不确定性视角下的公平判断

摘 要：在生活和工作中会有很多的不确定性，人们可以通过公平信息来减少和管理不确定。不确定性不仅使人们更加关注公平，而且不确定性影响公平判断。不确定性有信息不确定性和个人不确定性多种类型。未来可以进一步加以具体研究。

关键词：不确定性管理理论；公平判断；信息不确定性；个人不确定性

中图分类号：B84 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）08-0065-02

组织行为学者和社会心理学家们已经认识到人们在组织环境下如何处理不确定性的问题，并得出了一致结论，组织和管理者可以帮助人们处理不确定性和危险。早在1985年，Ashford和Cummings就研究了人们在工作中如何搜寻信息来应对不确定性。后来，Sorrentino等人讨论了不确定性如何影响不同社会情境下的一系列行为，而且他们还研究了不同的个体在处理不确定性时是不同的。Michael A.Hogg等人认为减少不确定性是人们倾向于和认同社会组织的重要原因，他们用数据支持了他们的观点。这些研究都指出了不确定性的重要性和如何应对不确定性。

Kees van den Bos和E.Allan Lind对不确定性和组织公平的关系进行系统研究，并详细介绍了不确定性管理理论。不确定性管理理论是公平启发式理论的发展。这一理论的主要观点是，人们通过公平信息来减少和管理不确定性，从程序公平及其他的公平体验中得到确定感。

一、不确定性引起人们对公平的关注

不确定性管理理论证实了，一些信息的不确定性尤其是重要信息的不确定性会引起人们的负性情绪。不确定性是威胁性的，因为它剥削了人们明确知道怎样去做和从世界上得到什么的安全感。因此，不确定性引发人们的焦虑，促使人们找方法去让不确定性可以忍受，在认知程度上是可掌控的。Kees van den Bos认为，有确定感和控制感是人们的心理需要，因此当人们感到不确定时，人们就会表现出控制和确定的倾向，以减少不确定性。世界观使人们认为整个社会环境是有规则的，并且是可以预测的。因而世界观可以有效地缓解人们的不确定感。当人们有不确定感时，会更倾向于他们所信奉的世界观，积极地对待支持其世界观的人和行为，而更疏远其他不同的世界观。这正是不确定性管理理论中表述的：当人们感到不确定时，人们对公平和不公平事件的反应更强烈。Kees van den Bos认为在不确定的情境下，人们会关注公平，是因为公平信息帮助人们更明确他们所在的情境，因而潜在地减少了不确定感。

Kees van den Bos等人用实验证实了这种假设，在实验中，让实验组被试回答两个能引起被试的不确定感的开放性问题，而控制组被试则回答其他两个问题，然后，分别给予被试公平的和不公平的程序。最后结果表明，与控制组相比，实验组被试对公平和不公平程序反应更强烈，这说明处于不确定情境中的被试比常规情境中的被试更加关心程序公平。

二、不确定性对公平判断的影响

（一）不确定性条件下的公平可替代效应

不确定性不仅使人们更加关注公平，而且也影响公平判断的过程。根据不确定性决策理论和公正启发理论可以得出人们通过公平判断来应对不确定性。在公平判断形成的过程中，人们总是搜寻环境中有关的公平信息。但是在现实生活中，人们缺乏形成公平判断的信息。所以研究表明，在信息不确定性的条件下，人们使用其他可以得到的信息来进行公平判断。这种效应称为公平可替代效应。

1.分配公平判断中的可替代效应

在Adams的传统的公平理论看来，个人的产出与投入之比，跟其他人产出与投入之比是相等的话，说明分配就是公平的。这个公平理论中涉及社会比较过程。但是，在实际生活中人们并不能得知其他人的产出和投入，无法确切地获得社会比较信息。

当无法知晓他人所获结果时，人们会寻找其他有关信息。在多数情境中，人们会根据程序是否公平来判断结果是否公平，即把程序公平当做启发替代物。也就是说，当人们知道自己的分配结果，而不知道其他人的分配结果的情况下，就会出现公平可替代效应。因此，如果这时候人们接受的是不公平的程序，那么人们会认为分配结果是不公平的。如果这时候人们接受的是公平的程序，那么人们会认为分配结果就是公平的。Kees van den Bos等人用实验证实了公平可替代效应。实验中，他让被试完成一项任务，并告诉被试其他人也完成了和他相同数量的任务。然后，呈现公平的和不公平的程序。并把被试分成三组：告诉第一组的被试，其他人得到的结果比自己好；告诉第二组被试，其他人得到的结果不如自己；告诉第三组被试，不知道其他人的结果。结果表明，在不确定条件下的第三组被试对结果的判断受程序公平的影响显著，即用程序公平作为替代物来判断结果公平。

