浅谈在新时期对青年职工职业意识形态的引导

摘要：当下流行用年代标记不同时期的青年人，例如："70后"、"80后"、"90"后等，这三个年代正好跨越了从改革开放以来不同时期，由于物质文化和精神文化在这三十年里发生了巨大的变化，使得不同时期成长起来的年青人们对人生、对事业、对情感的理解都有着大不同的观点，把握年青人的思想变化，对其进行正确有效的引导，是企业持久发展的必要工作之一。

关键词：新时期 青年职工 职业意识形态 引导

企业的生命力在于“人”，“人”的强弱不仅由管理水平所决定，也与其管理之下的人才积累息息相关。年青人是企业持续发展的重要动力和源泉，也是人才培养的重点对象，因此对年青人的引导与培养，对一个企业，尤其是大型企业而言显得额外的重要。要做好此项工作，我们必须随时随地地了解年青人的心理变化及其由内而外的表露或表征，因地制宜、适时有效地对其进行引导，在遵从企业文化的同时还要兼顾年青人不断变化的意识形态，做到内外兼顾，人企合一。

近几年，随着工厂的发展，越来越多的年青人加入我们的队伍，成为一名“贵烟人”。尤其是工厂易地搬迁后，青工队伍因学习领悟强、上手熟练快、适应性好的优势，充分发挥了先锋队的作用。但是他们对自身职业生涯新的价值追求，以及新的工作压力、新的技能需求，常让他们陷入困惑当中。为此，作者本人结合自身多年团干的工作经验以及相关资料，现在就新时期对青年职工的职业意识形态的引导浅谈一二。

一、依照企业特色，结合职工个性，帮助和引导青年职工设计自身的职业生涯

企业形形，但也各具其色，其存在必定有其自身的优势和社会需求的必然，这就是每个企业最大的特点或者特色，紧紧把握注这一根本，设计出符合企业自身实际情况的企业文化，是培养和引导职工跟随企业、奉献企业的有效之举，但设计和定义企业文化时，并非一味地反映企业自身的特色，同时还应以人性化的思维方式，以不断进取变革的科学发展观去感受和体会职工的所想、所言、所作，从中发现职工的趋同意识，使企业文化无时不刻地照顾到职工的意愿，再配以管理层的推动意愿，最终形成一套上下兼顾、群策群力的企业文化，在此前提下，各个基层，各个环节在根据每个年轻职工的个性特色，授予其、引导其、推动其，使之在企业和团队的帮助引导下，逐步形成符合自身意愿和特点的职业生涯规划，而不仅仅只为一朝的得失和岗位分工不同的缘故而误判误想，既要防止其好高骛远，又要杜绝其自暴自弃，让其不偏不倚、有的放矢地适应社会也适应企业，为企业也为自己一步一个脚印地向前迈进。

二、团队式的组织与团队式的引导与培养

长期以来中国受儒家文化的熏陶，形成了浓烈的“忠、仁、义”之道，更形成了“士农工学商”的职业等级观念，因此不论古今，在政治军事以及日常管理中，都或多或少地流露和体现出来，但是随着改革开放步伐的推进，多种思想文化的碰撞与洗礼，如今的年青人已经彰显出不用于旧时期、不同于其他人的个性化思想，在愈加地重视自我的同时也越发地认识到要最大化的实现自我，必须有一个“道同义合”的团队相互协作，因此现在的年青人在喜欢广交朋友的同时也非常看重和关注自己的“小圈子”，尤其厌烦大规模、大集体式的政治运动与形式工作，较为注重与自身相关的团队利益和个人利益，因此我们在组织管理架构时，应考虑到年青人的诉求和意愿，尽可能地是管理扁平化的同时也切块圈圆，通过较为合适的团队规模组织生产和工作既符合管理可续，同时也有利于团队成员的紧密交流与沟通，通过团队的相互感染与帮扶，实现人与人的和谐共处以及团队与个人之间荣辱与共，在保证工作目标得以有效推进的同时，也自我形成了一种强有力的相互约束与分工协作精神，逐步营造出宽松、融洽、活泼、开阔的工作氛围与自强不息、共进共退的团队协作环境。

