组织中知识隐藏的研究述评

摘 要：在知识经济时代，知识成为了组织的核心竞争力。而知识隐藏，一种员工对同事所求知识进行保留、隐藏或者拒绝给予的有意行为，会导致组织知识的不流通，降低知识的利用价值。因此，组织中的知识隐藏行为会削弱组织的竞争优势，给组织带来消极影响。本文就组织中知识隐藏的前因后果进行了整理和归纳，并在文章最后指出了抑制知识隐藏的相应举措。

关键词：知识隐藏；影响因素；影响结果

一、引言

随着时间的前进，组织的竞争力从主要依赖土地、设备等传统资源转向了知识资源。知识在组织中的地位得到了很大的提升，知识管理也因此成为了组织管理工作的重中之重。知识工作者是构成组织竞争优势的关键，如何让他们分享而不是隐藏自己的知识成为了组织的重要管理任务。然而研究表明，多数员工不乐于分享自己所拥有的知识，而是为了保护自身利益而采取装傻、推脱隐藏和合理隐藏的知识隐藏行为，故意对同事的所求知识进行隐瞒、保留或者直接拒接提供，这给组织造成了诸多的不良影响。本文就员工知识隐藏的原因和影响结果进行了梳理，以便组织能够更好地了解知识隐藏，并对该行为采取相应的改善措施。

二、知识隐藏的影响因素

1.知识特征

Connelly等（2012）指出，寻求者寻求的知识特点与知识隐藏紧密相关，知识的复杂程度与知识隐藏的推脱隐藏维度正相关。根据相互依赖理论，当被请求的知识较为复杂，需要知识拥有者使用过多的时间和精力来解释从而可能会影响他们有效地完成自己的目标时，他们则不愿意花费精力去向知识需求者传授知识，而是倾向于采取知识隐藏行为。此外，被请求的知识与员工任务紧密相关，他们更可能会减少合理隐藏和增加推脱隐藏行为。因为员工认为，为同事提供与自己任务相关问题的答案，使他们的职责之一，而且这样的知识隐藏会妨碍自己实现职业目标。

Aliona等（2015）研究指出，知识的复杂性和独特性等特征会影响知识隐藏。他们认为，知识的复杂性和独特性会触发员工对知识的心理所有权，担心由这些知识给自己带来的独特优势会因为知识分享而被打破，所以员工更愿意选择隐藏知识从而尽力保护自己的优势。知识心理所有权体现在两个特定领域的意图上，即保卫和标记，从而影响知识隐藏。姜荣萍和何亦名（2014）研究发现知识心理所有权能够显著正向预测知识隐藏和领地行为，领地行为中介知识心理所有权和知识隐藏。

2.个体层面

在个体方面，知识拥有者的人格特征可能会影响知识隐藏。Anand等（2014）表明，五大人格中的外倾性、神经质和宜人性可能与知识隐藏负相关，责任心以及开放性款可能与知识隐藏正相关。具有外倾性人格的员工，往往具有良好的社交能力，满意自己的工作团队，具有积极的心态和高度的热情。因此他们更倾向于进行积极的知识分享而不是知识隐藏。同时，神经质的员工往往表现出焦虑、抑郁、愤怒和担忧等负面情绪，具有高度神经质的员工经常会向同事表明自己的态度，倾向于知识分享（Teh，Yong，Chong，et al.，2011）。宜人性的员工能够与其他员工愉快相处，高度宜人性的员工是善良、宽容、慷慨和乐于助人的，他们具有合作精神，因此他们在面临同事的知识请求时，往往乐于知识分享而不是知识隐藏。此外，责任心作为五大人格之一，意味着可靠性、谨慎、负责、努力工作。然而，拥有责任心的员工是属于成果导向型的员工，他们为了完成自己的目标很可能会进行知识隐藏行为。最后，开放性可能与知识隐藏正相关。开放性的员工往往是聪明的、想象力丰富以及具有强烈好奇心的，他们独立自由和大胆的，尝试者或者新的知识。然而，The等（2011）研究表明，开放性的员工不乐于知识分享，而是倾向于知识隐藏。

