机会、能力之变

从数十万候选人中精挑细选的16或18位商界精英来到世界最繁华的都会纽约，竞争美国地产大亨唐纳德・特朗普（Donald Trump）旗下公司一份年薪25万美元的总裁职位。节目中频率最高的词汇就是――You are fired！

《The Apprentice》节目讲述的是从数十万候选人中精挑细选的16或18位商界精英，他们小有成就、雄心勃勃，来到世界最繁华的都会纽约，竞争美国地产大亨唐纳德・特朗普（Donald Trump）旗下公司一份年薪25万美元的总裁职位。节目中频率最高的词汇就是―You are fired！也许是因为人们都最怕听到，所以成了风靡全美的电视热门语。这部影片也带我们一起在思考未来的人力资源管理模式应该是什么样子的？用一下“终生就业的机会向终生就业的能力转变”这句话来形容也不知道是否确切？

业绩导向与能力发展并重的人力资源管理模式

《The Apprentice》中每次规定在有限的时间内完成具有挑战性的任务，分成两组，通过竞争的方式在每次任务中分出输赢，对成功者总是有未知的惊喜等待着他们，而对于失败者，残酷的现实也会无情地解雇一个人。被解雇的人往往是由于领导能力、影响能力、团队合作能力抑或是人际关系能力等方面的欠缺。业绩和能力成为左右“You are fired”的双重因素。

众多的人力资源管理实战人士困惑最多的就是关于绩效考核，大多数人感觉到绩效考核最终把员工的激情和动力考没了。这里我想打个比方：农村里种地是分“肥田瘦田”的，同等条件下，如果肥田的产量是1000公斤稻谷，瘦田是900公斤，是肥田绩效高还是瘦田绩效高呢？在绩效考核实施中，我们太多地关注于指标的数量和结果。好比足球运动员，如果球赛踢输了，责任是应该归咎于裁判呢，还是教练呢？领导者不应该仅仅是指标的制定者和考核者，他们应该从“裁判”向“教练”转变，更多地关注于员工的发展，帮助员工成长，这是他们的义务。人力资源管理工作应该在完善业绩管理系统的同时，积极建立能力管理体系，建立岗位素质体系和岗位知识体系，匹配能力发展与职业发展规划；建立能力发展的支撑体系包括讲师制、导师制、岗位轮换制等等。

体验式模拟学习模式的推广

有一次倾听一位高级营销人员的苦恼，这位营销人员将本业务领域的知识进行了沉淀，整理出了类似的“客户100问”、“行业知识大全”、“不同行业的解决方案”、“不同业务领域的解决方案”等，然后她将这些知识传递给下面的人学习应用。但是发现新问题又出现了，面对客户的时候下面的营销人员只会将传递的资料照本宣科，不能有效地因客户的需求、客户的心理等灵活变通加以应用。的确显性知识的管理可以实现很多标准化工作的传递，经验却是很难复制的。

台湾大学管理学院1997～1999年曾实施过名叫“咖啡大亨”的网络竞赛游戏，它让每组成员经过“研读市场区隔理论”－“选择游戏分组”－“分析市场资讯”－“拟定行销计划”－“输入本回合结果”－“等待对手决策”－“观看本回合结果”－“分析报表数据”－“讨论下回合决策”等9个步骤的循环实战演练，最终获取行销策略性思考的深层感悟。

但是若每一个员工都在企业按照上述程序实操一番，体验“做中学”，我估计企业已经奄奄一息了，企业是不容许太多失败的。所以企业要尽可能的将总结出来的经验和教训形成一个个的“体验式模拟学习” 程序，模拟现实学习环境，让员工在程序中犯错，积累经验而减少在实战中犯错的几率。把工作中的场景和经验都做成“咖啡大亨”式的学习原料也是不可能的，企业应该结合具体工作，建立多层次的类似TWI、OJT的培训模式，加速员工的成长。

内管理、外服务的功能提升

办公室政治和勾心斗角式的工作在《The Apprentice》中被展现的淋漓尽致，面对企业形形的人群，人力资源部门如何做好自己的工作就显得尤为重要了。

完善人力资源内部管理的途径无非就是分工明确，各司其职；其次就是加强人力资源管理的信息化。很多企业的人力资源管理工作都存在“一人多岗”，分工不清；还有就是人力资源管理人员大多被纠缠在大量的考勤统计、薪酬计算、绩效考核工作中，提升人力资源管理的信息化水平，确实可以让他们把更多的精力放在员工的职业发展规划、能力发展、员工沟通等工作中。

为了加强人力资源部门的对外服务功能，很多企业都建立了“人力资源服务门户”，设置员工自助服务区，方便员工实现员工信息查询、薪酬查询、绩效考核、考勤查询、请休假申请、常用表格下载等方面的自助服务。同时还会设立“在线咨询”平台，及时解答员工人力资源方面的疑问和问题。这些服务都只是有形的服务。而如何做好沟通、冲突处理、生涯规划等“隐”才是人力资源管理最高境界。让全公司树立起“服务员工”的意识：管理制度不仅方便管理还要方便服务员工；部门领导不仅要关心员工的工作，还要关心员工的生活状态、情绪等；建立形式多样的沟通渠道，缓解员工压力等等。