上市公司职工薪酬激励效率研究

摘要：文章结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据, 探讨了高管人员的薪酬与业绩之间的关系。通过分析，得出两者之间没有明显的相关性,即公司的业绩并不受高管薪酬的显著影响，表明薪酬所起到的激励作用很小。

Abstract: The article combines the governance evaluation reports and data from annual reports of the top 100 listed companies released by Chinese Academy of Social Sciences and discusses the relationship between payment and performance of senior executives. Through analysis, it comes to conclusion there is no obvious relevance between them, which is that the company's performance is not subject to significant influence on executive payment and makes clear it is a small role to executive payment incentives.

关键词：高管薪酬；公司业绩；相关性

Key words: executive payment；company performance；relevance

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）13-0129-02

0 引言

现代公司治理的核心内容是正确处理好委托人与人之间的权利制衡与利益分配关系，其目的是使委托人与人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥人的积极性，实现公司价值的最大化。薪酬激励是企业最一般的做法。而高管人员是公司的关键人力资源，是公司激励的主体之一。因此，选择合适的样本，对中国上市公司当前的业绩和高层管理人员的薪酬之间的关系进行分析，对于制定并改进薪酬激励制度，从而提高对高层管理人员激励的有效性，提升上市公司的业绩具有重要作用。

1 样本的选取和数据来源

通过对上市公司高管人员的薪酬和公司业绩相关数据的分析,得出两者之间的相关性参数，从而判断出两者是否线性相关。如果相关，说明薪酬制度能够很好的与公司业绩关联，现有的薪酬制度能起到很好的激励作用；如果不相关，则说明未能起到很好的激励作用。

本文实证研究部分采用了中国社会科学院公司治理中心的《2009年度中国上市公司100强公司治理评价报告》中的排名数据，具体考察该报告排名前20中除去中国平安、中国铝业以外的18家公司。描述公司业绩的变量主要来自于上市公司年报。本文选取了每股收益、每股净资产、净资产收益率3个指标来考察公司盈利能力和发展能力。高管所持股票的收入不记入年薪中。

2 变量选择和模型分析

表1中列出了治理排名前18家公司的业绩指标和高管薪酬。根据这些数据，以业绩指标每股收益（Y1）、每股净资产（Y2）、净资产收益率（Y3）作为被解释变量，以高管人员的薪酬X作为解释变量进行建模。高管总薪酬反映了公司管理层的总体年度薪酬水平, 它们作为解释变量具有较强的代表性。

3 种模型及具体分析结果

模型一: 每股收益与高管总薪酬线性模型

通过Eviews对这18家公司高管薪酬和每股收益的相关性分析，得到模型：

Y1=1.067499-0.000141X

（0.292012）（0.000149）

t=（3.655664）（-0.94979）

r2=0.053372 F=0.902093

对回归系数的t检验：针对H0：β1=0和H0：β2=0，由数据可以得出，估计的回归系数β1的标准误差和t值分别为：SE（β1）=0.292012，t（β1）=3.655664； β2的标准误差和t值分别为：SE（β2）=0.000149，t（β2）=-0.94979。取α=0.05，查t分布表得自由度为n-2=18-2=16的临界值t0.025（16）=2.1199。因为，t（β1）=3.655664>t0.025（16）=2.1199所以应拒绝H0：β1=0；因为t（β2）=-0.94979

模型二：每股净资产与高管总薪酬线性模型

通过Eviews对这18家公司高管薪酬和每股净资产的相关性分析，得到模型：

Y2=5.873763-0.000498X

（1.159078）（0.000591）

t=（5.067615）（-0.84307 ）

r2=0.042534F=0.710773

对回归系数的t检验：针对H0：β1=0和H0：β2=0，由数据可以得出，估计的回归系数β1的标准误差和t值分别为：SE（β1）=1.159078，t（β1）=5.067615；β2的标准误差和t值分别为：SE（β2）=0.000591，t（β2）=-0.84307。取α=0.05，查t分布表得自由度为n-2=18-2=16的临界值t0.025（16）=2.1199。因为，t（β1）=5.067615>t0.025（16）=2.31199所以应拒绝H0：β1=0；因为t（β2）=-0.84307

