区域人才发展监控评估体系构建及其应用分析

[摘要] 对区域人才发展状况进行实时监控评估是发现阶段性人才工作的成效和不足，进而明确后期人才工作重点的有效途径。以系统的方法选取表征人才发展状况的指标，构建区域人才发展监控评估体系。运用德尔菲法和层次分析法确定指标权重，对评估效果运用人才发展综合指数测算模型和灰关联度法进行分析，并以青岛市为例进行了实证分析。

[关键词] 区域；人才；监控评估；层次分析法；灰关联度分析

[中图分类号]C961.9 [文献标识码]A[文章编号] 1673-5595（2013）01-0027-05

人才资源是经济社会发展的第一资源，人才是衡量一个国家、地区综合实力的重要指标。在后金融危机时代，增强中国人才的竞争力，进而形成中国人才发展的比较优势，其战略意义更加深远。由于人才资源具有可持续开发、最有潜力、最可依靠的特性，对区域人才发展状况进行实时的监测评估，不仅可以及时了解掌握其动态和趋势，还可以通过纵向比较发现人才发展的“短板”和不足，并通过弥补“短板”和不足促使人才资源获得持续健康发展。

随着人才学研究的不断深入以及人才实践活动的不断丰富，“人才”概念的研究也日趋完善。1982年，国家教育部与国家计委为提高统计分析的可操作性，把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径，这是人才的统计学概念[1]。2003年，全国人才工作会议上明确提出要树立科学的人才观，党和国家需要的人才要满足三点：具有一定的知识和技能、能够进行创造性劳动、为国家做出积极贡献。这是中国特色社会主义的人才概念[2]。王通讯等提出，“人才指有才能且才能高于一般人的人，还强调进行创造性劳动和为社会做出较大贡献”，并对科学的人才观进行了较为深入的学理剖析，这是人才学新论[3]。本文的研究中，人才是指人力资源中能力和素质较高的劳动者，他们具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献[4]。

对人才发展的监控主要是从监测和预警人才发展状况的角度出发，对人才发展态势进行前后对比，及时、准确、科学地反应人才发展的“晴雨变化”，把握一段时期内人才工作运行的脉搏，以指导后期区域人才工作发展的方向和目标。

一、区域人才发展监控评估体系的构建

当前对人才发展状况的研究主要集中于人才竞争力上，而国内外学者在人才竞争力评价体系方面已做了大量研究。瑞士洛桑国际管理开发学院发表的《世界竞争力年鉴》将国民素质、大学教育、人均公共教育支出等指标作为评价影响国家竞争力的主要指标，并指出人力资本的质量在人才竞争力评价中更为重要[5]。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中人才发展战略目标的确定，综合考虑了人才规模、素质、投入和效能四个方面，并据此开展深入研究论证，设立了14项指标。江苏省人事厅课题组把人才竞争力界定为一种总体综合实力，将评价体系分为人才数量、结构、投入、产出、流动5个一级指标，并具体划分为10个二级指标[6]。潘晨光从人才规模、素质、投入、产出、环境5个一级指标出发，构建了人才竞争力评价指标体系[7]。李晓园等总结出影响中国人才竞争力的因素有人才总量、结构、投入、产出和环境等指标，其中人才的结构、比例、投入、产出、环境指标在体系中占较大比重[8]。王建强提出了人才竞争力评价指标体系设计要求，并将其分为人才总量、结构、比例、流动、效能、环境6个一级考评指标，下设二级、三级指标，并做出详细解释[9]。

（一） 指标选取及权重确定

1.指标选取