浅谈人事制度

摘 要 高校实行人事制，可以优化教职工队伍，精简管理机构，控制人员规模，节约用人成本，淡化官本位思想。人事制将“单位人”变成为“社会人”，使高校教职工能够在竞争中提升自己。所以，怎样使将人事管理从行政命令式管理转变成战略性宏观管理，从被动管理转变成主动管理是值得我们深入探讨的一个问题。本文从人事制度的发展历程、存在的问题及做好高校人事制度应注意的几点事项进行了分析。

关键词 高校 人事

中图分类号：G472 文献标识码：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的产物，其来源于政府人事，用人模式和政府一样，唯一不同之处就是用人单位不是政府而是高校。目前，高校教职工端的基本上是“铁饭碗”，只要在工作中不出现大错，不做违法乱纪的事情，就不会被辞退，所以工作没有积极性。而端着“泥饭碗”的人事制的教职工则可以打破这种局面，引入激励机制和淘汰机制，增加了事业编制教职工的危机感和责任感，激发事业编制人员工作的积极性、能动性，真正发挥其“鲶鱼效应”，有利于全体教职工素质的提高、队伍的成长，有利于促进了高校人事管理模式的市场化，推进了高校人力资源的开发和优化了高校的资源配置。

一、人事制度的发展历程

我国用人制度的发展大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1978年前用工制度分为干部和工人两种，当时干部统一调配、工人统一招工，是在大规模的社会主义改造和建设时期所形成的制度，具有很强的计划性，其在当时的特定历史环境下是有积极效用的。第二阶段，1978后用工制度分为国家行政公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。在这一时期，高校教职工采用的是事业单位的分类管理制度的形式，分为职员、专业技术人员和工勤人员三类。虽然对专技人员采用了“岗位责任制为核心的专技职务聘任制”，但因流动门槛高，人才流动率仍很低。第三阶段，2002年后实行了以聘用合同为主体的聘用制，这为人才流动和管理制度点燃了希望的火花，通过实行聘用制，把用人单位和个人之间的劳动关系契约化、合同化，实现劳动关系的转变。

二、高校人事制度的简述

人事制度实行人和档案的分开管理，高校拥有聘用人员的“使用权”，高校与聘用人员签订劳动合同。期间，聘用人员按合同规定履行其职责完成其任务，高校对聘用人员进行管理并根据其工作态度、工作业绩、水平高低兑现其待遇。社会人才服务机构主要是人才服务中心负责档案的接收、管理、转移和各项社保、公积金等。一旦聘任结束，高校不再续聘的话，聘用人员则要进入市场另行择业，高校不再承担任何责任。这样，通过高校人事制度，既保证了教师的自主择业权，有增强了教师的危机感，使得他们不得不不断地提高自己的业务水平、不断地努力工作。人事制度是对原有人事制度的补充和完善，其主要特点是教师资源配置的市场化、使用的合同化和保证的社会化，高校可以借助此制度解决原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的问题

（一）旧人事观念的约束。

由于高校旧人事管理制度观念坚不可摧，人们的想法长期以来受传统观念的影响，仍然停留在原来的看法上，对人事制度缺乏认识，实行人事的教职工因为档案放在人才市场管理，虽然客观上更易促使人员流动，但主观上容易让人事的教职工产生自己不是学校在编教职工的想法，对学校没有太多的依恋，缺少安全感，对学校的管理与发展毫无兴趣、态度冷淡，影响工作积极性，不利于学校的发展。

（二）旧人事管理制度的影响。

高校人事管理制度的改革还未到位，例如高校教职工职称评审（初级、中级）、职务晋升（正处级及以下）、工资调整及两者之间关系的管理都是由高校自己来考核，尚未真正应用到高校教职工队伍的管理之中，可以说对于人事的教职工管理仍继续了过去的人事管理模式。从某种程度上说，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部门有可能同时存在事业编制人员与人事人员在某些地方，如职务晋升与职称评审存在着不相同待遇等问题。此种管理模式，不利于教职工合理进出；不利于人教职工的合理利用、教职工潜力的开发。

（三）配套政策不健全的障碍。

目前国内的待遇及公积金、医疗、养老、事业、工伤、生育等社保仍然实行双重标准管理，造成了大部分高校中人事职工与正式在编职工的社会保障待遇差别大，甚至许多高校对人事教职工退休后的待遇如何兑现，自己都很迷茫，无法给予保证。

