浅谈薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法

【摘要】：薪酬福利管理必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。本文就薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法谈谈认识。

【关键词】：薪酬福利 人力资源 管理 实施方法

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2014）02-01-01

1.前言

现阶段我国很多企业对薪酬福利管理概念的界定缺乏理性的战略思考。制定企业薪酬战略对企业的发展尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬福利管理必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。因此，应从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬福利管理，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬福利管理与企业战略目标相匹配。本文就薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法谈谈认识。

2.企业薪酬福利管理的现状

2.1薪酬制度不科学

薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。

2.2薪酬制度不透明性

员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。而我国许多企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。

2.3福利体系尚不完善

员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但我国许多企业对员工的福利投入较少。其中一些企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，没有建立起完善的福利体系。

2.4忽视非经济性报酬

非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。

3.薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法

3.1构建薪酬管理体系

在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留住优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新构建薪酬体系，己经成为目前企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。

3.2有效防范薪酬管理存在的误区

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；二是改变现有的薪资结构，采用“职级――薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核；其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。解决薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。

3.3完善企业人力资源考核制度

建立和完善企业人力资源考核制度，使企业人力资源管理长期处于一种科学化、规范化和量化的考核监督之下，是企业不断改革、完善和创新现行企业人力资源管理体制，并发现和选拔优秀人才以及合理使用人才，提高人才使用效率的一项基本的和关键的制度。企业人力资源考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节。企业人力资源考核制度实质上是通过对企业里人力资源的个体为企业付出的劳动的价值判定，在日常考核的量化指标基础上给予客观公正的评价，为合理奖惩提供充分的依据，从而在企业内部建立“奖勤罚懒，提倡风险，鼓励创新”的良好工作作风和行为标准。而人才考核应兼顾全面系统性、权威性和公平性等原则。

3.4运用软福利手段

工资、奖金、各类津贴等等往往是各大公司吸引人才的必要手段，因为它们关系着人才们最为直接的现实利益。目前在员工和公司里有这样一种趋势――不满足于那些硬福利，于是能够为进一步协调工作和生活之间关系而提供的各种软福利政策被提上日程，并被许多公司视作吸引人才、挽留人才的秘密武器。在一些正规企业，即使奖金发得很少，却少有跳槽者，因为企业的经营者们一直以来都很注重软福利，例如提供免费早餐、理发、修鞋乃至旅游休假等，职工走到外面都有一种归属感和自豪感。企业越是困难，这种“软福利”的效果就越明显，所谓人心齐泰山移，这也是管理者们所期望的。软福利是一些公司成功经验所得，它的好处不可否认，应该因情况而灵活运用，不应该死板地把它们作为必不可少的规章制度来实行。

参考文献：

[1]白茹.浅谈企业如何留住核心员工[J].内蒙古科技与经济.2013.13.

[2]解梦.浅析企业薪酬激励机制的建立[J].山西青年：下半月.2013.08.