浅谈民办高职院校薪酬制度

摘 要：薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。“公平合理”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求。民办高职院校教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。

关键词：民办高职院校；薪酬制度；教学工作量

中图分类号：G648 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）11-0059-02

薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。薪酬制度的合理性对民办高职院校吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。薪酬制度假如出现明显偏差，将会使民办高职院校陷入运营障碍，影响整个学校的教学秩序、教学质量和办学水平。

一、“公平”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求

由于民办院校的特殊性，教师无法在编制、职务上有过多的追求，大多将目标集中在薪酬的量上。民办高职院校教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。

1.自我公平：主要是根据教师对自我价值的判断来决定的，这个可以通过举例对比，适当的引导纠正少数自视过高的教职工的薪酬要求。

2.外部公平：就是同区域同类院校接轨。解决外部公平的主要手段是进行同区域同类院校薪酬水平的调研，参考同区域社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。

3.内部公平：内部分配的公平是民办高职院校教师的最重要的要求，是影响教师积极性的关键因素。实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的

确定。

二、薪酬制度“公平”的相对性

教师都希望薪酬制度的绝对公平，但绝对的事是不存在的，只有相对的合理和公平。目前民办高职院校执行的薪酬制度大致可分为两类，即“密薪制”（或称“模糊工资制”）和“明薪制”（或称“明细工资制”）。

1.“密薪制”是外资企业公司常用的一种薪酬制度。它是指员工的薪水或部分薪水保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额。具体薪酬的确定，从宏观上说是根据劳动力市场的行情加以确定；从微观上说就是同老板“谈”出来的。所谓“根据能力”核定公平的工资，在现实生活中缺乏操作的可行性。“密薪制”被大多外企广泛采用的主要原因有三：一是定薪对象的岗位职责评价和人员素质、工作绩效的评价确实很难，即工作岗位、工作职责、工作绩效很难确定有可比性的评价标准。二是其本身就是模糊不可严格比较的，那么采用模糊的相对简便的“谈判”、“合同”的处理方法，也就顺理成章了。三是对模糊不易比较的工资实施保密，可以减少许多无必要的盲目攀比和人际之间的矛盾，有利于单位在薪酬调节上的灵活可弹性。由于员工在“密薪制”的约束下，不能公开、公平、公正地与别人比较，且员工不能了解相关的信息，从而不能有效地发挥酬金的激励机制，调动员工的工作

热情。

2.“明薪制”是指根据一定的公开的分配原则、明细的工作内容、考核标准和评价方法，通过一定的组织形式，对员工的工作数量和质量进行客观评定，从而确定员工的具体薪酬定额的一种薪酬制度。由于其原则、内容、标准和方法都是公开的，且是十分明细的，所以有人称之为“明细工资制”。此种薪酬制度要求定薪对象有较为明确的岗位分类、职责认定和人员素质、工作绩效的具体要求与评价标准，进而使各类人员工作数量质量有相对可比性。在相对合理的评定基础上，确定每位员工的薪酬。“明薪制”使员工对自己的工作职责、任务、标准和要求有明确的认识和认可，有利于推进工作的发展和质量的提高。薪酬的结构和组成，形式多样，种类繁多。但民办高校的对比公立院校有许多不能量化和制定的额外工作量，使得“明薪制”存在一些缺憾。

三、民办高职院校更适宜“规则敞开，数额保密”的“明薪制”

民办高职院校内部人员结构复杂，不同人员类别适用于不同的薪酬制度。

1.行政管理人员：民办高职院校行政管理人员，尤其是高层管理人员由于工作分工的不同，使之工作性质实绩难以用某一统一的标准进行衡量和比较，对其基本工作量、超工作量和工作质量、工作效益、工作水平等都很难制定出明确的数质量要求，所以执行“明细工资制”是不现实的，只能采用“模糊工资制”。

2.教学人员：民办高职院校教学人员与一般高校相民办高等教育研究相同，是一类特殊的有明显共性的群体。均从事课程教学工作，有特殊的规律，可明确进行基本工作量、超工作量和工作水平测定，有明显的可比性。很容易根据按劳分配、多劳多得的原则进行薪酬分配，进而调动教师工作积极性，提高教学质量和教学水平。因此，民办高职院校教师队伍更适宜采用“明细工资制”，而不宜执行“模糊工资制”。民办高职院校教师队伍执行“模糊工资制”，特别是硬性执行全程保密的“密薪制”，只能增加教师获知他人工资的心理欲望，增加教师的猜疑感，怀疑学校内部存在解释不清或不愿解释的工资数额问题。这种猜疑必然影响民办高职院校的和谐与稳定，影响学校的全面建设。鉴于“明薪制”也存在工作量的内容和工作质量、效益、水平的确定不可能进行完全明细的量化和进行理想化比较的问题，因此对民办高职院校教师采用“规则敞开，数额保密”的折中策略，并非不是一种可行的方法。定岗、定级、定薪的原则和依据要公开，制度要透明。规则公开就是告诉教师如何发展，如何按贡献取酬，如何按价值取得回报。制度的公平就是给教师提供公平竞争的发展机会。数额保密是为了避免由于认识的偏差和一些难以进行客观评定的内容，而产生的不可避免的“不公平”问题，减少不必要的攀比和矛盾的发生。