当前高校薪酬制度的现状、问题和策略

摘要：当前高校薪酬制度存在模式的单一性，激励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立“三元结构的薪酬制度”，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。

关键词：高校；薪酬制度；问题

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）27-0153-03

一、经济体制、政治体制的改革

随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。

二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象

目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。

（一）激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向

当前，中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研（同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定），根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。因此，就利用信息的不对称和无法进行完全的监测，采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。

（二）薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失

由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务（如教授、副教授、讲师等）的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度，教师职务及薪级制度，可以用图。

在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。

（三）学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降

近几年来，尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点，通过深化内部薪酬制度改革，使教师的薪酬水平得到相应的提高，但就整体而言，其竞争力仍然缺失。以清华大学为例，从其薪酬水平看，吸引一般的学术、技术骨干人才有一定竞争力，但是，要吸引顶尖人才，仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人才相比仍然有5～10倍的差距，虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇，但从总体上而言，仍缺乏国际竞争力，制约着高校在全球范围内广泛吸引拔尖人才。从薪酬结构看，高校教职工的薪酬待遇是一个低工资、高福利的状况，而福利和保险为实物和隐性收入，学校基本上无法调控。对于教师的工资收入，由于经费来源渠道多元化，工资项目也比较繁杂，包括国家工资、校内津补贴、奖酬金，且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低。从目前的现状看，国家工资有统一的政策，学校无法调控；奖酬金与各院系的经费收入挂钩，学校很难调整现有的分配政策：只有校内津补贴学校可以调控，但它占教师的总收入比例只有30％左右，学校调节的空间并不大。高校教师拥有知识资本，在人才竞争中处于优势地位，但他们的工资收入与他们的价值并不十分相称，与高新技术行业的知识型员工相比，高校教师的待遇偏低。最具市场竞争力的中青年教师的收入与市场劳动力价格差距较大，由此影响他们的积极性。不同地区、不同归属的各类大学之间教师工资收入仍存在很多不协调的问题，由于受财力所限，部分高水平重点直属院校教职工工资水平低于地方主管的一般院校（以能力和业绩相当层次的教师收入水平比较）。此外，由于国家工资部分在教师收入中的比例太小，校内津贴和奖酬金是其收入中的重要部分，因此，教师退休后收入下降很多，反差较大，经常引起思想波动，心里不平衡，甚至成为不安定因素，影响学校的稳定和发展。

三、改革对策

（一）改革的主要原则

高校薪酬制度改革任重道远，势在必行。如今，国家正在积极推行新的公务员工资制度，开展事业单位工资制度改革，这为高校教师薪酬制度的改革提供了契机。高校只有抓住这个有利时机，认真总结近几年来教师薪酬制度改革的经验，客观分析其利弊，确立既与时俱进、又切实可行的改革原则，才能确保其改革的方向，实现改革的初衷。

当前高校教师薪酬制度的改革应坚持以下六条主要原则。

1.战略性原则。一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。