基于知识管理的人力资源管理创新探讨

摘 要：探讨前人在知识管理理论上的研究成果，并进一步分析人力资源在知识管理中的作用。这是人力资源管理创新的理论基础，同时也表明了进行人力资源管理创新的必然。最后说明人力资源创新策略。

关键词：知识管理 人力资源管理 人力资源管理创新

当今世界，知识及知识经济在广泛的范围内快速发展。掌握知识、创造知识的人已经成为了生产力的核心要素，甚至成为两种核心资源。这一核心要素在“流空间”载体的作用下，将渗透到各个领域。但从企业人力资源管理的视角看，它还存在一些与知识经济管理时代的企业特征不相符的问题，因此人力资源管理就有必要进行改革和创新。在知识经济时代的背景下，本文围绕“人”这一因素，首先阐述了知识管理的相关概念及理论，其次分析了知识管理时代的人力资源管理创新，最后在此基础上提出了人力资源管理创新的策略。

一、知识管理的相关概念和理论回顾

哈耶克认为，决策的效率取决于决策权威和有关这种决策的重要知识匹配，市场自动转移决策权给具有相关知识的人，并假定这些人将正确行使决策权，他还把知识的存量和知识在经济中的分布看成是给定的。在此基础上，詹森和麦克林进一步发展了哈耶克的思想。他们认为知识是可以转化的，但存在转换成本多少的问题。因此，詹森和麦克林批驳了哈耶克“知识不可转移论”。在探讨知识和决策权的匹配问题时，詹森和麦克林认为必须要确保企业的决策权转换给拥有知识的人，因此组织就需要用明晰的管理监督和机制创新来代替转让权益实现决策与知识的匹配。

此后基于上述研究成果，不少学者对知识和人的关系进行了广泛而深入的探讨和研究。通过资料收集、整理，我们可以把知识管理的研究简单地分为三派：技术学派、行为学派和综合学派。但是就“谁是知识管理的基础和核心”，他们展开了激烈的争论，至今仍未得到统一结论。

技术学派认为：“知识管理就是对信息的管理。”而行为学派则更为重视知识管理中的人力资源。他们认为知识管理其实就是对人的管理。综合学派综合了上述两派的观点，认为“知识管理不但要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理。”虽然三个学派研究的侧重点不同，但他们都意识到知识和人力资源之间存在着紧密的联系。这使得我们在对企业进行知识管理的同时也应该重视人力资源的作用，使人力资源和知识管理协调发展。在当今知识经济的背景下，传统的人力资源管理的发展步伐已经跟不上知识管理的快速发展，人力资源管理创新已迫在眉睫。

二、人力资源管理是知识管理的核心内容

迈克尔・波兰尼最早提出了显性知识和隐性知识的概念。简单地说，显性知识主要指那些可以用各种语言形式（包括文字、数字、图表、说明书和语音等）清楚地表达出来的知识；隐性知识则是指存在人们头脑中的非结构化、不可编码的知识，因此很难用规范的语言来表达。日本著名学者野中郁次郎在波兰尼的基础上进行研究，提出了显性知识和隐性知识相互转换的过程，即在“隐性-显性”、“显性-隐性”、“显性-显性”、“隐性-隐性”，之间转换。而在企业中，隐性知识与显性知识相互转化的目的是实现个人知识到企业知识的转化，知识只有成为企业员工所共享的财富――企业知识，才更具有生产力，这也正是知识管理的核心所在。因此无论是显性知识、隐性知识的产生和累积，还是两者之间的相互转化都突显了“人”这一因素的重要性。

通过以上分析，我们可以看出“人”已经成为知识管理的重要因素。知识管理的基本环节都离不开“人”这一因素，只有充分调动“人”的主动性、积极性才能取得最佳的效果。

1.人是知识生产和创新的主体

我们从组织获取和创造知识角度来看。组织知识的产生与获取主要是靠人来实现。因此组织有必要建立“学习型组织”，促使组织成员的学习、交流和沟通，以不断产生与创造新的知识和管理，增强组织的创新及适应环境的能力。

