大型企业人力资源管理的现状与思考
时间：2022-07-18 05:10:32
摘要：针对建筑施工企业人力资源管理现状，提出了具体加强建筑施工企业人力资源管理的措施，从而提高企业的市场竞争力。
我国加入WTO后，施工企业面临的内外环境发生了极大的变化。员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受，施工企业不单单面临着国内同行在人才方面的挑战，国外施工企业的纷纷涌入，导致技术、管理等方面竞争更加残酷和激烈。给作为企业管理轴心的人力资源管理也带来巨大冲击。创新企业人力资源管理，增强企业的核心竞争力，便成为大型企业改革的必然。
1.大型企业人力资源管理现状
1.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
1.2 人力资源组成复杂且结构不合理。在层次结构方面，低学历人力资源所占的比例过大，而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差；在专业结构方面，存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，影响企业整体管理水平的提高。
1.3 缺乏有效的人力资源管理机制。施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等，与当前发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配。这些都严重制约了人力资源的良性循环，影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。
2.改善建筑施工企业人力资源管理的方法
2.1 建立科学系统的人力资源管理制度，完善人力资源管理功能。首先，企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，应建立以识人、用人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。其次，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。企业不仅要营造良好的创业氛围，而且要给有能力的人提供机遇、权力和必要的资源，为竞争失利者提供培训和指导的机会。不仅要实行差异化管理，承认员工价值观多元化和个体特征多样化，最大限度地发挥个人能力优势，更要强调群体成员之间的优势互补，实现总体最优。
2.2 建立创新型人力资源培养制度，增强人力资源创新功能。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对企业各工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书。与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、接线工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动。对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养高水平的专业人才、复合型管理人才。对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
2.3 建立内部竞争机制，以能力为本配置人力资源。运用能力为本管理的思想配置人力资源，搭建内部人才流动平台。建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对人才有的发展有更大帮助。我们在工作中，优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化氛围，让人力资本的效用最大化。加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求” 栏日，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗，竞争上岗”程序，打破工作靠领导安排的思想观念，改变计划经济下的传统作法，实行“双向选择“上岗机制。较好地解决了过去存在的人才才能得不到最大发挥的缺点，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。
2.4 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评价制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。现在大型企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业能否提供较有吸引力的薪酬。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义；其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
大型企业若想在同行领域不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求大型企业必须大力加强人力资源管理，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献：
【1】陈培贵，《施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考》，《施工企业管理》，2000（11）
【2】高蕾，刘振奎．加强建筑施工企业人力资源管理[J]．价值工程，2007(12)：131―133．
