新时期提升环保部门人力资源价值的措施探讨

摘要：知识经济时代，人才资源的重要性不仅体现在企事业单位中，更是建设服务型政府的必备条件。鉴于此，本文对新时期提升环保部门人力资源价值的措施进行了探讨。

关键词：人力资源 培训 考核

一、前言

当前，我国经济建设发展迅猛，人们生活水平不断提高，国际竞争力不断增强，我国经济总量已经跃居世界第二。然而，我国也该清楚的认识到，随着生产方式的转变以及人们需求的不断变化，当前政府管理理念与方式正受到愈加严峻的挑战，传统政府管理下，机构臃肿、人浮于事、效率低下的问题普遍存在着，已越来越不能适应社会发展的要求。笔者录属于环保部门，从事人力资源管理工作。2008年，国家环保总局升格为国家环保部，充分表明了党中央对环境保护的高度重视，环保部门在国家行政机关中的重要性日益凸显。长期以来，高投入的经济发展模式对环境造成巨大的破坏，环境污染、水资源短缺、能源危机已成为我国经济发展和社会进步的瓶颈。因此，作为一个对国家经济社会发展起到举足轻重作用的公共部门，环保部门的人力资源管理工作就显得尤为重要。

二、提升环保部门人力资源价值的措施

1.吸引人才加入

随着环保事业的不断发展，环保产业已经成为一项世界性的朝阳产业，环保人才也越来越受到欢迎。除了政府环保部门外，一些民营、私营企业也追逐环保技术、设计人才。相比于企业宽松、灵活的人才引入制度，环保单位也要制定一系列可行的人才录用政策，保证招募和录用到高水平、高层次的人才。一般来说，我国各级环保部门机关公务员大都有一套任职定级规定。而各级环保部门事业单位则有相当一部分没有专门的专业技术职务资格认定和岗位聘用政策。在一些环保部门，经常会出现这样尴尬的局面。高级环保人才引进进来，却无法妥善解决其专业技术职务资格认定和岗位聘用的问题。这就需要环保人力资源管理部门抓紧建立健全科学的人才评价机制，解决职称评聘和认定问题，按照科学人才观和有利于吸引人才的原则，修订完善高层次人才专业技术职务资格认定制度，如制定相应的特级环保专家聘任办法等制度。环保事业单位引进高层次人才时，发现岗位职数不足的，要向政府人事部门申请追加职数。因不同制度没有职称的，要想办法设置特聘岗位予以解决，使其享受相同岗位环保人员的待遇。总之，吸引人才的关键除了为人才提供合理的工作报酬和良好的工作环境，还要切切实实做到“以人为本”，制定一系列吸引人才的政策措施，来使有才能的人加入到环保队伍中来，不断提升环保队伍整体素质。

2.建立有效的用人机制

一个良好的用人机制是盘活人力资源的重要保障，环保部门要进一步完善干部选拔任用制度，推行竞争上岗制和职务任期制，使竞争上岗前后都能做到优胜劣汰。一是实行竞争上岗制度。在竞争上岗中要能将党管干部原则结合起来，将一批真正优秀的公务员选。对非领导职务实行选任制，可以预先设置相应的条件，在符合条件的人选中民主投票产生，这种方式既反映了民意，又便于操作。对于军队转业干部，在政策允许的范围内，尽力为他们落实政策，发挥他们的特点与长处，将他们合理安排使用，以最大限度的调动他们工作积极性。二是推动公务员之间的交流。交流是公务员人力资源管理工作中的重要举措，为实现人适其事提供了有力了保证，也是提高公务员素质的重要途径。目前，可适用环保部门公务员交流方式主要有岗位轮换、异地调任、挂职锻炼等。在今后的公务员交流管理上，应当体现多渠道原则，比如充分考虑机关与基层、大局与小局的对流；实行岗位轮换，一般在同一岗位或同一部门超过5年的进行岗位轮换；实行基层征管一线人员每两到三年进行一次轮换，这样对公务员交流和流动能更好的锻炼和提高他们的工作能力和业务素质，不但能开拓公务员的视野，提高公务员的站位，而且也能够带来新的思想和活力，通过遴选可以将一些基层工作能力优秀的公务员提升到一个新的高度，这样可以有效地预防年轻干部职业生涯“天花板现象”的发生，让年轻有为的干部有更好的发展空间。