2.程序公平判断的可替代效应

结果公平对程序公平判断也有影响，可称为公平结果效应。在程序公平领域，存在着“发言权效应”，即如果在决策过程中给个体提供表达自己观点的机会，则会提高个体的公平感。有发言权的被试知道自己拥有发言的机会。后来，Kees van den Bos区分了外显和内隐无发言权。

Kees van den Bos区分了两种无发言权程序。被试不知道自己有无发言权，即内隐的无发言权程序。还有一种程序是被试被告知他们没有机会表达自己的观点，被称为外显的无发言权程序。

Kees van den Bos指出，在内隐的无发言权条件下，人们不知道自己有没有发言权，对程序公平的判断存在不确定性，因而他们根据结果的公平来判断程序是否公平。但是，当一个人被明确告知没有发言权时，他对该程序的信息比较明确，不需要结果相关的信息，因而公平结果效应对程序公平判断的影响不明显。

3.不确定条件下，情绪的可替代效应

公平不仅是一种判断，还是一种直觉和情绪体验。人们判断一个决策公平与否，很大程度上受身边的社会事件影响。Chebat发现，个体体会与公平有关的情绪和情绪反应。不确定性管理理论认为，在信息不确定性的条件下，人们会用其他信息作为公平判断的依据。其中，人们可以借助于情绪作为公平判断的依据，人们往往根据现有的情绪状态来进行公平判断。Kees van den Bos做过研究表明，在积极的情绪状态下，人们往往作出的公平判断更积极，在消极的情绪状态下，人们会作出消极的公平判断。我国国内也有相关的研究，不确定条件下，自身情绪影响分配或程序公平判断，与消极情绪状态下的个体相比，在积极情绪状态下的个体会认为分配结果更公平。在不确定条件下，愉快情绪组被试的公平感知显著高于愤怒情绪组。

除了上面的公平可替代效应，不确定性还会引起公平判断中的首因效应。

（二）不确定性导致的首因效应

在程序公平和分配公平中会出现首因效应。Kees van den Bos等人认为，在不确定条件中，无论是哪一种公平信息（程序公平或分配公平），首先获得的信息能够影响后来获得的信息。当程序信息在结果信息之前出现，程序信息对人们公平判断影响更大；而当结果信息在程序信息之前出现，结果信息对公平判断的影响更大。

传统的公平理论无法解释不确定条件下的公正判断。有研究认为不确定情境能激活人的预警系统，对后来的公平判断产生影响。这需要进一步研究。

三、对不确定性的定义

不确定性管理模型关注的是一般不确定，比如说，有研究使不同类型的不确定性操作化（情境不确定，死亡恐惧），但是这样不容易具体地解释不确定类型与公平判断的关系，这是Kees van den Bos承认的一个问题，他认为“所有的不确定性不一样，也不能期望这些不确定性有同样的影响。”因此，他进一步了发展了不确定性管理模型，特别的是他区分了信息不确定性和个人不确定性，前者指的是作社会判断时没有充足的相关事实，比如说人们不确定别人的投入和回报，不确定上司是否可以被信任等。这就是前面介绍的不确定性。后者个人不确定包括对自我形象，个人态度，愿望，信念，情感或自我知识的不确定性，是对自己的看法、世界观的主观感到的怀疑或不稳定。

国外的一些研究对个人不确定性有不同的定义，De Cremer将其称为自我不确定性，将自我不确定性作为一种个体差异，分出高、低自我不确定性。De Cremer也介绍到Kees van den Bos强调的概念比他们的定义更广泛，因为Kees van den Bos对个人不确定性的定义还包括世界观（对世界的不确定）和世界观与自我观点的相互作用。De Cremer从三个方面对自我不确定性进行操作化。这三个方面分别是自我怀疑、自我概念不清晰和自尊不稳定。

四、总结与展望

在不确定条件下，人们会更加关注公平，这有利于解释人们为什么要关注公平这个问题。不确定对公平判断的影响有替代效应、首因效应等，这对组织和管理者有很大启发，比如说制定合理公平的程序，在结果分配信息不确定以及其他不确定条件下，程序公平在很大程度上起到替代作用。国外已有很多相关研究，我们可以在这方面进行本土化研究。如果将自我不确定性看做为个体差异，那么国内的自我不确定性个体差异又有什么特点呢？这需要进一步研究。

参考文献：

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