企业人力资源管理的目标定位及实践

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）08-000-02

摘 要 当前许多中小企业的基层生产人员仍以农民工为主体，甚至很多建筑施工单位也以农民工为主要员工。这就表明，针对农民工集体的人力资源管理问题研究，将有助于维护企业员工的稳定性。在目标定位上，应围绕着刚性化考核、柔性化考核、个性化考核来构建。在实践中需要注意，应结合本土元素来对农民工进行管理。

关键词 人力资源管理 企业 目标定位 实践

绩效考核成为了企业人力资源管理中的重要内容，从现阶段所出现的文献中可不难发现，诸多作者都在优化绩效考核体系上进行了探讨。然而，这里也存在一个问题，即目前对于农民工的人力资源管理问题探讨还很不充分，这似乎成为了业界研究的一个盲区。实则不然，当前许多中小企业的基层生产人员仍以农民工为主体，甚至很多建筑施工单位也以农民工为主要员工。这就表明，针对农民工集体的人力资源管理问题研究，将有助于维护企业员工的稳定性，同时能增强全社会对该人群生存现状的关注。

由于人力资源管理是一个涵盖面十分广泛的话题，但上文已经提到了绩效考核体系问题，所以本文的主题讨论也将围绕着，优化人力资源管理中的绩效考核来展开。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、本文立论的出发点

在人力资源管理领域，关于员工绩效考核制度的研究一直备受关注。惟有建立起制度化的人员管理体系，并在激励和惩戒的反馈机制作用下，才能增强企业员工的岗位意识，从而在意识推动下来促进企业目标管理活动的实施。

不可否认，针对该主题的长期研究中涌现出了具有可操作性的理论观点，但随着理论与实践的不断契合与偏离，促使笔者在思考一个问题：企业员工绩效考核制度是否能在单一维度下进行构建；或者说，在抛开地域文化差别、企业经营内容差别等方面，而是仅从学理角度进行问题提出和对策构建呢。答案应是否定的。因为，企业所实施的绩效考核制度的目的在于提高经营效率，若无视员工个体的所思、所想，以及忽略企业内部非正式组织成员间的舆论氛围，恐怕再优越的绩效考核制度都将在不同程度上得到隐性抵制。正是从这一思考出发，本文试图将地域文化因素和非正式组织舆论氛围纳入到主题讨论中，从而在已有研究成果的基础上建立起补充功能。

随着我国城市化进程的不断推进，诸多农民工群体进入到了各类型企业就业。由于他们在生长过程中缺乏产业环境所孕育的文化熏陶，使得其在短时间内难以适应严格的绩效考核制度。为此，这就使笔者有兴趣以他们为主体，来对企业员工绩效考核制度进行具体研究。

二、基于出发点的目标定位

根据马斯洛的需求层次理论可知，在需求的非饱和性和递增性作用下，人的最高需要是“价值实现”。而人在追求自我价值实现的同时，也伴随着笃行、自律行为的实施。可见，在提高员工实现自我价值的能力上，员工将自觉建立起高的敬业度来。这就为绩效考核制度的优化提供了启发，即该考核制度的设计应在增强员工成就感上下工夫，而抛弃现存的制度约束取向。

具体而言，可在以下三个方面进行目标定位：

（一）刚性化考核的目标定位

中小企业现阶段往往处于资本的积累阶段，资本积累通过利润资本化的形式来完成。围绕着这一工作主线，企业管理者一般将管理重心放在了管理的自然属性上，即提高全员生产率方面。从另一方面来看，农民工群体（包括第二代）仍然处于解决物质需求的层次，这就意味着涉及薪酬分配制度的内容更能引起他们的兴趣。由此，在绩效考核中延续传统的物质激励和惩戒，仍具有合理性。但这种激励和惩戒应做到公正、公开，从而需要对岗位特点进行充分的分析。

（二）柔性化考核的目标定位

农民工群体作为产业工人中的一个特殊集合，普遍存在着心理敏感的状态。鉴于身份影响，时常面临企业管理者的不公正待遇。这就要求，在大量招收该群体的中小企业，在绩效考核制度的设计中应注意惩戒的形式。

（三）个性化考核的目标定位

在绩效考核中重视制度，并严格遵守制度的刚性要求是必要的。但在处理整体与个体的关系时，并不能始终坚持制度至上的想法。毕竟，在中国企业内所进行的考核活动，以及针对农民工群体的考核工作，都要求在坚持制度的同时考虑引入多元化评价机制。所谓多元化评价，可以理解为通过建立非正式评价体系，来弥补正式制度下不适应国情的要素。

三、定位驱动下的实践

根据上文所述并在定位驱动下，实践路径可从以下三个方面展开。

（一）刚性考核方面

企业的管理本身就是一个不断交流与共同的过程，绩效沟通的主要内容包括达不到绩效指标的主要原因；帮助被考核者充分的认识自身的实力水平，进行适当的鼓励；制定科学的计划进行下一步的绩效措施等等。另外，应确保绩效投诉监督机制的畅通。只有这种投诉机制健全的运行才能保证绩效管理者及时有效的了解到员工的当前现状，这样绩效管理者所采取的措施与手段才能适应当前企业发展的实际，有利于绩效管理的积极开展。

（二）柔性考核方面

相对于第一代民营企业家来说，他们的子女具有强烈的国际视野，并能更好的维护企业绩效考核制度的权威。这本身作为好的一面，却在他们缺乏历史观的情况下走向反面。事实证明，农民工群体意识强烈，并具有天然的将自身利益融入到组织内的自我保护意识。针对这一本土元素，在企业绩效考核制度的设计上可以增加对部门业绩考核的力度，然后通过部门绩效考核的结果，再反馈到员工个体身上。这里还需要指出，企业员工绩效考核制度的有效实施，还需要借助信息化平台的功能。这也是目前中小企业需要认真面对的问题。

（三）个性考核方面

根据管理学原则可知，一项制度的实施应建立起一个封闭的循环下。即不仅需建立过程控制，还应突出结构反馈。企业往往将绩效考核看作目的，忽略了对考核结果进行信息分析。从而，未能建构起满足企业动态演进的绩效考核优化意识。为此，人事部门还应在这个环节下工夫。针对惩戒形式的设计，应着重在优化经济处罚程度上多思考。

综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。

四、实证分析

80后的农民工自己找工作的观念已经形成，进技工学校后就有了择业方向，知道自己想要做什么，很多学生甚至到了毕业前的时候很少来上课，离开学校实习。除了明确择业方向，80后在择业时开始重视工作是否愉悦。随着90后求职者持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化格局。在90后的目光里，更多的是做自己喜欢的事情的兴奋，和尽力做就好的健康心态。他们认为，不能盲目的把就业放在第一位。就业后，在兴趣的基础上，形成独立思考的能力，才更有利于个人的长远发展。找工作还是要看兴趣，开心最好。

由此可见，新生代求职者的求职观念已经发生改变。90后求职者选择最佳雇主标准前5项分别是：“完善的福利待遇”、“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。和他们的前辈70后、80后相比，90后已经不再看重高薪酬，为追求实现内在价值，他们可以随时换工作。同时，对待职业发展，他们强调“我的地盘我做主”。

五、小结

本文认为，在目标定位上，应围绕着刚性化考核、柔性化考核、个性化考核来构建。在实践中需要注意，应结合本土元素来对农民工进行管理。

参考文献：

[1]袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现.北京：清华大学管理学院.2005.

[2]刘好.构建科学的国有企业经营者绩效考评理论模型.中国矿业.2006.15（2）.

[3]路平，许百华.关系绩效理论与人力资源管理.人类工效学.2004.10（1）.