电力检修企业员工薪酬激励研究

随着电力体制的改革，电力企业的薪酬分配制度逐渐转变为岗位薪点工资制，在薪酬分配制度改革工作中，J企业结合实际采取了差异化薪点点值设置、部分岗位薪点工资纳入绩效考核、驻外补贴标准差异化、毕业生视同过渡期制度等措施，激发了员工的工作积极性，实现了员工与企业双赢。

一、引言

激励是企业有效的管理手段之一，而薪酬激励又是众多激励方式中最直接最有效的激励方式，激励效果尤为显著。随着电力体制的改革，电力企业的薪酬分配制度都由以往的岗位技能工资制转变为岗位薪点工资制，岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为对象，以效益为基础，以完善的考核制度为保障，在对岗位的专业技术、责任风险、劳动环境、劳动强度等因素进行评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求，同时比更容易实现将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可充分发挥薪酬分配的激励作用[1]，但部分企业由于工作性质的不同，在薪酬分配制度改革工作中遇到了种种问题，导致薪酬管理工作的激励作用大打折扣，效用大大降低。

企业的薪酬分配对于员工的工作积极性有着明显的影响，合理的薪酬分配制度可以有效地提高员工的工作积极性[2]。因此在国有企业岗位薪点工资制改革过程中，企业的薪酬管理者应充分考虑企业实际，制订符合企业发展战略的薪酬分配制度，激发员工的工作积极性，保障企业的正常运行。

二、J企业薪酬管理所存在困难

J企业原为山东电力集团公司下属H发电厂的检修公司，电力体制改革以后，该电厂成为五大电力集团公司之一的D集团公司旗下的企业；为更好的开展发电厂的检修、维保及相关业务，以原发电厂检修公司人员及部分管理人员为基础，自发电厂分离，成立了以区域性的检修、维保工作为主营业务的J企业。J企业成立以后，主要存在以下问题。

第一，人员结构老化，观念落后。J企业成立后，全公司近900人，平均年龄达43岁，50岁以上人员比例达36%，人员结构严重老化。J企业以发电厂的检修、维护为主营业务，公司的收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，员工须长时间驻外工作，而由于公司职工多年只为H发电厂提供检修、维保业务，工作、生活均比较稳定，对J企业的工作性质难于接受。

第二，薪酬分配制度改革，激励作用弱化。原H发电厂采用岗位技能工资制度，随着企业发展及内外部环境的变化，岗位技能工资制也逐步暴露出岗位工资晋升渠道单一、技能工资激励效果差、工资结构繁琐复杂等问题。因此在电力体制改革并分离成为D集团公司下属企业后，为规范企业内部分配制度，充分体现岗位劳动价值，贯彻按劳分配原则，有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率，开始实行岗位薪点工资制。

岗位技能工资制度下，职工薪酬由工资、奖金两部分构成，其中工资部分约占25%，奖金约75%；岗位薪点工资制度下，职工薪酬由基本工资、辅助工资和奖励三个单元组成，其中基本工资与辅助工资占工资总额的40%～50%，奖励（含加班工资）占60%～50%。两种工资制度下，工资部分均较为固定，奖金则主要根据员工月度业绩情况发放。实施岗位薪点工资制度后固定工资比例增加，奖金比例减少，以绩效考核为依据的月度奖金发放额度大幅降低，调动职工积极性的激励因素弱化。

第三，驻外补贴激励作用不够明显。J企业成立后，收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，为激励员工驻外工作，特设立了驻外补贴。但驻外补贴均采用统一标准，所有驻外项目、所有人员均一致；由于职工岗位层次存在差别，对基层员工，驻外补贴可占收入总额的40%，而对岗位层次较高员工，驻外补贴仅能占收入总额的20%，因此对于岗位层次较高的员工，缺乏吸引力，激励效果欠佳。

第四，毕业生过渡期制度不利于毕业生发展。根据D集团公司统一规定，高等院校毕业生实行上岗过渡期制度，根据所任岗位层次不同设置不同的过渡期限，在9A岗级以下，毕业生无论任何岗位，同一年度若处于过渡期内，则岗薪层次均相同，过度期满后，执行所任岗位薪点如表1所示。