模型三：净资产收益率与高管总薪酬线性模型

通过Eviews对这18家公司高管薪酬和净资产收益率的相关性分析，得到模型：

Y3=17.03002-0.000628X

（3.19448）（0.001629）

t=（5.331076）（-0.385495 ）

r2=0.009202F=0.148607

对回归系数的t检验：针对H0：β1=0和H0：β2=0，由数据可以得出，估计的回归系数β1的标准误差和t值分别为：SE（β1）=3.19448，t（β1）=5.331076；β2的标准误差和t值分别为：SE（β2）=0.001629，t（β2）=-0.385495。取α=0.05，查t分布表得自由度为n-2=18-2=16的临界值t0.025（16）=2.1199。因为，t（β1）=5.331076>t0.025（16）=2.1199所以应拒绝H0：β1=0；因为t（β2）=-0.385495

从模型一、二、三的回归分析结果可以看出，r2和 F 统计量都较小，表明了X和Y1、Y2、Y3的相关性水平极低,即X对Y1、Y2、Y3的影响不显著，可以忽略不计。解释变量X的相关系数均为负，t统计量也都为负，说明我国上市公司高管总薪酬均薪酬与公司的每股收益、每股净资产、净资产收益率即公司的业绩不但不存在正相关关系，还存在一种微弱的负相关关系,因此高管的薪酬总额并不是越高，公司的经营业绩就越好，经营效率就越高。

4 结论及对策

4.1 结论 本文通过研究我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩之间的相关性，得出我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩之间没有明显的线性关系，说明目前高管人员的薪酬制度没能起到很好的激励作用。数据表明，中国百强上市公司高管报酬，2007-2008年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。在全体高管人数增长18.63%的情况下，全体高管成员（包括董事和监事）的报酬总额增长幅度去高达111.23%。从人均报酬水平来看，该年度全体高管成员的人均报酬水平为58.39万元，比上年度的36.08万元增长了61.83%。全体董事会成员的额平均报酬水平为46.92万元，比上一年度的27.03万元增长了73.58%。尤其值得注意的是，增长幅度最大的是执行董事，该年度执行董事人均报酬为177.01万元，比上年度的88.95万元增长了近一倍。非执行董事和独立董事的人均报酬水平也都出现了很高幅度的增长，分别为32，87%和31.82%。在薪酬如此高的情况下，公司的经营绩效并没有显著提高，可见在薪酬制度改革方面我们还有很多的工作要做。

4.2 对策

4.2.1 打造绩效衡量标准 国资委出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成, 明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩, 提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施。高管收入应该包括以下三点关键绩效指标（KPI）：贡献、责任以及风险。从贡献方面来看，侧重点在于高管给企业创造的内部本身实际的业绩以及上市公司股市价值。在目前阶段，高管应注重企业的实际业绩，上市公司股市价值作以辅助。在收入提供的结构形式中，能够考虑诸如股权、期权等多种形式。

4.2.2 实施合理的高管薪酬和绩效考评机制 一般人力资源管理者很难规划高管的薪酬，它要求公司有较为合理的结构。高管的薪酬应由薪酬委员会进行制定，但是薪酬委员会必须是独立的，拥有制衡的力量。独立董事是决定薪酬委员会能否发挥有效作用的关键所在。目前，我国的独立董事制度还有许多问题亟待解决，它的地位以及作用还未能真正的表现出来，特表示在诸如独立董事选任、激励约束等方面还有着很大的不足，造成不能达到设置独立董事的目标，因此，也就给薪酬委员会（独立董事作为其核心）的运转带来了很大的障碍。

4.2.3 完善法律法规 我国《公司法》等相关的法律法规中，要完善公司高管薪酬制定依据，上市公司董事会能够依据此要求，同时配合本企业的具体情况，进而明确相关人员的薪酬数；要把高管薪酬的相关办法纳入《上市公司章程》中，再结合考核指标，例如资产质量、现金流等，奖惩上一年的有关人员。

4.2.4 高管人才市场化 在上市公司中，最有效的管理机制应该是市场竞争机制，因此要积极地推行此机制，同时以境内和境外的人才市场作为公司发展的立足点，借助于人才中介机构，使用公开和透明的方式去吸纳适合公司发展需求的专业人才。使上市公司高管人员感觉到职位外部竞争的压力，避免高管人员的道德风险和逆向选择问题。

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