布鲁金斯研究所的五个建议

对美国公立学校系统来讲，超过三百万的教师队伍的成败至关重要。长久以来，立法者试图通过提升教师认证门槛来确保教师质量。但研究显示，当衡量学生表现时，教师认证似乎与教师质量并不那么相关。当教师一旦受雇，学区通常不顾教师绩效，多数在2～3年后授予其终身教职。另外，对于选择到资源和生源较差学区任职，教师缺乏动力。这样造成的局面是教师问愈加参差不齐，且对弱势社区学生机会不公。

布什政府的“不让一个孩子掉队”立法规定了教职资格：必须至少取得学士学位，取得州执照和认证（一般要求另有教育学学位），且完成某学科学术训练或标准考试，以证明本人在该领域的资质。但越来越多研究显示，当测量学生表现时，教师被认证与否并不能与他们的绩效挂钩。另一组研究也发现，认证与非认证教师间在教学质量上的差距，相比认证教师内部（或非认证教师内部）的差距来说，显得很小。换句话说，无论认证与否，哪里都有好老师、差老师。研究者还发现，好老师、差老师其实在他们入职后的1～2年就能判断，且这前两年的绩效还能很好预测第三年甚至往后的表现。

五个建议

利用实证数据，美国知名智库布鲁金斯研究所的一份政策报告针对这些问题提出了五个建议。

建议一：降低教师入职门槛

报告作者建议免除“不让一个孩子掉队”中的教师资格认证要求，通过入职头两年的绩效评估达到一定标准的教师将会继续获得教书资格，而非基于认证考试成绩。这样，新教师入职会依照两条路径：一条是传统的认证；另一条是有学士学位和学科知识，但不见得通过认证。各学区可进一步自行设计符合自身需求的甄选条件。

第二条路径可以鼓励更多新毕业生和经验丰富的职业人士尝试教职，因为他们不用再花费数年攻克教育学院学位以获得认证。这种策略可扩大潜在教师储备。1997年，洛杉矶统一学区为了缩减班级规模而将小学教师招生扩大三倍，其中绝大部分是非认证教师。但该学区并未出现整体教师质量下降的情况。

根据估算，为了维持当前理想的师生比，进入教职人数必须增长约35%，这是美国四十年来最大的需求量。免除年轻人两年的教育学院的学习，以及为职业人士提供第二职业的机会，都能降低这两种人群进入教职的门槛。

建议二：让低绩效教师更难获得终身教职

既然考试成绩不能准确预测应试者是否合格任教，那么学区仅凭“证书”雇佣老师就有失偏颇。就算后续提供优质培训和职业支持，也不一定能帮助所有老师变好。尽管目前各学区在试用期两年中开除教师方面有一定自由度，但这种情况极少发生。

作者建议为头两年试用期中的教师提供优质职业培训，并在第一年后告知其绩效。作者还建议排在末尾25%的教师不应被授予终身教职，且应停止授课。不过鉴于评估体系有时也会出现偏差，不排除校长仍能授予这部分末尾者终身教职，但必须获得学区豁免且告知公众。此方法建议应用在新老师，而非现任职老师。

这个建议不会改变现有终身教职授予法律，而是优化授予操作。校长之所以仍坚持授予终身教职给差老师，是因为惧怕启动“拒绝授予”耽误的时间和诸多冲突。但问题摆在那儿，一些教师确实不称职。洛杉矶大规模研究发现，将末尾25%的差老师筛除后，学生到毕业时成绩净增长14个百分点。从经济价值的角度，14%的成绩增长可能给每个毕业生带来7.2～16.9万美元的收入增长。以每年超过300万公立高中毕业生计算，全美因为此政策调整带来的收入增长高达2000～5000亿美元。

建议三：为愿意在弱势学校任教的高绩效教师提供奖金

报告认为，现行终身教职体制未能筛除足够差的老师，而且薪酬机制也未能激励好老师前往弱势学校任教，而这些学校往往最需要他们。老师工资通常只基于教育背景和工作经验，很少有学区奖励高绩效教师。作者建议，如果一个老师绩效评估排在前25%，且在拥有至少75%低收入家庭学生的学校任教，那么应该发放奖金。老师年薪大约起步于3万，平均约4.5万，那么足够吸引人的奖金可以定在每年1.5万上下。

