浅析激励机制

摘要：激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效益的重要途径。本文力求对激励的意义进行探讨，进一步明确激励的必要与可行；并在此基础上探索激励的方法与技巧，同时还对这些方法与技巧在运用过程中情况，提供了一些注意事项。希能对管理者的科学管理有所裨益。

关键词：激励 机制 激励机制

激励是发掘人的潜能的重要途径，当人受到激励后，其可发挥的能量会大大增加。激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段。管理工作是一门科学，也是一门艺术，科学的激励则是管理艺术的核心。没有激励的领导，其实质就是没有艺术的领导，没有激励的管理，其实质就是不懂艺术的管理。正确的运用科学的激励艺术，已经成为衡量管理者水平高低的重要标志之一。因此，探讨科学的激励方法，掌握科学的激励艺术，既是新形势下提高管理水平的必然要求，也是现代管理者必须具备的基本素养。

1 激励概述

1.1 激励是科学管理的有效手段

从心理学的角度来看，人的行为是由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除，随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

因此，管理者应了解下属的需要，把握什么最能激励其下级，以及这些激励因素如何发挥作用，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来实现某一目标而努力奋斗，并把这些认识体现在管理活动中，这样他们才有可能成为有效的管理者。

当今我们正处在一个激烈变动的时代，管理者们都面临空前的压力和挑战。一个卓越的管理者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，必须学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力。即：让平凡的人干不平凡的事。

1.2 激励会使管理更加有效

激励是激发人的潜能的工程。人们之所以可以通过激励来控制和提高人们的工作效率，是因为存在如下几个原因：

1.2.1 人的潜力有待开发

在通常情况下，人们只是利用了自身能力的很小部分。研究表明，人们表现出来的记忆能力和他在这方面的潜能相比，只能算冰山一角，因为实际上人脑的储存容量相当于美国国会图书馆藏书1000万册的50倍。在20世纪80年代，有心理学家指出“据我最近发现，一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。”可见，人的潜力还有许多没有被开发出来。

1.2.2 人的能力的发挥与环境有关

人的工作积极性和创造性的发挥是各种环境因素相互作用的结果。比如，在竞赛的场合与在平时相比，人的速度和力量等都会有很大的差异。有的人在危急时刻会表现出很高的智慧，也就是我们所说的急智。俗话说：“男女搭配，干活不累”，也说明了人的工作热情与性别环境的相关性。

1.2.3 人的能力发挥与自我状态有关

人的能力发挥与自我状态密切相关。比如心境好的时候，我们会感觉到神清气爽，做事特别麻利，思路特别活跃；反之，如果心境不佳，则意气消沉，做事时总是碰壁。当我们对某项活动特别感兴趣时，便会动足脑筋，竭尽全力，变得有创造性；相反，便会敷衍了事，自然就更谈不上突破了。

1.2.4 大多数人的潜能是相似的

智力研究结果表明，人的智力在整个人群中呈正态分布，也就是说大多数人的潜能是相似的，之所以人们表现出来的实际能力有很大的区别，是因为他们的潜质没能得到很好的开发。所以可以通过适当的手段来激励和开发人们这种没有得到显露的潜力。但人也有个体性差异，对不同的对象必须采用不同的激励方式，因人制宜，区别对待，适度控制，才能取得良好的效果。

2 激励方法与手段

一个优秀的管理者不一定要在各个方面都比下属强，而在于具有调动下属积极性的能力。激励不仅是重要的管理手段，而且是一门高深的管理艺术。虽然管理者调动下属的积极性和创造性的方法很多，但较为有效的主要有以下几类：

2.1 情感激励 情感，是人们情绪和感情的反映。情感激励就是以感情作为激励的诱因，调动人的积极性，是管理者和被管理者之间以感情联系为手段的激励方法。管理者与被管理者的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有感情的成分。人的感情具有两重性：积极的感情可以提高人的活力；消极的感情可以削弱人的活力。一般说来，下级工作热情的高低，同领导者与下级的交流多少成正比。古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。有时管理者一句亲切的问候，一番安慰话题，都可以成为激励下级行为的动力。正如1980年1月，通用电气公司总裁——斯通先生在旧金山一家隔离病医院，去看望一位公司普通销售员哈桑的妻子。后来，哈桑感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀。公司的销售业绩一度直线上升。正是这种有效的感情激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

因此，管理者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得感情投资，重视与下级的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来。在广泛的信息交流中树立新的管理模式，如：工作、家庭、生活、娱乐等。管理者可以在这种无拘无束、下级没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位下级，使团队内部产生一种和谐与欢乐的气氛。