此外，知识拥有者和知识寻求者间的关系也会对知识隐藏行为造成影响。Connelly等（2012）研究表明，知识所有权者和知识寻求者间的人际关系会影响知识隐藏。信任是人际关系质量的重要影响因素，不信任会导致无效的社会交换，会促使知识隐藏行为的发生。姜荣萍和何亦名（2013）也研究表明，消极互惠对知识隐藏具有正向的预测作用，其中人际不信任起到部分的中介作用。曾经经历过不公平对待或者背叛等行为的员工往往不轻易信任他人，从而不乐意和自己不信任人进行知识共享。

3.组织层面

组织层面的一些因素也会影响知识隐藏。Connelly等（2012）组织的知识共享氛围会削弱推脱隐藏行为。姜荣萍和何亦名（2013）指出，员工对组织的归属感、公平感以及创新感都与知识隐藏显著负相关。

三、知识隐藏的影响结果

从定义可知，知识隐藏不一定带有欺骗的性质，因此不一定属于欺骗行为。诸多实证研究表明，知识隐藏会对组织和个体产生负面影响。然而如同硬币有正反两面，研究指出知识隐藏也可能有积极的意图，从而给组织和个体带来好的的结果。如某些知识隐藏行为是为了保护自己、组织或者第三方的利益，因此属于积极的行为。Connelly等（2014）认为，实际上有些类型的知识隐藏可能会促进同事之间的关系，并可能打破知识隐藏在组织中的恶性循环。

然而，更多不属于机密的知识隐藏会导致诸多消极后果。知识隐藏不仅对知识请求者造成消极影响，也可能对知识隐藏者自身有负面影响。Cerne等（2014）基于社会交换理论，当员工隐藏知识，他们会启动不信任的恶性循环，导致其他同事也不愿意与其分享知识，从而知识隐藏会对知识隐藏者的创造性有消极影响。这些影响具体是依据激励氛围是而定的，知识隐藏对员工创造力的消极影响在绩效氛围中会得到增强，而在精通氛围内得到缓解。

知识隐藏不仅对个体层面产生影响，也会对组织层面造成消极作用。周健明等（2016）对我国高新技术企业研发团队进行研究，结果表明产品研发团队成员的知识隐藏行为与团队新产品开发绩效显著负相关，团队知识深度和相关度中介研发人员知识隐藏行为和团队新产品开发绩效之间的负向关系。

四、知识隐藏的对策

首先，增加员工之间以及员工与组织间的信任程度。组织可以多开展员工面对面的交流活动，促进彼此间的了解的信任，从而有效抑制知识隐藏行为。与此同时，组织高层领导要给予员工更多的支持，提高员工的归属感，消除员工的不满情绪，通过物质和精神相结合的完善激励方式，让员工明白知识分享的收益，从而抑制其知识隐藏行为。其次，创建知识共享的组织氛围。组织应该营造出尊重知识、鼓励知识共享、公平和信任的氛围，让员工知道他们的付出均会都得到有效的回报，从而促进他们知识共享，抑制知识隐藏。组织可以通过开设组织知识分享平台、建立学习型组织和开放工作场所等方式提高组织内部知识分享行为，降低员工的知识隐藏行为。再者，组织应该制定企业的共同目标，让员工知道他们有着共同的目标和利益，进而引导知识分享。最后，有些员工选择知识隐藏是因为担心自己所提供的信息会导致错误的决策，而这些错误的决策最终会影响自己的声誉，因此组织要根据员工这种心理做出相应措施，如鼓励员工各抒己见，允许甚至鼓励员工犯错。

参考文献：

[1]Anand P， Jain K K. Big Five Personality Types & Knowledge Hiding Behaviour： A Theoretical Framework[J]. Archives of Business Research， 2014， 2（5）.

[2]Aliona V D T. “It's Mine.” The Role of Psychological Ownership and Territoriality in Knowledge Hiding[J]. 2015.

[3]Cerne M， Babic K， Connelly C E， et al. Team-level knowledge hiding， social leader-member exchange， and prosocial motivation[C]//Academy of Management Proceedings. Academy of Management， 2015， 2015（1）： 16302.

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[8]姜荣萍，何亦名.知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究--基于智力型组织的实证调研[J].科技进步与对策，2014（14）：128-133.

[9]周健明，刘云枫，陈明.知识隐藏、知识存量与新产品开发绩效的关系研究[J].科技管理研究，2016（4）.

作者简介：王卫兰（1993.09- ），女，籍贯：广西南宁，单位：广西大学，研究方向：企业创新和人力资源管理，专业：企业管理