机关单位竞争上岗调研报告

为了使竞争上岗工作进一步规范化、科学化、制度化，根据我县干部人事制度改革的实际需要，4月17日至21日，我们组织调研组对县直机关单位竞争上岗情况进行了一次专题调查，走访县直机关单位42个，发放调查问卷113份，收回113份，回收率100%，召开座谈会22个，202名单位领导班子成员和政工人事干部参加了座谈，现将调查情况综合如下：

一、县直机关单位竞争上岗的基本情况

1、县直机关单位竞争上岗主要的特点。一是由试点突破到逐步推进。**年，县卫生局率先试行了以绩效评估、竞争上岗、双向选择为主要内容的改革，在全县上下引起了强烈反响。随后，我县部分党政机关和事业单位也借鉴了这一做法，有的在本单位竞争，有的在本系统竞争。从**年至**年4月，全县先后有18个县直机关单位开展了竞争上岗工作，1896名干部参加了191个岗位的竞争，191人上岗。二是由缺岗竞争到全员竞争。随着干部人事制度改革的深化，县直机关单位中层干部竞争上岗范围进一步扩大，由最初的缺岗竞争发展到全员竞争，干部“全体立正，重新站位”。今年以来，县纪委监察局、县教育局、县审计局、县广播电视局分别进行了竞争上岗，共有282人次参与39个职位的角逐，36名年轻干部通过竞争上岗走上了中层岗位，12名干部在竞争中落岗或申请退岗。三是在“能上能下”方面有所突破。我县将竞争上岗与轮岗结合起来，与机构改革和人员分流结合起来，与岗位淘汰结合起来。**年，县卫生局在县直卫生系统开展的竞争上岗，有6名干部因德才表现突出，得到了群众公认，走上了县卫生局中层干部岗位，原任的8名中层干部在竞争中落岗，县卫生局根据个人的特长安排到下属的县直卫生单位工作。

2、县直机关竞争上岗取得的成效。一是拓宽了选人用人渠道。通过竞争上岗，一方面，便于组织部门有更多的时间和机会全面科学了解中层干部的德才表现，及时发现人才。**年县卫生局竞争上岗的6名干部现已成长成为县直单位的科级干部；另一方面，为干部提供了施展才华，显示特长的机会。同时，使干部自我要求更严格，促进人才成长。二是激发了干部工作积极性。通过竞争上岗，能培养干部的竞争意识、岗位意识、能力意识，“逆水行舟，不进则退”，竞争机制的引入，使中层干部有一种危机感，一般干部也有一种紧迫感。三是促进机关整体效能提高。通过竞争，干部对自己有了客观、正确的评价，岗位职责和管理目标更加明确。干部中“不思进取、不求上进、无所作为”的心态得到调整。干部的特长与意愿得到了统一，干部整体结构趋于完善合理，整体素质提高，机关的整体效能得到提高。

二、县直机关单位竞争上岗存在的问题

1、政策因素，使中层干部缺少竞争。1997年以后，党政机关进人受到严格控制，事业单位的工作人员不再直接调入党政机关。近几年，根据上级组织人事部门批准，仅从应届大中专毕业生和事业单位中选调了181名工作人员进入党政机关。干部队伍年龄老化的问题日趋突出，“进口”过窄，后备力量缺乏。单位选中层干部时，只能在“矮子中选‘将军’”，有的单位则采取了兼职、代职的办法。

2、机制不全，使中层干部形不成竞争。近几年，虽然对中层干部选拔任用方式有过一些探索，但步子不大，方法不多，“培养-选拔-任用”三步走的机制不够紧凑。中层干部任用缺乏有效监督，部分单位凭个人好恶使用中层干部的情况依然存在。

3、利益观念，难以推动中层干部竞争。在单位内部的中层干部职位轮换中，由于缺乏制度制约，“热门”岗位的干部不愿到“清贫”岗位去工作，人员难流动。在部分单位，一些热门的岗位以受专业限制、无合适人选等理由未进行轮岗交流。

4、“出口”不畅，使中层干部缺乏竞争。中层干部与其他领导干部一样，能上不能下是一个通病。实施“三定”方案之前，中层干部管理混乱，曾出现一个6人的科室配备一正四副的情况。实施“三定”方案后，由于科室合并，中层职数减少，能上不能下不能出的问题依然突出。2001年县法院竞争上岗后，因“下出机制”不全，落聘的4名干部一直没有上班，可工资一分不少照领，带来了一些不良影响。

三、县直机关单位竞争上岗的对策和建议

1、全面解放思想，提高竞争意识。一是要打破部门单位的界线，扩大竞争面，加强竞争性，使专业流动更加合理化，中层干部更加专业化；二是要拓宽参加竞争者的身份界线，使素质好的事业单位的工作人员参入竞争队伍；三是单位的党委（党组）和领导干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把职位拿出来竞争；四是要加强教育宣传，通过开展知识抢答赛等活动，让竞争上岗意识成为全社会的共识，营造好竞争的氛围。

2、强化组织领导，精心拟制方案。中层干部竞争上岗，在以下几种情况下进行较为适宜：职位出现人员空缺的；机构调整、重组或有人员超出职数限额，需要进行人员调整或分流的；新规定进行职位轮换，有必要通过竞争上岗确定有关职位人选的；选拔专业性较强或热门职位的人选等。制定方案要注意解决三个方面的问题：一是按照规定的职数限额，确定竞争上岗的职数，不得随意突破更改；二是按照《职位说明书》的要求，确定竞争职位的学历、年龄等条件。问卷调查显示，67.3%的被调查者认为竞争上岗的文化程度要求大专以上，45.1%的被调查者认为竞争上岗的年龄应在35岁以下，39%的被调查者认为竞争上岗的年龄应在40岁以下；三是要确定竞争对象的范围。可将中层干部竞争的范围扩大，其他部门（乡镇）工作人员均可报名，如非公务员竞争上岗的则宜实行聘任制。