三、进一步完善薪酬福利制度，自我价值被认可，提升青年职工对企业的认同感

根据亚当斯的“公平理论”，在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下，作为薪酬福利的激励不可忽视，员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映员工劳动特点与实际付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性，让他们觉得自己没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受，尤其是青年职工，初出茅庐不怕虎，他们希望做出成绩、渴望得到认可、追求公平公正，因此薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用。在通过针对不同岗位特性、要求量化考核指标体现绩效的同时，我们更应该关注相同或类似岗位在不同部门、不同劳动强度、不同风险压力下的岗位评价，真正调动员工积极性，吸引和留住员工，提升青年职工对企业的认同感，降低员工流失率，增强企业凝聚力。

四、在注重工作业绩考核的同时还需更加关注青年职工技能的提升和创新意识的发展

如今的年轻人，总是喜欢“事半功倍”，为了这一目标会冒出各种各样奇特的想法，有些让人啼笑皆非，有些让人觉得幼稚无知，有的却能一鸣惊人，我们千万不能磨灭掉年轻人的这种创造力，只要我们正确引导，有效发挥，它定将成为企业发展的动力源泉和创新之本。因此我们应该十分注意对他们的引导，但又不能偏离企业当下目标之根，需要通过业绩完成情况来考核他们，使其认识到，创新不能离开现实，不能离开需求，在此基础上，要让其“沉得下”，“吃得苦”，先将老技术，老方法，老流程扎扎实实地熟悉，使之认识到“走路是最稳定也是最简单易行的前进方式”，达到“温故而知新”的目的。由于现代化大生产方式的特点，注定了劳动者分工将会越来越细，越来越专，知识需求也将更加的渊博，因此我们在培养年轻职工技能时，不能因为熟练程度的因素而限制其独立工作性，不能因为岗位分工的不一而将其设定在某一单一枯燥的岗位上，不能因为专业深浅度的差别而区别对待他们前进意愿，做到这些，不能只有意愿，必须要将其融入到企业文化，形成有效的机制，才能做到培养其、锻炼其、开放其。就是要让青年职工们接触到不同的岗位和不同的职业技能，让其能够“择业”、“择企”还能“择岗”，使年轻职工与企业能够根据企业的要求和职工自身的特点去做到双向选择，不强行嫁接，也不纵容娇养，即让其立足本职，又让其开阔视野，如此以往，我们就能做到以最有利于企业发展的方式去安排和培养年轻的后继之人，在保证企业效益的同时也有效地提升了青年职工的工作技能和创新意识，实现了企业盈利与职工个人发展的最大化共赢局面。

五、充分授权，让员工参与决策，提升青年职工对企业的归属感和忠诚度

授权与员工忠诚有高度正相关系。通过合理授权，给员工搭建发挥才干、展示能力的舞台，不仅有利于发现人才、使用人才、锻炼人才，而且可以作到责任分解、压力下传，激发员工的责任感和使命感。当然，授权不是简单的放权。首先，授权必须以信任为基础，饱含信任的授权，这就意味着员工能够对其部分或全部工作拥有掌控权，并且使员工树立起主人翁意识，使员工感受到自身的价值所在，激励员工充分发挥自己的才能，自动自发地完成好工作。其次，授权并不是不闻不问，放任不管，管理者必须时刻关注员工履行职责的情况，及时给予指导，帮助员工解决难以解决的问题。员工参与决策能够使员工更加投入工作，并创造一个良好的工作氛围，这样不仅能够使员工对企业忠诚，而且还能为企业培养后备力量。员工参与企业决策的范围越广泛，程度越大，员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高，其归属感就越强烈，能够使员工更加忠诚于企业。

六、中、高层管理人员要以身作则、率先垂范，以实际行动正向引导青年职工树立正确的职业意识

中、高层管理人员不仅是企业的设计师、传播者、教练员，更是青年员工竞相学习和模仿的对象。要求一般员工做到的，管理人员必须带头做到，他们的一言一行对青年职工职业意识的引导有着至关重要的作用。因此，中、高层管理人员要以身作则、率先垂范，发扬学而不厌、学以致用的精神，与时俱进、标新创异的精神， 科学民主、奋发有为的精神，精益求精、巨细无遗的精神，求真务实、竭力虔心的精神，在执行贯彻落实各项规章制度和工作任务的同时，及时发现和解决工作中的突出矛盾，多办得人心、暖人心、稳人心的实事，用自己的人格魅力去感染员工，以求真务实的形象感动员工，以实际行动正向引导青年职工树立正确的职业意识。