关于人才评价机制问题的若干思考

摘 要：文章遵循了科学发展观的基本思路，基于对相关文献实行综合分析的基础上，对有关人才评价机制问题的观点进行提出。针对目前的人才评价实践中的主要的几个实际问题，人才评价机制构建的框架；人才评价机制并不是单纯的做出一个评价系统就可以了，同时也不是一般的对人才实行评价的活动，它是系统性科学性的发展人才评价的重要形式，是在评价过程基础上，实现对人才的开发和管理性质的动态体系。

关键词：评价机制；人才；问题；思考

人才是掌握科学技术及推动科技发展的直接主体，是将技术转化成现实生产力的重要纽带，更是一个国家提升经济竞争实力的重要战略资源。但是怎样对人才进行评价关系着人才工作的积极性，更关系着企业的竞争力，因此对人才进行评价时要具有十分强大的理论性及应用性。

一、人才评价机制内涵和看法

（一）人才评价机制的内涵

人才评价机制指的是在职业种类划分和岗位性质分析上，专业人才评价机构制定出合理科学的人才评价标准，结合个人品德、业绩、能力等来评判一个人的才能，并且依据人才类型依据人才指标系统，结合确切的主题，运用具有特点的评价方式及现代人才测评技术展开评价，从而合理评定及测评人才、科学和社会化评判。

（二）针对人才评价机制的观点

开展人才评价机制是促进评价工作的系统和科学发展。但是和人才评价机制相关的明确阐释并不多。通过对系统文献进行查阅后，可知了解到相关文献并不多，针对人才评价机制实行明确解释是不存在的。游光荣基于科技评价展开科学化的评价和评估，对委托和的目的实行明确，借助专业化的评价机构数据和实施，判断和衡量一个人的行为和活动[1]。科学评价机制是一种借助科学实现评价的内在形式，其中主要包含了评价的制度、机构、对象等。通过延伸后可以得知，人才评价机制也就是人才评价体系。

人才评价机制的作用是要评价一个人所产生的效用，进一步推进人才战略目标，充分发挥一个人的个人价值，利用个人评价要素及联动评价系统展开人才的评价。系统中主要包含了评价目的、内容、评价主体等，选择合适的评价时间得到一定的评价结果[2]。它是具有一定的动态性的；并且也不是孤立的是在人才开发和管理中存在整体联动性的。

二、人才评价机制的原则

（一）以德为先的原则

若一个人具备着优良知识结构，能力杰出、潜力深厚但是个人品德存在缺陷，他就不能被称之为人才。对于雇佣者来讲，最重要的是要一个人才可以将自身具备的知识、潜力和能力都转化成自身需要的价值或是获得收益，希望人才可以充分发挥自身的才能，并贡献出知识、经验和思想。否则是没有任何价值的。人才的品德和态度对个人的知识、潜力和能力发挥有着决定性的作用。古人云世非患无臣，而患其非贤。一个人如果个人品德存缺陷，就意味着在其心目中就没有为社会和国家创造福利的意识，没有为国家、组织、社会做出贡献的价值。由此可见人才具备的知识、能力、潜力决定其希望什么，人才的品德及态度决定着他实际想干什么。爱党、爱国、爱组织的心十分尊贵，事业心及责任心同样很宝贵，忠诚和奉献精神同样也是必要条件，人才评价需要将德才兼备以德为贵作为评价准则。

（二）德才兼备

坚持成果为中心，将业绩和贡献作为人才的标志。若是一个方面能帮助引导人才对自身的实践能力进行培养，另外一个方面可以很好的体现人才评价机制注重人才评价的客观性，体现出一个人的价值，保证人才业绩稳定和持续增长。贡献是业绩效用的时间和空间延续。

（三）为绩所量原则

人才的业绩和贡献主要源自个人的知识积累、实践经验、强大的能力和深厚的发展潜力。一个人要想时限自身业绩和贡献的稳定增长，是否可以保持自身长期的活力，这和一个人所具备的知识结构、经验经历和个人潜力等都存在联系。知识经验属于基础性的特点，实际能力是核心，潜力的发展是关键。因而在人才的评价内要坚持连续性的人才观念，实现才能在实际工作中的有效应用。

三、人才评价机制的多种特征

（一）联动性特点

联动性特点主要是指，在有机系统中，每个构成要素的变化都会改变运行机理。若是对象要素产生了变化，相应的主体选择系统及标准确认系统相应的也会改变。标准要素变化将会引起标准确认系统、设计系统、程序优化的改变，因此其联动性的特点十分突出。

（二）结构性特点

人才评价机制的具体内容是要将运行机理和结构要素。构成要素内有六大要素，分别是主体、方法、程序、对象、结果、标准。以上各个要素循环往复，在系统运行下相互连接最终成为一个有机整体。

（三）循环性

外层六大循环系统内，以选择自主体系作为开始，第一步要结合评价的对象选取评价主体；第二步是要对相应的评价标准进行确定，然后依据标准、方法和工具来评价人才；第三步若是出现了评价的不准确，则要重新对评价的主题、或是工具及方法等进行选择及调整。如此循环往复进入下一系统。

（四）实效性特点

针对人才评价机动性有机系统，多种多样的人才评价不将仅仅是一个个零散的活动，其是能够对多方面力量的凝聚，切实有效的帮助实行人才开发和管理；人才评价工作将会不再局限在评价阶段中，它会在整个组织战略目标和活动内实行有效贯穿[4]。

（五）多元化的评价主体

对人才评价机制展开设计，要实现评价主体的多元性。评价组织者和实施者不仅存在用人单位、管理机构、服务对象等多个主体，还有相应的人才评价社会机构。

（六）评价客体的分类

研究人员将人才评价机制分为：专业技术人才评价机制、企业经营管理人才评价机制、党政人才评价机制。在设计这一评价机制中，主要是实现对评价客体的分类，主要依据是人才的工作性质，不同行业和领域的人才有着不同的特点。人才评价的有效性是基于人才评价作用实现的。在评价内要区分评价客体的区别实施评价活动[5]。评价客体主要是党政、管理、经营、技术等多种类型的人才。

四、小结

总而言之，人才评价机制是一种实现人才战略目标的人才评价系统。这一系统中，需要对一个人才的个人业绩、潜力、品德、态度等做出评价，是将用人主管和服务对象作为评价主体的方式，是科学开放性质的人才评价机制。实现人才评价机制研究的最终目的是要解决机制的缺失和建立等问题，促进人才评价从环节向体系的转变。将相互离散人才评价活动转化为联动性人才评价机制，有效贯通人才评价系统和机制，充分发挥人才评价的管理和开发作用。（作者单位：乌鲁木齐市人力资源和社会保障局）

参考文献：

[1] 于珈.关于科技人才评价的若干思考[J].科技创业家，2014，09：210.

[2] .关于综合素质评价若干问题的思考[J].课程.教材.教法，2016，01：40-44.

[3] 刘园园.关于构建人才集聚机制的若干思考――以硅谷地区为例[J].中国商论，2016，15：166-167.

[4] 杨丽坤，马建新.关于构建科学合理的社会化人才评价机制的思考[J].宁夏党校学报，2014，16（5）：63-66.

[5] 张豪，张向前.我国“十三五”期间适应创新驱动的科技人才评价机制研究[J].科技与经济，2015（4）：76-80.