2.2 关心照顾 管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。它不但使下级获得物质上的利益和帮助，而且能获得受尊重和归属感上的满足，从而可以产生巨大的激励作用。一个平时不关心下级的管理者，遇到紧急任务时，下级不会积极地给予合作与支持。日本企业经理重视给员工过生日，就是采用这种关怀激励方式。对下级的关心照顾，包括员工集体福利，帮助解决员工各种生活困难，关心和帮助解决员工各种思想、工作及其他方面的困难。

2.3 尊重激励 随着人类文明的发展，人们越来越重视尊重的需要。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。

2.4 形象激励 形象激励主要是指管理者的个人形象对被管理者的思想和行为能够起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。管理者的一言一行往往会影响下级的精神状态。管理者的形象是好是坏，下级心中自有一杆秤。如果管理者要求下级遵守的，自己首先违反；要求下级做到的，自己总是做不到，他的威信和影响力就会大大降低，他的话就会失去号召力，下级就会表面上服从，而背后投以鄙夷的眼光。而管理者以身作则、大度、公道正派、言行一致、爱岗敬业、平易近人，就会得到下级广泛的认可和支持，就能有效地督促下级恪尽职守，完成好工作任务。

事实表明，主管人员的表率作用对下属的激励作用是很大的。因而管理者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于处事与待人接物的活动之中。

2.5 心智激励 不少人片面地认为：激励就是强调下级的积极性，让下级想干、愿干、有热情、心情舒畅。这实际上只是说对了一半。激励下级想干、愿干是对心的激励；更重要的是要让下级能干、会干、创造性地干，这才是对下级心智的激励。激励“心”是前提，激励“智”是目的。激励从心开始，可以达到对智的激励。3 激励应注意的几个问题

在激励过程中，管理者还应注意正确把握以下几个方面的问题，以提高激励的效果。

3.1 注意激励的目标性 在进行激励的时候，关键的因素是诱因的设置，也就是目标的设置，这个目标是企业目标和个人目标的结合。只考虑企业目标，忽视对员工需要的满足，这样的目标没有激励作用；只考虑员工的需要的满足，忽视这种目标与企业目标的关联性，可能会产生与企业目标无关的行为，这样的激励也会失去意义。因此，在设置诱因目标的时候，只有将企业目标和个人需要的满足有机地结合起来，才能将员工的行为引导到企业发展的轨道上来。

因此，管理者在制定让员工去实现有一定难度的目标时，不仅要对目标的完成情况进行监控，还应该让员工参与目标的设定。

3.2 激励的适度性 奖励要适度，过高的物质奖励和过度的表杨都会使受激励的人心不安，同时也会造成被表扬人太大的环境压力，尤其是在风气不是很理想的单位，别人可能会由开始的疑惑，发展为对他采取敌意的态度或有意地孤立他；过份的处罚则会让员工认为你是有意为难他，使他丧失改正缺点的信心，严重时还有可能造成双方情绪上的对立。

3.3 各种激励方式应相互结合

3.3.1 物质激励与精神激励要相结合 物质需要是人类最基本的需要，员工要维持劳动力的再生产、维持家庭的正常运转，都必须有一定的物质收入；此外，人的许多精神需要也需要一定的物质基础去支持，如欣赏文艺、旅游、社交等。所以，再今天，人们需要的满足往往是物质需要和精神需要混合的满足。单纯追求物质需要的满足，会导致坠落和拜金主义，而迷信精神激励又会导致唯意志论和精神万能论。所以在进行激励时，走极端的做法都可能产生对组织有害的结果。

3.3.2 正、负强化相结合 正强化导致愉快的感受，需要被满足，行为出现的频度和强度增加；负强化伴随着不快的感受，被激励对象为了回避这种感受，行为会逐渐消退。虽然这两种强化方向都能让员工的行为进行控制和改造，但在管理中应多运用正强化，少用或慎用负强化。

3.3.3 激励个体与群体相结合 个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥个体与群体应有的作用。如果只注重对群体的激励，可能造成平均主义；如果长期把重心放在少数个人身上，又可能影响大家的积极性。因此，在激励的顺序上应先激励个体，然后再激励群体。在激励手段上可先用单一手段，然后再采用综合激励手段。在满足激励需要上，一定要先满足低层次的需要，然后再不断满足高层次的需要。

3.3.4 激励的针对性与公平性相结合 激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要，而员工的需要存在着个体差异和动态的变化，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。只有因人制宜、因“时”制宜，结合被激励者的个性特点，不断研究和采用新的激励方法，才能使激励受到良好的效果。同时也要注意激励必须公正。否则就会挫伤员工的积极性。如果激励时掺入主观意愿，非但使激励收不到实效，还会滋生不良风气，最后使员工离你而去。

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