浅谈我国高职院校人力资源激励机制的完善对策

【摘 要】本文首先对激励机制在高职院校人力资源管理中的重要作用进行分析，并探讨了高职院校人力资源激励机制中存在的几点问题，最后提出了几点高职院校人力资源激励机制的完善对策，为高职院校人力资源激励机制的完善提供资料参考。

【关键词】高职院校；人力资源；激励机制；完善对策

高职教育是我国培养应用技术人才的重要教育体系，随着社会对人才综合素质需求的不断提高，高职教育必须改变以技术培训为主的人才培养观念，做好对人才专业技能和综合素质的培养和提高。但在目前教育行业竞争压力不断增大的今天，高职院校教学和管理人才流失现象严重，如何优化高职院校人力资源激励机制，提高高职院校的教学和管理水平，已经成为高职院校发展中亟需解决的问题。

一、激励机制在高职院校人力资源管理中的重要作用

教师作为社会角色，不仅要更好的完成着科研、教书的工作，还需要履行作为社会人的家庭责任和社会责任，工资待遇的提高将是留住教学和科研人才的重要手段。但教师作为社会奉献岗位，还需要在工作中获得认同和成就感，才能将更多的精力投入到工作中，提高工作质量。近年来，社会人才的需求也十分迫切，教师作为掌握专业技能的优秀人才，受到社会企业的欢迎。很多教师放弃了教育事业而转投其他领域，我国高职院校面临着教师人才流失的现状。激励机制作为现代企业管理中的重要制度，其在高职院校中的应用，不仅能够提高教师的工资待遇水平，通过精神激励手段还能够让教师在工作中获得事业满足感，从而吸引教师留在教学和科研岗位，为社会的发展和高职教育事业的进步做贡献。

二、高职院校人力资源激励机制存在的问题

（一）人力资源管理观念不足

我国高职教育虽然近年来得到了较快的发展，但现如今的高职院校大多是从原来的中专院校合并升格而成。由于这些院校职业教育历史不长，因而对高职教育的人力资源管理观念仍然有所欠缺。由于部分高职院校办学意识仍然停留在过去，因此对现如今的高职院校发展现状和竞争压力缺乏了解，因此其人力资源管理观念十分落后。由于人力资源管理观念的守旧和落后，导致高职院校人力资源管理仍然停留在过去的水平，不仅教师的工资待遇无法满足教师的需求，而且对教师的职业提升与情感需要也毫不在乎，这直接导致了高职院校师资力量流失严重，影响正常教学工作开展和高职院校良性发展的后果。

（二）人才引进机制不健全

随着高职院校优秀人才的流失，部分院校已经重视到引进先进人才的重要性。部分院校为了引进优秀的教学和科研人才，不惜以优厚的薪酬和福利待遇吸引人才，部分院校还会发放安家费或对其配偶子女的工作或学习进行安排，以消除引进人才的后顾之忧。虽然这些院校在人才引进方面下了一番功夫，但由于人才引进机制的不健全，导致人才引进时有近亲繁殖的现象，并且很多优秀人才不能正确的安排合适的岗位，从而导致这些人才在工作中束手束脚，无法发挥其专业特长和工作经验优势。

（三）激励措施和手段单一

现如今我国高职院校的人才激励机制，大多采用以基础薪酬加绩效考核的模式，这种模式主要侧重的提高人才的收入和待遇。但教师作为掌握专业技术的优秀人才，其不仅有经济上的需求，同样有心理和情感上的需求。所谓心理与情感需求就是指教师有着比较强烈的受尊重需要和成就需要。然而由于部分院校不重视知识分子的特点，忽略了精神激励对人才的作用，导致优秀的教学和科研人才在工作中无法获得社交需求和成就感，这直接降低了这些人的工作积极性，影响了其工作质量。

（四）绩效考核制度不完善

考核是人力资源管理当中一个重要的环节，是对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，需要由具体的数值来表述，考核在一定程度上体现了人力资本的价值，但多数高职院校的考核标准重数量、轻质量。这导致很多教师在教学工作开展过程中，把精力放在攥写论文、著作或积累课时上，以完成绩效或得到更高的收入，导致教职员工的隐形知识和创造力不能发挥，无法有效的提高科研水平和教学质量。

三、高职院校人力资源激励机制的完善对策

（一）转变思想，树立现代人力资源管理观念

现代的人力资源管理，更加重视人的人性假设，以满足员工的经济需求和精神需求。而传统的人力资源管理则比较重视人的自然属性，对人的精神激励不足。为了提高高职院校的人力资源管理效率，高职院校的管理和决策人员需要积极转变思想，在提高教职员工工资待遇的基础上，将工作重点放在提高教职员工的精神追求上，提高教职员工的归属感和成就感。这种人力资源管理观念的转变，符合“以人为本”的现代人力资源管理核心思想，能够有效的提高人力资源管理水平和质量，保证高职院校的健康发展。

（二）健全人才引进机制

以优厚的工资和待遇吸引人才固然是人才引进机制进步的体现，但高职院校在人才引进后，要重视科学设岗，发挥人才的专业和经验优势。为了完善和健全高职院校的人才引进机制，在引进人才时首先要把握好人才需求，尽量引进本校相关专业的急需人才。在人才选择时不仅要考核其职称、学历等因素，还要全面衡量该人才能够为学校创造多少价值，并制定合理的人才引进策略。除此之外，还要重视自身的经济实力，避免人才引进后由于学校资金不足无法兑现承诺，降低人才的工作积极性，导致引进的人才留不住。

（三）丰富激励措施，建立公正合理的激励机制

不同的高职院校，由于办学理念和办学方向不同，其人力资源管理激励机制所要满足的要求也不同。在设计高职院校人力资源激励机制时，要根据本校的办学特点和发展方向，实现物质和精神的双重激励，并通过科学的激励措施设计，挖掘教职员工的科研潜力和教学创新能力。为此，可以采用以岗定薪、按劳索取、优劳优酬、一帮为工资为主的校内分配方法，讲教职员工的科研成果、教学课时、教学创新、科技创新等因素反应到激励体系中。为了提高教职员工的工作积极性，还可以将竞争机制和评比机制引入到激励体系中，从而提升教师队伍的工作活力，不断提升科研水平和教学质量。

（四）完善绩效评价体系，建立长效的绩效考核机制

由于高职院校中教职员工能够转化为经济价值的渠道有很多，因此在绩效机制和评价体系设计时，一定要把握好灵活性原则。首先要进行岗位分析，确保不同的工作岗位能够有相对应的绩效考核体系监督，以提高不同岗位教职员工的工作积极性。其次要涉及合理的评价方法，将教学评价、科研评价等基础评价和科研创新、教学创新等创新评价区分开来，从而激发教职员工的科研潜力和教学创新能力，不断提升教职员工的科研水平和科技创新水平。最后，要实现定性和定量考核相结和，在考核评价中，对教师的教学、科研成果公平公正的考核评价，保证绩效评价体系考核和评价的客观性和公正性。

综上所述，完善高职院校人力资源激励机制时，一定要实现物质激励和精神激励的“齐步走”，在提高教职员工工资待遇的同时，使其获得精神上的满足感和成就感，提升教职员工的归属感，激发其工作积极性和教学、科研创新潜力。

参考文献：

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[2]付蕾. 我国高校人力资源激励机制的完善分析探讨[J]. 现代营销， 2014， 10期（10）.