浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施

摘要： 目前，高职院校教师作为学校人力资源管理的核心仍存在着理念落后、人员配置不科学、绩效考评制度不全面、缺乏规划等诸多问题。高职院校必须抓住时机，立足于办学实际，借鉴高校人力资源管理新的研究成果，在实践中不断创新，有效提高教师人力资源管理的水平，促进各项事业的顺利发展。

Abstract： Teachers are the core of higher vocational college human resource management in which there are many problems including backward concept， unscientific staffing， incomplete performance appraisal system， lack of planning and so on. Higher vocational colleges must seize the opportunities and draw lessons from the new research results of university human resource management based on the practical situation. They should carry out continuous innovation in practice in order to increase the human resource management level and promote the smooth development of all business.

关键词： 人力资源；教师；高职院校

Key words： human resource；teacher；higher vocational colleges

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0259-02

0 引言

建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制是院校改革与发展的重要突破口。我国高职教育正呈现出一个前所未有的发展势头，急需为社会提供一大批高层次、高素质的专业型技术人才。随着我国扩招制度的放开、师生比例差距的进一步扩大，专业教师的紧缺、教师的教学水平和实践能力普遍不足等问题也已引起社会各界对高职院校的办学理念、办学水平及质量的质疑。为此，教师队伍整体素质的提高变成急需解决的问题，对高职院校教师人力资源的研究和管理也势在必行。

1 高职院校教师人力资源管理存在的几个问题

1.1 教师人力资源管理的观念滞后 转变管理模式，应先转变观念。思想观念的变革是改革的先导。未来高职的竞争是办学质量和办学效益的竞争，是院校间整体人力资源的竞争。现代人力资源管理强调以人为本，以人为中心，充分发挥人的潜能，关注人与组织的协调发展。目前，一些院校管理者虽然逐步确立了人力资源管理和开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏深刻的认识，尚未达到人才资源是第一资源的高度。大多仍以传统的行政管理为主，拘泥于行政命令模式——以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调对“事”的静态管理，而忽略了以人为本的管理理念。这种模式把人视为一种成本，一种“工具”，而非一种资源加以开发和利用。

1.2 教师人力资源配置不合理 人力资源配置的实质是工作效率问题。从普遍意义上讲，组织人力资源配置的最佳效益，就是在其他条件可控的情况下，以较少的人力资源成本实现组织收益的最大化。

1.2.1 专任教师的来源渠道复杂 目前，高职院校大多由中专或成人高校升格、合并而来。成立时间短，人才积淀不厚，对师资的需求量较大。为了解决教师资源的不足，导致高职院校对专任教师的质量要求降低。中专及中学转型教师、社会兼职、事业单位招聘教师成为师资队伍的主力，虽然短时间内弥补了教学上的缺口，但繁重的教学任务分派给这些缺乏实际授课经验、无具体教学手段的教师身上，高职课程实践性、操作性强的授课特点反而成为薄弱环节，较强的理论知识传授难以体现出高职教学独有的特点。

1.2.2 专业结构矛盾突出 师资总量不足几乎是高职院校的通病。但部分专业师资过剩的现象却日益突出。高职院校的特点是技术应用型专业多。这些专业的高素质人才社会需求量大，由于企业用人机制灵活，经济地位高，大多流向了企业。技术专业教师数量不足，导致师生比严重失调。为完成教学任务，很多技术课均为大班制。

1.2.3 兼职招聘教师作用发挥不明显 近年来，许多院校采用聘用社会兼职教师弥补教学不足。年轻招聘教师由于其无体制内身份，普遍把学校当成跳板，人生观、价值观处在不稳定的状态，对工作不够认真。反映在教学上，就是把淡薄的思想观念带到专任教师及学生中去，产生了一定的负面影响。同时还应特别注意到，外聘的结果往往是编内人员少干活甚至不干活，造成极大浪费，也违背了外聘教师的初衷。

1.2.4 教师学历因素带来结构矛盾 学历结构矛盾突出。由于合校升格前教师学历普遍偏低。高学历人才不愿到高职院校工作，导致教师学历整体水平不高。教师学历层次低下，学术水平不高，将难以洞悉各专业前沿的新方法、新工艺、新材料，不利于专业建设。