建议四：建立教师绩效测评系统

前述任何一个建议都依赖于一套课堂评估体系的实施。作者建议联邦政府向州政府和学区拨款来开发此系统。评估体系应当主要使用客观指标，即测量教师对学生成绩的影响，也应该使用被校长、同事及家长使用的更多的主观评估。各州学区应当由足够灵活度来设计自己的评估体系，只要对学生成绩影响是测量重点，并且能对教师绩效量化排名。

归纳起来，这套评估体系有七点需要注意：（1）平衡主客观指标；（2）使用合适的控制因素；（3）将此系统应用到那些没有测试的年级和科目；（4）相对其他教师及绝对的标准来测量绩效；（5）解决公平问题；（6）解决校长角色；（7）选择合适的评估层面——州、学区还是学校。

关键问题是，到底该评估教师什么？其实，教师绩效最终应落实到对学生的影响，即为课堂增加的价值。测量这个价值的客观指标通常是考试分数，这没有错，但学校必须开发其他的价值测评指标来完善评估，进而区分教师。可考虑的方法包括邀请多名校内外评估者进行课堂观察、评审学生成果。一个“非分数”的康涅狄格州的价值评估模型如下：新老师提交成果文件夹，包括教学日志、教学活动摄像片段、学生作业、对课程目标反思评论。外部评估者（对应课程领域）经过50小时评估培训后，为这些文件夹打分。

建议五：长期监测学生表现和教师绩效

为了重复评估教师绩效，学校需要每年监测学生表现并将其与教师绩效关联，这需要联邦政府拨款资助开发实施纵向数据系统。准确可靠的基础数据是项目评估的关键。

政策实施建议

到底有没有一个教师储备队伍，但他们不想投入数年进修教育学课程？作者的答案是肯定的，并且给出了证据：纽约专门面向年轻和中期职业人士的“教师同伴”项目提供1850个教职位置，却收到1.67万份申请。有名的“美国教师”项目收到1.7万份申请竞争2000个空缺。

该政策建议的现实性在于它与现有终身教职法律与劳资谈判协定一致，并非建议完全转向基于绩效的薪酬体系（基本工资仍基于工作年限和书面资质，而奖金应基于绩效）。它也并非试图撤销已经授予的终身教职或停止授予给将来的教师，而是增加了终身教职机制的正当性。

这份建议实际上是对教师招聘、终身教职和激励机制三个方面现有操作的重大改进。作者建议联邦政府在项目试点前三年中资助十个州，用以实施教师评估体系、奖金激励和终身教职政策。这也是对现行“不让一个孩子掉队”法律条款的修订，以帮助法律实施的州创建基于绩效的教师体系。试点项目若经过评估后发现确实有效，新政策可往全国推广。

据成本收益分析估算，在全美实施该新政策的成本至少为每年30亿美元，主要为教师奖金及数据系统运行支出。但这相比联邦在K-12（基础教育）每年380亿的总投入，以及之前谈到的学生进步而带来的经济收益，是值得的。

政策解惑

这些建议会损坏教师地位吗？

职业准入门槛可能影响社会地位，但这不是必要和充分条件。对于有天资的申请者，除了耗时，获得一个教育学学位及教师认证不是什么难事。长期来看，教师地位应该取决于更有挑战性的条件，即是否能胜任课堂教学。教师课堂绩效越好，应得到更多奖金、职业晋升、和其他荣誉头衔。这些基于绩效的、而非基于执业资格认证考试的工具，才能提高教师的社会地位。

为何不能通过培训来提高教师质量？

洛杉矶实证研究发现，相比对在职老师提供培训，筛选保留好老师更能带来整体绩效增长。在入职头几年表现较好的老师比较差老师随工作经验增长进步更快。学区的职业发展计划主要通过帮助老师完成研究生进修，但这些投资需要进一步评估有效性。

本文建议的终身教职政策调整不是教师培训的替代，而是补充。评估机制的一个用处是甄选出高绩效教师，并给予培训，让其指导表现不理想者。