识经济作为一种主导经济的前提下,人力资源管理创新要以知识管理为引擎,建立适合自身企业的人力资源管理体系,全面提高企业的人力资源能力,使知识型员工成为企业发展的能力之基、动力之源、活力之本,增强企业核心竞争力,推进企业不断发展壮大。