校长需要反思些什么

我国著名教育家陶行知曾说，校长是一所学校的灵魂。要想评论一所学校，首先要评价这所学校的校长。正是由于校长角色这么重要，所以校长一向备受人们重视。在人类进入21世纪以后，社会的发展变化更加纷繁复杂，对我们的教育提出了更新更高的要求。在这样的背景下，作为一位校长将如何面对巨大的挑战？我以为作为校长需时时“一日三省吾身”，反思作为决策者、领导者的思想观念和教育观念。

反思一：校长首先应该姓“教”而不姓“官”

长期以来，在人们的思想观念中，总是把校长当作是一种“官”来看。许多校长的教育观念中也形成了“官本位”思想，把学校管理类似于政府的管理。比较常见的例子就是相当部分的校长习惯于采用行政命令的方式开展工作，限时、限令完成教学工作任务，不尊重学校教育规律和办学规律，不尊重教师工作的专业性，压抑了教师工作的积极性。另一个常见的现象是，南于校长这个“官”是由上级任命的，决定其命运的不是学校办得好坏，而是如何让上级领导满意。校长以上级规定的标准或喜好作为其行为的根本原则，只对其上级主管部门和领导负责。因此，许多学校的“形象工程”，在上级的“号召”下，纷纷粉墨登场了。教育教学质量的“豆腐渣”工程也层出不穷。在一些地方有这样一种现象，大多数校长原本是一线优秀的教师，是教学的能手，当校长后，大多不再担任教学工作，繁重的行政事务与应酬，导致他们不重视或无法进一步地提升自己教育教学的知识、能力、素养、技术和方法。对教师教学工作的指导往往乏力无术。丧失了在老师心中的威信。因此，校长首先应姓“教”。只有深入教学第一线，才能真切地掌握教学的最新动态，取得教育教学的发言权、指挥权，才能在老师的心中树立威信。可以说“官本位”思想，严重地危害了学校的健康发展。

反思二：校长要把握“法”与“情”的尺度

以“法”治校，这里的“法”特指上级主管部门和学校制订的各项规章制度，被校长们奉为至宝，成为衡量教师工作业绩的一杆秤。其实，这些管老师、评老师的“法”大都带有惩罚性，缺少人文怀，尤以考核、奖惩、评先评优等制度为甚。教师竞争上岗和职称竞聘，表面上看，非常合理。优胜劣汰，其实这样淘汰掉的不仅是劣势教师，也给优胜教师带来心理负担。这样的以“法”治人，让每个教师终日处于焦虑、不安的心理状态，还有什么心思去与同事互助、合作？还有什么心思去自我创新？这几年来的实践证明，这样竞争上岗、岗位竞聘是失败的。调走、借用、辞职、兼职、有偿家教等屡见不鲜，“终身忠诚、热爱党的教育事业”成了一句空话。因此，管理一所学校，若一味想靠制度、规定达到民主、公平的目的，在现实中反而更容易处处碰壁。

当然，不以规矩，何以成方圆？学校制订各种规章制度作为全体教师的日常行为准则，使之养成一种自觉遵守的习惯，这是必要的，但其前提是满足人性的需求——人人都有人格受到尊重的权利。要在“法”的框架下，灵活修订，让“法”平衡各层次老师的利益，而不是教条照搬，校长应把老师的问题集中起来，集思广益，制订出合情合理的“法”来。让老师在真正的公平、公正的教育环境中心情舒畅地工作。

反思三：校长不要让表扬打“折扣”

校长学会表扬对调动教师工作积极性，鼓舞教师队伍非常重要。但是表扬处理不当，其效果就会打折扣，甚至适得其反。因此，作为校长要学点表扬的艺术。

其一，删去“但是”的表扬。我们现有的表扬理论是人无完人，金无足赤，每项检查，都应当提一些不足，形成了“前面表扬+但是+后面建议”的表扬模式。比如：校长在常规管理工作检查后非常满意，在例会的反馈中通常会先对学校全体职工或突出的教师进行表扬，即使他已经非常满意了。他还是会习惯性地用上“但是”，并提一些建议。就是因为“但是”，使前面的表扬效果大打折扣，受表扬的人往往记住的是“但是”以后的话，也就是批评的话，在他感觉上，这不是得到表扬而是批评。再比如：校长进课堂听课后的点评，也常常如此。他认为，不指出老师的缺点，就无法体现出校长的业务水准或是就无法提高老师的教学水平。其实这样做，反而无法帮助老师提高教学水平。校长们只有单纯地表扬或肯定老师的优点，把老师们教学的优点讲深讲透。老师们就会满心愉悦地持续地用这样的优点来教学，从而不断地获得进步。因此。表扬要删去后面的“但是”，让表扬更单纯些。不要让表扬打折扣。

其二，要改批评为表扬。我们到低年级听课，当课堂有些乱时，老师往往会这样说：“第几组的同学最认真听”、“某某同学坐得最端正”班级一下子就安静下来了。这就是改批评为表扬的艺术效果。这对老师来讲同样适用。有一小部分老师不能准时上交计划、总结或其他材料，校长不要在公布栏中公布未完成的老师的名字，而是在公告栏或在公开的场合中。极力表扬能及时上交材料的老师，这样就能间接促使还没上交材料的那一部分老师及时上交材料。毕竟得到表扬和肯定对每一个人都是非常重要的。

其三，表扬要真诚、公平。有的校长为了调动一些较为落后老师的工作积极性，对这些老师只要稍有些进步，就不惜在大会上夸大其辞地表扬一通。这样的做法，似乎有点道理，毕竟这些落后老师能有一点儿进步不容易，但校长可能忽视“对比参照”的理论了。这种理论认为：我们不仅仅要看别人得到的回报来决定我们得到的回报是否均等，还要看别人的工作量，并进行对比。上述的做法，就会使做得更好的老师认为，做这么一丁点小事，就得到这么高的评价，那我们做了这么多事，为什么反而得不到一句表扬（肯定）的话呢？的确不公平，从而降低了工作的热情，而更优秀的老师同样也会这样想。那么整个老师队伍的积极性都被影响了，可谓得不偿失。

其四，不要用金钱代替表扬。我们有许多校长调动老师工作积极性，主要的手段是金钱或是其他物质利益，认为这才是老师们最需要的，“只要有钱，我就能调动老师的积极性”这是校长们的口头禅。可是许多的经历不断地告诉我们，老师需要的不仅仅是金钱或其他物质利益，他们更需要的是校长们对他们工作的认可度、成就感和责任感。因为，金钱和利益的获得永远也没有个满意度，用金钱代替表扬无形中会削弱“没能获得金钱满意度”的那部分老师的工作积极性，并漫延开来。影响到其他的教师。因此，校长应当注重精神上的奖励为主，物质的奖励为辅，要秉持这样一个理念：老师只要努力了，我们就要认可他们，给予奖励，这奖励哪怕只是一句赞扬的话。也许就能让老师们有了成就感，从而更加努力地工作，取得了意想不到的成绩！

作为现代校长需要反思之处还很多，比如管理中如何加工信息和做出决策？做出决策的基础是什么？管理过程中自己是如何实施决策的？等等。只有经常做这样的反思，校长的素质和修炼水平才会不断提高，才能在学校改革和发展中发挥巨大的引领作用，不断促进学校持续发展。