四、对如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事业编制聘任问题上尚有许多问题有待于解决，有待于优化。同时，高校人事制度能使高校和教职工两者之间建立一种有序的、正向的劳动聘用关系，实现真正意义上的“人人皆为岗所需，岗岗皆有人所任”，高校人事制度解决了教职工只进不出，只上不下及想进无门、想出无理等问题，是高校新型的人事管理制度，对于深化人事制度改革，具有非常重大的意义，最终将成为我国高校事业编制制度的有益补充，并有望在不久的将来替代事业编制制度。为此，我们应努力做好以下几项工作：

（一）创新观念，确切落实。

高校人事部门应做好宣传工作，利用各种方式、通过各种途径宣传人事制度这种新型制度，使广大教职工加深对人事制度的了解，理解人事制度的内涵和外延，引导教职工转变思想，激发其积极性和主动性。同时在推行人事的工作中，一定要按照有关人事管理方面的法律、法规和政策严格执行，维护人事教职工的合法权益，维护学校的用人。对已展开的人事工作要逐步步入正轨，不断提高服务质量，完善服务手段，最终使人事制度成为事业编制制度的有益补充。

（二）分层次执行。

对高校实行人事制度应分层次执行，可以采取“老人老办法，新人新办法”，已入职的教职工及新引进的高层次、高学历、高职称的教职工可仍按原有的管理制度执行，对于新引进的硕士、中级职称以下人员可以采用人事制度。这样，可以稳中求进，平稳实施，不会带来太大的影响。等到时机成熟，人事制度为广大教职工普遍接受时，再扩大实施范围。

（三）完善考核，规范制度。

应该严格按照岗位需求聘用所需人才，对人事人员和固定编制人员按照同工同酬原则给予相同的待遇。尤其是在职称评定、职务晋升、考工定级、培训进修等方面充分调动人事教职工的工作主动性和积极性。规范用人制度，建立一个定性考核和定量考核相结合、业绩考核和过程考核相结合，适合高校自身特点同时又具有可操作性的科学合理的考核办法，以确保考核的公正、公平。建立有效的激励机制，并逐步在全体教职工中推行人事制度，统一身份，逐步消除“在编”或“不在编”而造成的地位和待遇不同的双标准现象。

（四）分配制度的优化。

根据党的十六大制定的“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先、兼顾公平”、“各种生产要素参与分配”的国民收入分配的指导思想，在2009年9月国务院总理主持召开国务院常务会议，决定于2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。据此，高校目前正积极准备实施绩效工资，将“以人定薪”转变成“以岗定薪”、“身份工资”转变成“业绩工资”，将“刚性需求待遇体系”转变成“柔性需求待遇体系”。

（五）岗位设置的优化。

科学合理设岗是一项重且难的工作，应由过去的“因人设岗”转变到现在的时展急需的“因岗聘人”、“因事设岗”。深化高校内部机制改革，对科研、教务、就业、学生、团委、后勤等各部各门分门别类考虑，各部各门的具体岗位是否设立、如何设立、设多少、具体岗位职责如何要求等，要在通盘考虑的基础上，制定出科学合理的岗位聘任细则。

（六）完善社会保障制度。

完善的社会保障制度是顺利推行人事制度，进而为促进高校人才有序流动提供了重要保证。各高校应将人事人员纳入现有的社会保险范畴，同时还应补充及完善高校的养老保险制度，逐步推进事业单位保险制度走向统一，体现出学校和个体的绩效差异，社会保险制度的制定应考虑到参保主体的身份或工作地发生变动后各个险种之间个人账户的转移待遇计算和险种衔接等问题。目前，我国的公积金、养老、医疗、失业等社保制度正朝着统一标准的方向迈进，这为高校顺利推行人事制度、加快人才流动提供了机会。

综上所述，高校人事制度必须要真正地走出高校，真正地走向市场，不断地完善。随着人事制度的不断完善，必将推进高校人力资源的开发，必将优化高校资源配置。

（作者：盐城师范学院人事处，扬州大学企业管理2012级硕士研究生，研究方向：人力资源管理）

参考文献：

[1]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龙江高教研究，2006，12

[2]黄晓兰.高校人事制度：变迁、困境与创新.湖北成人教育学院学报，2013，01

[3]王宏原.人事与高校人事管理制度创新.北京邮电大学学报，2004，07