2 绩效激励机制与薪酬管理的不完善

完善的教师考评绩效和激励制度并未普遍存在于管理部门中。重科研轻教学，重结果轻过程的现象普遍存在于职称评定与职务晋升中，教师靠论文取得相应职称，注重曲线发展走上层，导致教学质量下降与教师观念出现不同的改变。偏重考核教师工作量，忽略教学质量差别。注重表象数据，忽略被教育对象的学习水平存在天然差异。 教师薪酬待遇偏低是教师流失的主要原因。对于大多数教师来说，工资待遇并不完全是生计问题，而是心理平衡问题。教师的薪酬与科教兴国的战略地位和劳动性质相比，待遇较低。教师的知识、能力与其待遇相比，相差也很大。经济地位的低下，导致教师心理不平衡。相当数量的教师的事业心、集体主义观念在弱化。

3 高职院校人力资源结构矛盾的改善途径

3.1 确立以人为本的管理理念 高职院校对教师的管理应该坚持以人为本的观念，将教师个体作为有价值的重要资源，尊重和鼓励每一位教师，尽可能地营造一个宽松的发展环境。考虑学校的长远利益，改被动为主动。理解和尊重教师的个性，满足教师个体发展的需要，使其发挥主体作用，赋予教师与学校共进退的责任感。将原有的行政部门单独决策转向教授、行政部门和各专业带头人共同决策的多元化方式，实现行政管理和学术管理的有机结合。

3.2 优化人力资源配置 ①凡事预则立，不预则废。做好人力资源规划。人力资源规划是指根据不断变化的环境，合理分析、预测学校人力资源供需情况。并据此制定相应的政策和方案，以确保学校获得适宜人选的动态过程。在新的市场竞争条件下，院校只有结合自己的办学目标和竞争策略，制定出适合本校实际的人才发展规划，才能最终达成人才的可持续发展。②需要教学人才，更需要管理人才的人才。高职院校人力资源管理队伍的素质直接关系到学校人力资源管理工作成效的大小。所以，加强高职院校人力资源管理队伍的建设，引进优秀人才来管理人才，对于提升院校的人力资源管理工作的效率是非常重要的。

3.3 配置合理教师资源 ①严格遵守国家制定的社会公开招聘制度。有针对性地选用人才，保证教师来源的质量。对选人用人制度给予正确的理解与执行，提高教师的整体素质。②加大培训力度，提高队伍质量，合理调整培训计划。分析需求，明确目标。在制定师资培训计划前，要对市场人才需求进行细致的调研，明确目标岗位所需要的核心技术和能力，然后确定学校的人才培养方案。最终结合师资现状，制定出有针对性和可操作性的培训方案。

4 完善绩效激励机制与薪酬管理

4.1 因人而异设计合理的绩效指标，让教师在工作中得到荣誉感。激励的真谛在于提高个人绩效，每个教师在能力范围内取得的进步都应该给予鼓励，学校要从单一的对结果的激励转变为全程激励，使对教师的激励成为教师工作全程的“伴侣”。关注教师的职业生涯发展，避免职业倦怠造成隐形的伤害。人力资源管理部门有责任鼓励教师的个人发展，帮助其制订职业发展计划，并引导教师把个人发展计划纳入学校发展的总轨道上来，在实现自我发展目标时与学校共同成长，实现共赢。

4.2 优化薪酬管理制度。优化薪酬管理制度是指在现有薪酬管理制度的基础上，根据各学校的办学特点及教师的工作量，遵循多劳多得的基本原则，鼓励教师在自己的工作岗位上创造出最大的业绩，增加绩效薪酬管理的份额。还要考虑到教师本人的技能薪酬，就是说，当教师个人的素质（如学历、职称）提高以后，相应的薪酬也应予以提升。把教师工作业绩和个人能力的提高在薪酬方面的体现放在同等重要位置。

总之，高职院校的人力资源管理问题，是学校不断发展进步的一个重要保证。学校应该积极组织高职院校人力资源研究与管理，积极构建以人为本的管理模式，优化院校人力资源的配置，优化薪酬管理制度，不断完善教师的继续教育培训体系，增强院校人力资源管理队伍的建设。

参考文献：

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