浅析企业劳动争议处理

【摘 要】近年来，我国劳动争议案件高速增长，全国各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的数量以及涉及人数都发生了重大变化。本文简单探讨了劳动争议产生的原因，并尝试性的提出了几个预防和解决劳动争议的建议，以期给企业做一些参考。

【关键词】企业；劳动争议；处理

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。①随着市场经济的发展，尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行，我国劳动争议案件数量呈井喷之势。作为劳动关系的主体——企业经常以败诉收场。那么劳动争议产生的原因是什么呢？我们又该从哪些方面去改善劳动关系的现状？

一、劳动争议产生的原因

（一）劳动合同管理存在漏洞

当前不签订劳动合同的现象依然普遍存在，那些停薪留职职工、长期放假职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而在外资企业和民营企业，更是大量存在不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象。

就合同形式而言，虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年，但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同，只注重用人单位利益，只强调劳动者的义务和处罚条款，而忽略劳动者的权利和福利待遇。更有甚者，违法的抵押合同仍然存在。

（二）人力资源管理存在风险——劳资冲突

劳资冲突是我国劳动争议的主要形式。究其原因，一是由于我国工会力量薄弱，二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。在企业和政府之间虽然有着工会力量，但我国的工会体制不健全，经济不独立，而且部分企业甚至未建立工会，这些根本无法起到工会的本质作用——维护劳动者的权益。比如说，矿难事件。人们常常把“矿难”归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低等。目前我国产煤百万吨死亡率接近4%，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04%，南非为0.13%。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难事件仍一次次重演。而企业为了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。

与此同时，人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能，在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。

（三）企业规章体系不合理、不健全

由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，缺乏长远的考虑和周全的思考，直接导致制定出来的企业规章制度不全面，对企业的员工无法进行有效的管理，这为劳动争议的产生留有了空间。企业规章体系不合理、不全面加大了劳动争议产生的可能性。因此，为了有效预防劳动争议，企业需要着力改善自身的规章体系。

二、劳动争议预防和解决的对策

（一）加强企业劳动合同的管理

针对上述问题，第一，企业要实行劳动合同的全面签订，人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同；第二，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，应遵守《劳动法》及有关法规的规定，协商一致后，再按规定程序正式签订劳动合同，摆脱违背真实意愿的合同签订；第三，加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿，进行协商、解除和续订时，应及时履行必要的文字程序，企业裁员时要经过工会同意。

（二）建立和完善企业规章制度

企业需要严格按照劳动法和合同法的有关要求，制定合理的企业规章制度，加强企业管理的法制化和规范化，杜绝无章可循和任何违法、违规、违约行为，构建合理的企业规章体系，切实保障企业和员工的合法权益。

增强部门建设，应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。完善程序性规章制度的编制方法，增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度，不但不符合企业的发展情况，而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发，分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度，不断地更新和修改旧的规章制度。

建立员工参与制定规章制度的机制，汇集员工的经验和智慧，促进规章制度顺利执行。多听取职工的意见，让员工积极地参与规章制度的制定，这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规，根据实际制定人力资源管理规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企业的规章体系建设不是一日之功，需要企业在运行过程中不断发现规章体系中的问题，及时进行调整，对合理的规章予以保留，对不合理的规章予以剔除，企业经过这样不断的总结和经验的积累，合理的、全面的规章体系得以建立。在合理全面的企业规章体系中，能够有效压缩劳动争议产生的空间，规避劳动争议。

（三）加强专业培训，普及法律知识，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了解决人力资源管理人员业务素质低下的问题，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训。例如对人力资源管理人员进行劳动法律法规、企业规章制度的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而引发员工与企业之间的劳动争议。当人力资源管理人员的综合素质提升后，对企业合同管理中的问题就能防患于未然，有效避免劳动争议的产生。

企业应加强对职工和人力资源管理人员的相关法律知识培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务，如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训，可以起到有效的争议预防作用。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，舍得投入。

（四）合理合法处置违纪职工

在人力资源管理实践中，违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实，同时应当抓住员工心理，针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系，如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等，充分利用外部资源，借鉴他人经验，积极预防劳动争议。

企业需要在深入调研的基础上统筹规划整个规章体系，建立一整套与劳动合同制度相配套的全面的企业规章制度体系。

三、结语

综上所述，笔者简单介绍了劳动争议产生的若干原因，同时提供了几个预防和解决劳动争议的建议，希望能给企业带来一些启示，从而减少劳动争议的数量，从根本上维护企业和劳动者的共同利益。

注释：

①杨河清.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2010，262.

参考文献：

[1]李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J].特钢技术，2007，13（50）.

[2]尚同武.加强人力资源管理，有效防范劳动争议[J].淮南职业技术学院学报，2011，5（4）.

[3]魏兰萍.论人力资源管理中劳动争议的处理[J].现代商贸工业，2008（12）.

[4]穆随心.劳动争议的本质处理模式及启示[J].广西社会科学，2007（6）.