在毕业生上岗过渡期制度下，同在过渡期内的毕业生，无论岗位高低，所得薪酬均相同，可能打击毕业生积极进取，追求更高的岗位层次的积极性，一定程度上限制了毕业生的发展。

三、J企业员工激励措施

由于与职工切身利益直接相关，企业的薪酬分配倍受职工关注，企业的薪酬分配制度的公平合理性直接影响职工的工作积极性，从而影响企业业绩。为解决上述问题，J企业薪酬分配制度改革工作小组，经过广泛调研，采取了一系列措施，成功加强了薪酬分配工作的激励效用。

第一，差异化薪点点值设置。由于J企业的收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，均来至于一线职工的付出，为激发一线职工的工作积极性，在按劳分配、效率优先的前提下，坚持薪酬分配向生产一线岗位倾斜的原则，尤其是向长期驻外工作人员倾斜，以维护正常、稳定的生产秩序。因此J企业根据职工工作地点，岗位类别不同，采取了差异化的岗位薪点点值设置，对各类生产人员、驻外人员的薪点点值予以上浮，如表2所示。

通过差异化薪点点值的设置，是薪酬分配向一线职工倾斜，有效的激发了一线职工的工作积极性，一定程度了缓解了职工不愿外出工作的问题。

第二，50%固定薪点工资纳入绩效考核。J企业的业绩主要依靠对外承揽工程量，衡量职工工作最重要的指标就是工作量，而相同岗位的不同职工其工作量也可能存在较大差别，岗位薪点工资制度下固定工资比例过高，奖金比例减少，以绩效考核为依据的月度奖金发放额度偏低，不利于调动职工工作积极性。相对缩小职工固定工资收入比例，加大绩效考核的份额，可为真正实现收入靠贡献打下基础，有利于调动公司各级职工的工作积极性，与公司发展方向与目标相适应。

经过广泛调研发现，D集团公司多家单位成功将岗位薪点工资的一部分纳入绩效考核，其中最高的比例达75%。将岗位薪点工资的一定比例纳入绩效考核符合J企业的特点，为加强薪酬分配机制的激励作用，同时确保工资制度改革的平稳性，在确定薪点工资浮动绩效考评的原则下，J企业薪酬制度改革工作小组对薪点工资纳入绩效考核的比例进行了详细的测算，统计出不同考核比例下，所对应人均纳入考核的薪点工资金额，最终经公司职代会讨论通过将50%薪点工资纳入绩效考核，从而合理拉大了职工的收入差距，提升了公司骨干力量的工作积极性。

第三，驻外补贴标准差异化。为增强驻外补贴的激励作用，J企业实行了差异化的驻外补贴制度，不同的岗位层次、不同工作地点采用不同的驻外补贴标准，使职工驻外补贴总体达到职工总收入的35%～40%，有助于促进各岗位层次员工外出工作。

第四，毕业生视同过渡期制度。毕业生的过渡期制度一定程度上限制了毕业生的发展，为缓解这一问题，J企业结合公司岗位任职资格体系与驻外职工薪酬倾斜政策，引入了毕业生视同过渡期这一概念。即毕业生过渡期内满足一定条件，可在其实际已过渡年限的基础上加上一定年限，作为其视同过渡期。这些条件包括驻外工作、取证情况等，不同类型的条件可重复计算。如毕业生在过渡期内取得三级/高级技能，视同过渡期为实际过渡年限+1年，职工驻国外工作，直接执行所任岗位薪点等。通过毕业生视同过渡期制度，一方面鼓励职工接受驻外项目工作锻炼，同时激发了职工取证的积极性，有利于公司实现全员持证上岗，有利于实现毕业生职业生涯与公司发展的双赢。

四、结论

薪酬激励作为最直接最有效的激励方式，激励效果极其显著。在电力企业薪酬分配制度改革工作中，可结合企业实际采取相应措施，充分发挥薪酬分配的激励作用，实现员工与企业双赢。

第一，在岗位薪点点值的设置上，可根据公司工作重心，对关键岗位予以倾斜。

第二，对于不同岗位职工工作量、工作环境差别较大的企业，可在广泛调研的基础上，将部分岗位薪点工资纳入绩效考核，合理拉开收入差距，激发骨干力量工作积极性。

第三，对需员工驻外工作的企业，可根据岗位层次、工作环境等因素，实行差异化驻外补贴制度，增强驻外补贴的激励作用，促进各层次员工驻外工作。

第四，对设置了毕业生过渡期的企业，可结合公司实际引入毕业生视同过渡期概念，引导毕业生积极进取，实现毕业生职业生涯与公司发展的双赢。

（作者单位：大唐山东电力检修运营有限公司）