2.人是知识传播和共享的主体

知识管理中一项重要的内容就是知识传播和共享，从而使员工个人知识转化为组织整体知识。随着信息网络技术的发展，使知识传递速度提高，知识共享更加便捷，但技术却不能随时解答出现的新问题。这些问题都需要充分发挥人的主观能动和经济性性，才能真正发挥信息网络技术在知识管理中的作用。因此，知识的有效传播和共享除了需要有效的组织结构和沟通机制外，还必须培养组织成员之间的信任，创造一种鼓励知识共享的氛围，充分发挥“人”的作用。

3.人是知识积累的主体

知识的积累包括两种方式：一种是将积累零散的显性知识进一步整合与系统化，并用清晰的语言表述出来，以实现知识的“系统化”；另一种是将积累的隐性知识挖掘出来，实现隐性知识的“外显化”。不论是知识的“系统化”还是知识的“外显化”都必需通过人的行为才能表达出来，才能为人使用，成为企业知识。

综上所述我们可以得出，人是知识的生产、创新、传播、共享、积累的主体，将人力看作生产力发展的重要资源，因此，人力资源的管理创新是知识管理的核心内容。

三、人力资源管理创新

知识管理自上世纪90年代兴起以来发展迅速，传统的人力资源管理已经不能适应知识经济发展的需要。因此，人力资源管理创新迫在眉睫。那么，具体我们需要做到以下几点：

1.树立以人为本的管理理念

以人为本就其实就是要以“人”为核心。人是知识的主要载体之一，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和共享过程，实际就是对人的配置和管理的过程。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作，把人作为核心资源，充分调动人的积极性、创造性，这样才能留住人才，发挥人力资源的效用。企业在充分利用知识管理系统的同时，还要把对人的能力发展和积极性的发挥放在首要位置。因此知识经济时代，要实行人本管理。

2.要优化整合企业人力资源管理流程

人力资源资源管理流程是人力资源管理工作的重要内容之一。首先要制订科学合理的招聘制度。招聘直接影响组织人力资源及知识的获取，一方面要根据组织所需要的知识，寻找具有符合组织要求的人选；另一方面，还要要求候选人具有较强的学习能力、创新意识、创造知识的能力和意识等。

其次要重视企业的培训工作。在培训的内容方面，主要包括员工的知识、技能与素养等；要加强对员工学习、沟通及创新能力等培训。从培训方式上来说，员工的发展培训可以通过多种，比如：推行师徒制；开展工作轮换等渠道。这些做法能加速组织内知识与信息的交流、分享和创新，使员工感受到组织开放互助的文化氛围，从而形成乐于分享的意愿，为企业创造更多的现实利益。

最后，还要建立促进知识分享的考核、薪酬和激励机制。将绩效考核、薪酬与知识分享挂钩，消除员工知识共享的后顾之忧，减少知识拥有者故意制造的知识不对称性和知识流动障碍。

3.培育及强化与知识管理相一致的企业文化

随着企业的发展，更多企业越来越重视企业文化创新的潜在作用力。当企业内外复杂条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整和更新。如果一个企业的外部环境发生了改变，其企业文化并没有发生相应的改变，那么知识管理就很难成功。因此企业需要认识目前的环境状态，而且还要了解其未来的发展方向，并能够有意识地选择的合适企业文化，并根据环境变化不断的调整与更新，只有这样企业才能以文化带动生产力发展，从而提高企业竞争力。所以，知识经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成信任、开放、互动、相互分享和鼓励创新的企业文化，使个人的技能和经验得以整合，形成组织的系统知识。

4.企业的组织结构由传统的层级式转化为扁平式

要将组织结构逐步从传统的层级式金字塔式转化为扁平式，以减少知识、信息与决策传递和共享中间流通环节。如果组织层级过多，知识传播的速度相对来说比较缓慢，同时在知识传递与共享过程中也最容易发生知识的扭曲和耗散。因此为实现知识管理，一方面我们必须对传统的“金字塔型”的组织结构进行合理的改造，采用适合知识管理的扁平式结构。另一方面需要设置合理的管理跨度。我们知道，管理幅度与管理层级成反比关系。管理幅度越大，管理层级就越少，反之层级就越多。因此我们应当设置合理的管理幅度，使组织结构扁平化。

参考文献：

[1]王伟.管理创新原理与实务[M].北京-中国对外经济贸易出版社，2002.

[2]弗莱德里克・A・哈耶克.知识在社会中的运用[A].珠海出版社，1998.

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