3.完善改进绩效考核制度

绩效考核是我国环保部门人力资源管理中的重要环节，完善改进环保部门绩效考核制度是提高我国环保部门绩效水平的重要手段。首先，制定清晰的绩效考核标准。在制定环保部门人员绩效考核标准时要防止避实就虚、避重就轻，按照优化、细化、量化处室和个人的目标任务，保证考核指标的引领激励作用。尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为考核提供科学依据。可在对“德、能、勤、绩、廉”考核的大框架下，对每一项进行考核分类进行具体的指标量化。如“德”的部分可以分思想政治表现，职业道德，社会伦理道德三部分进行考核；“能”的部分可以分为政策理论水平，本职业务工作能力，策划协调能力及文字表达能力的部分对不同岗位的环保人员能力进行界定；“勤”的部分可以从出勤情况和工作表现两方面进行考核；“绩”的部分可以从“工作数量、工作质量和工作效率及效益”三方面给予界定，“廉”则可以从“廉洁自律变现”来进行打分。其次，绩效考核过程是严谨而认真的，要杜绝绩效考核工作搞形式、走过场，优秀等次“轮留坐庄”和为涨工资而考核等不正常现象，确保环保系统绩效考核结果的客观、公正，为广大环保工作人员的续聘、解聘、晋升、奖惩提供真实可靠的依据。最后，对考核结果进行准确及时反馈。绩效考核结果的反馈能够比较全面地反映环保工作人员的绩效水平，使考核者对考核人员加深了了解的同时，也使考核对象对自己的优点和缺点有了进一步的认识。为此，绩效考核结果要与环保人员的薪酬奖金相挂钩。根据绩效评价的结果对成绩突出的环保人员或环保部门予以表彰奖励，建立以绩效考核结果为基准的环保部门工资薪酬制度。同时可将绩效考核结果与职务变动联系起来，对在绩效考核中连续取得优秀的被评者，可以成为相应的职务变动或升职予以优先考虑的对象。

4.对人力资源进行有效的培训开发

人力资源培训是开发环保人才资源的重要渠道，是环保人员自身职业发展的重要台阶。每个人的品德、智力、知识、技能和体力都具有很大的可塑性和发掘的潜力，对环保人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其素质，激励其精神，强化其领导、计划与协调能力。环保受训人员对培训是否重视，要看培训的方法和效果是否能够令人满意。在环保培训中，要注意提高培训质量，提升环保受训人员对培训的重视程度，一是把各种理论和环保部门工作的实际内容给合起来，注重运用现论去解决实际问题。在推动环保人员学习理论知识的同时，重视其环保执法实际工作能力和适应能力的培养和训练；二是学以致用。把对环保人员的培训和他们培训后进行知识的实践统一起来，培训的内容要与环保部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发环保部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。三是讲求实效。为了实现提高环保人员素质和提高环保部门管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何，直接关系到对人员培训的效果，成为环保培训工作取得实效的首要环节。另一方面，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，并根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用在环境学院进行脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

三、结语

总之，公务员人力资源的开发与利用是我国政府改革和体制转换的需要。世界上很多国家都非常重视公务员队伍的建设，我国作为发展中国家，应该充分借鉴西方发达国家优秀的政府人力资源管理的经验，结合我们的国情，从而打造一支合格的、优秀的公务员队伍。

参考文献

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[2]刘安鑫.人力资源管理实务.北京：北京理工大学出版社，2006.

[3]李为华，李婕.基层公务员激励机制探析，知识经济，2009，（18）.