浅析水利行业人才流失的原因及对策

【文章摘要】

近年来，水利行业在人才队伍建设上出现了经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验的人才留不住；人才专业结构断层，紧缺专业人才留不住等情况，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业持续发展的一个重大问题。

【关键词】

水利行业；用好人才；留住人才；培养人才

1 人才流失的原因

1.1分配机制不合理

由于在分配上还存在一定程度的“大锅饭”现象，当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。

1.2用人机制不够健全

不少企业在用人机制上存在论资排辈的现象，年轻人才“出头”机会较少，让人才感觉不到发展的空间。

1.3缺乏精神满足

对职工的精神文化需求不够重视，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

1.4是缺乏基层的人文关怀

水利工作者工作地点往往是地处偏远的山区，远离家人，职工个人感觉不到企业的关怀。

2 应对措施

针对以上情况，如何扭转人才流失的不利局？笔者认为要坚持

“用好自己的、提高现有的、培养永久的、引进急需的、盘活整体的”的人才工作思路，大力开发使用人才资源，具体说来，要坚持以下三个人才工作理念。

2.1坚持“围绕中心、服务大局”的理念，引进与培养人才

企业人才战略中的一个重要的工作是，立足实际培养人才，要坚持“勤换思想少换人”的基本原则。要像基本建设和技术改造那样筹划人才投资。人才投资与生产投资有相同之处，存在风险，但是，只要决策正确，大投入可以带来大产出。企业要在做好现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展的需要，制定企业培养人才的计划。在这个基础上，接下来要做的就是重视人才培训，使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。针对科学知识日新月异的形势，通过开展灵活多样的适应性专题培训，加快经营管理人员知识的更新换代。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。

针对水利行业的特殊性，施工项目部是培养人才的摇篮和平台。在项目部工作，什么事情都要面对。围绕生产经营中心，工程进度计划与安排，工程资料的整理与上报，工程概预算等等，这些都是工程管理人员可以学习的地方。项目部从大局出发，结合施工生产实际和职工队伍现状，通过明确培养对象、制定培养目标，注重在工作实践中发现和培养人才。将技术员安排到施工一线，采取“以老带新”、“一帮一”、工程师及技师授课的方式，让他们尽快熟悉掌握施工技术规范和操作规程，指定有经验的资料员在晚上指导他们整理内业资料。针对业主施工要求，组织人员到相关兄弟项目部参观学习，使他们及时得到“充电”，增长业务知识。初步培训后，就可以通过压担子、大胆使用、委以重任和鼓励职工自学成才、立志创业等措施，积极为人才的成长创造条件，使人才脱颖而出，为企业发展和人才保证做出积极的贡献。这样在实践中锻炼，边工作边学习。项目部领导可以适当地把部分工作放手交给技术员，让他们逐步学会管理与经营，争取做到“打一场硬仗出一批高素质人才”。

2.2坚持“以人为本、和谐发展”的理念，使用好人才

在实际工作中，为了做到事业留人，最重要的激励机制是成就激励与能力激励两种。做到这两点，首先企业要对各项规章制度做出明确规定，从而激发职工工作的主动性。并为每个岗位制定详细的岗位职责和量化，让职工参与制定工作目标，使职工对自己的工作目标享有较大的决定权。这一点在施工项目管理中不难做到，项目部可以酌情将工程进行分段管理，每个技术员独立管理一个施工段，全权负责项目的工程管理与经营，从而全面掌控与学习项目工作。在公司的招投标工作也可以进行类似的目标明确的分工，让普通技术员学到更多的东西。适当的时候还要为职工树立榜样。促进单位的每位职工的学习积极性，把优秀职工树立为榜样，让职工向他们学习，通过树立榜样可以改善职工的工作风气。此外荣誉激励也是有效的方法。企业为工作成绩突出的职工颁发荣誉称号，强调对其工作的认可，让职工知道每个人都可能是优秀的，更能激发他们工作的热情。另外每个人都有发展自己能力的需求，而给予职工适当的培训深造机会可以满足职工这方面的需求。培训可以提高职工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作提升到更重要的岗位创造条件。基层领导应当试着了解每个职工的专长，懂得他们的爱好，这样才能更好的安排他们的工作内容。如果能让职工干自己最擅长的工作，就会产生这种激励，从而提高工作效率。

在事业留人的工作中，基础是要懂得人才的发展需求。这就要求领导干部能多与职工进行交流与沟通，给予必要的关心与支持，关心年青人的生活、住房和婚姻问题，适当的时候让他们独当一面，甚至提拔重用。使他们在生活上开心，工作上顺心，工地上安心。针对青年活泼好动的特点，项目部（本部办公室）建立图书室和娱乐室，购置体育用品，订阅专业报刊和书籍，以便丰富职工的精神生活。工余平时，组织职工进行娱乐比赛，与监理和驻地相关部门人员进行友谊赛，大大丰富青年的业余生活，彰显团队精神。同时自办简报，宣扬好人好事，报道施工进展，刊登先进模范事迹，从而丰富青年的精神世界，陶冶道德情操，有力增强队伍的凝聚力。做到这些，人才才有可能产生成就感，感觉到有实现人才自我价值机会，从而安心留下来创事业，在工作压力和挑战中，不断的锻炼和提高能力，为企业发展进步做贡献。

2.3坚持“公平正义、规范透明”的理念，留住人才

更重要的一点是建立体现人才劳动价值的酬薪制度。改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立绩效为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。

3 结束语

总之水利企业要坚持人本理念，为职工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的氛围，为职工的职业规划提供更多的机遇与空间，为他们的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的职工予以认可和奖励，力求职工价值与企业价值同步实现、职工与企业共同成长和相互促进。留住人才时在市场经济条件下必须坚持的长期战略。这是一项系统性的工作，关键是要留心，要通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。只有这样，国有水利企业的人才流失问题才能得以解决，并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。