3、规范操作程序，严格审核审批。竞争上岗一般应有以下九个环节：一是公布方案，包括竞争程序、办法、条件等；二是公布职位，包括公布职位说明书；三是公开报名，报名可进行个人报名、群众推荐和组织推荐相结合，报名情况要公开；四是资格审查，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，对报名对象进行审查，对符合条件的对象都应一视同仁，如果有不符合条件的，要在进行下一程序前以适当的方式向报名对象解释清楚。五是组织考试，应按照“以事择人、以岗定人、考用一致”的原则设计考试内容，根据学科门类、题型结构、考试层次和方向、难易程度等要求，建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整严密的试题库。试题库内容要反映当前形势需要和今后社会发展趋势，体现现代政治、经济、文化、思想、法律、法规等各方面内容的时代特色，每年更新题库试题量的15—30%，实行动态管理。没有试题库的，由组织人事部门抽调权威人员封闭出题。考试主要了解干部知识水平和专业能力，侧重测试干部掌握马克思主义基本理论和履行职位责任所需专业知识情况。六是演讲答辩，演讲的内容主要是做好竞争岗位工作的思路，主要测试参加竞争人员履行职位责任所需的分析、解决问题的能力，以及临场应变能力、逻辑思维能力、语言表达能力。七是民主测评，了解群众对竞争人员的德才评价情况，反映群众对竞争人员的认可程度。认可程度在60%以下，原则上不再作为组织考察对象。八是组织考察，考察内容包括干部的德、能、勤、绩、廉。要突出岗位要求，注重对其潜能的考察，考察是否具备胜任岗位的基本素质和进一步发展的潜能。九是决定任命，要按干部管理权限，由单位党委（党组）集体讨论，决定竞争职位的人选，同时将考试、演讲答辩、测评、组织考察结果向群众公开，并对确定的人选实行公示制。在公示期间，群众反映公示对象有问题的，经查实后，即取消任用资格；公示期间没有发现问题的，按规定程序进行任用。竞争上岗工作程序确定之后，不得随意改变或增减。

4、坚持综合评价，力争科学合理。如何分析和运用竞争人员在竞争中的表现，科学合理地使用干部，是竞争上岗的一项重要工作。评价一名干部的素质和能力，要看他竞争上岗时的表现和成绩，同时要考察他平时的表现和年度考核情况。有的干部，竞争时考试成绩很好、演讲答辩时头头是道，但平时表现一般。有的干部，实际工作能力很强，平时表现突出，但由于种种原因，考试、演讲答辩的成绩都不理想。问卷调查显示，100%的被调查者认为可通过量化打分的办法来确定综合成绩，即文化考试占20%、演讲答辩占20%、民主测评占30%、组织考察30%。

5、严肃人事纪律，防止不正之风。一要坚持党管干部的原则，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，来确定竞争原则、选拔标准和竞争上岗方案；二要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，破除排资论辈陈规，对特别优秀的年轻干部，可以适当放宽条件；三是坚持公开、平等、竞争、择优的原则，杜绝“暗箱”操作，使干部依据自己的愿望，凭自己的真才实学竞争上岗。四是坚持群众参与和群众公认的原则，把群众的评价作为干部升降去留的重要依据之一，使群众公认原则在竞争上岗中得到全面贯彻和充分体现。对拉帮结派、请客送礼、跑官要官等行为，一经发现，从严查处。

6、理顺内部关系，创造良好环境。职责明确，权力分明，关系顺畅是发挥干部主观能动性的重要条件。中层干部竞争上岗后，一是在大环境上要理顺领导干部、中层干部、一般干部的隶属关系和岗位职责关系，形成一层抓一层的局面；二是在政治上要关心中层干部，使他们不断成熟成长起来；三是在经济上要有所体现，即发放岗位津贴，避免因经济上的原因影响了工作积极性。四是对在竞争中发现的德才素质较好，因职数限制等原因未能上岗的人员要作为后备人选加以培养，对不胜任中层职务的人员，要区别不同情况，做好思想工作并安排其他岗位，使竞争的过程成为增进了解、增进团结的过程，达到公平竞争与团结协作的有机统一。

7、抓好六个结合，确保竞争实效。竞争上岗是干部人事制度改革的一个重要组成部分。我们应该把竞争上岗工作放到干部人事制度改革的大局中通盘考虑，与机构改革、公示制、试用制、任期制、交流轮岗等制度相配套进行，整体推进。着重抓好六个结合：一是与机构改革相结合，以机构改革为契机，全面推行竞争上岗。二是与任前公示制相结合，凡是竞争上岗的人选应在本单位、本系统公示。三是与试用制相结合，凡竞争上岗人选应试用一年。四是与任期制相结合，凡通过竞争上岗的人员可规定任期，任期三年为宜，任期届满后采取竞岗方式重新决定任免。五是与交流轮岗相结合。通过竞争上岗的方式，对任现职岗位时间较长或任期超过两届的干部，实行定期交流轮岗。六是与岗位目标责任制相结合，让竞岗者在竞岗前明确竞争职位的目标要求，便于组织上在竞岗后依据目标要求实施严格的考核。