从人力资本的角度看企业培训

摘要：20世纪60、70年代在西方兴起的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展，人力资本的概念在企业培训中发挥着重要的作用，但这是以人力资本概念的正确理解为前提的．本文以石油勘探公司的培训为例对人力资本这一概念进行了阐释。

关键词：人力资本；企业；培训

一、人力资本概念的演变

人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威廉・配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。

但第一次正式提出“人力资本”这个概念，是美国经济学家沃尔什，他于1935年出版了《人力资本观》一书，在该书中，他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。而人力资本真正形成理论始于20世纪50年代末、60年代初，1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多・舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。西奥多・舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。阿罗于1962年发表的《边干边学的经济含义》一文提出了“边干边学”的著名理论，则是上述理论的补充。1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。

人力资本理论的出现具有其历史必然性，是工业化发展到一定程度的必然结果。首先，经济增长率公式出现了越来越大的误差，发达国家经济增长率远远高于劳动力(劳动者)和资本投入增长率带来的经济增长，其次，收入分配中越来越多地显示出个人收入与教育程度的关系，教育程度不同的群体之间的收入差距拉大――教育程度越高收入水平也越高、教育程度越低收入水平也越低。

可见，人力资本这一概念从萌芽到被人们接受再到发展成一种比较成熟的理论经历了漫长的过程，不同的学者对这一理论做出不同的阐释，提出了不同的定义。目前，大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨，一是认为人力资本分初级和高级两个层次，前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能；后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。

人力资本理论的主要贡献在于，发现了教育培训与个人收入水平的关系，进而建立了人力投资的收益率模型；将人力投资划分为教育投资与培训两个变量，并建立了个人收入与这两个变量之间的函数关系，发现了人力资本投资与企业发展及国民经济增长的关系，发现了人力内涵扩大再生产的重要性，从而将人力的扩大再生产划分为内涵扩大再生产和外延扩大再生产。

我们只有正确理解人力资本这一概念，把握其精髓和实质，才能用这一概念指导我们的实践和解释经济生活中的现象，从而促进经济生活的健康发展，这也正是我们学习、掌握这一理论的落脚点，否则也只是空谈理论而已。然而遗憾的是在实践操作中，很多人都错误理解这一概念，在这种错误理论指导下没有带来所预期的效果。从概念我们知道，人力资本投资划分为教育投资和培训投资两个变量，本文从企业培训投资的角度谈谈对人力资本这一概念的理解。

二、用人力资本的概念分析石油公司的员工培训

笔者曾在一家石油勘探公司工作，公司的主业是进行野外地质石油勘探，在河北和天津等地有生活基地。在野外施工是以队为单位的，一个队大概二百人左右，分成五六个班组野外协同施工，基本上是在野外施工半年左右，回生活基地修养半年左右。随着国内勘探市场的萎缩，公司开始开拓国际市场，国外市场主要分布在非洲、东南亚、中亚和南美的一些国家。在这些国家施工有一些不同于在国内施工的特点，如：(1)甲方是国外公司，雇佣当地员工，为了和甲方及当地员工的顺利交流，要求我们的语言要过关(主要是英语)；(2)为了节省费用，外派到国外的中国员工只有二十多个(节省来回飞机票钱和工资)，在国外，一个中方员工要顶在国内几个人的岗位，提出了一人多岗的要求；(3)不同文化的差异要求中方员工在处理和当地员工之间的矛盾时要尊重他们的风俗习惯和。

针对上述情况，公司制定了为赴国外施工员工的培训计划，培训的主要内容是英语培训、岗位技能培训和外派劳务常识培训，其中以前两项为主；培训时间是每次从国外回来后休息半月开始，一直到再出国施工。英语培训方式是请英语老师给中方员工课堂讲课，岗位技能培训主要是现场操作和理论学习。公司进行的这些培训实际上是在进行人力资本的投资，员工经过培训后可以加强与外方员工的交流能力，岗位技能更加熟练，岗位技能多元化，基本上能做到一人多岗。培训的理想效果是增强中方员工的领导、监督能力，使施工速度在安全的限度内得到提升，也使施工的质量更加有保证，从而降低公司的投入成本，提高施工效益，为公司带来更高的利润。

那么从人力资本的角度看，公司的培训存在哪些问题呢?

首先，按照舒尔茨对人力资本的定义：“人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康”，公司在对员工进行培训投资时忽略了这一概念中最基本的，笔者也认为是最重要的一个因素，即健康。由于勘探公司去施工的国家都是欠发达国家，特别是一些非洲国家，自然环境和社会环境都比较恶劣，各种已在国内灭绝多年的传染疾病盛行，甚至受战争和绑架的威胁，而且在国外施工期间没有休息日，还要面对有巨大文化差异的当地员工，有时问题处理不当，就会引发民族矛盾，所以中方员工在国外施工期间经受着巨大的精神和肉体上的压力，对每一个员工的健康造成极大的危害。因此笔者认为，在中方员工回国期间要留有足够的时间给员工休息，可以组织他们去旅游，完全让他们抛开工作上的事情，缓解压力，恢复身体的健康状态，这样才能在新的施工期里有饱满的精神发挥更高的效率，也才能真正达到培训人力资本的目的。

贝克尔认为，在职培训是人力资本的重要内容，又被进一步分为一般培训和特殊培训。石油公司进行的英语培训属于一般培训，而岗位技能培训属于特殊培训。然而笔者认为还有必要对一般培训进行进一步的细分，不能对所有的员工进行完全相同的英语培训，一是因为本身员工的英语水平参差不齐，二是不同的岗位对英语水平的要求也不同，有的岗位只需要掌握最简单的日常对话，这些岗位需要掌握岗位的一些特殊用语，例如，车辆修理工会说一些工具的名字、车辆一些部件的名字，在工作过程中与当地员工交流起来就没什么问题。而有些岗位对英语水平要求很高，他们首先要和甲方进行日常交流(甲方主要来自加拿大、美国、英国、澳大利亚等英语国家)，为当地员工培训和开会也必须要求用英语，对这些岗位员工的口语水平有很高的要求；其次就是他们还要用英语写各种交给甲方的报告。针对这种情况，要开展不同层次的培训班，否则既浪费时间、资金，又不能得到预期的效果。

从培训能提高企业能力、增强企业精神的角度看，石油公司的方式显然起到了相反的作用，首先是员工得不到合理充足的休息，身心长时间处于疲惫状态，影响技能的正常发挥；其次，长时间处于这种疲惫状态，会产生抵触情绪，所以经常有员工拒绝被派往国外施工的情况，造成人力资源的闲置和浪费；最后，这种流于形式的培训方式会传递到中方对当地员工的培训，不但起不到应有的培训效果，而且会给石油公司的形象带来负面影响。

近几年，很多公司和企业都在大力推进企业文化建设和建立健全各种在职培训制度，并提出了“以人为本”的口号，石油勘探公司也提出了在管理中的以人为本的口号，实际上这一口号的提出与人力资本概念的发展有密切的关系，是在经济发展过程中为了解释现有理论和制度无法解决的问题而提出的，其实两者都是重视人在经济发展中无可替代的、特殊的、重要的作用。理论的提出是为了解决问题，正确理解人力资本这一概念，结合企业提出的“以人为本”的口号，在企业中对人力资本进行有效的培训投资，才能真正发挥人力资本在经济发展中的作用。