浅谈县级供电企业的员工绩效考核

摘要：绩效管理与企业的战略及文化、招聘录用、培训开发、职位变动、薪酬福利等有着非常密切的联系。为提高供电公司的团队以及个人的工作效率，本文首先介绍了供电企业员工绩效的管理现状和模式，分析了现行绩效管理存在的问题，并提出了员工绩效管理体系的设计思路，以期完善县级供电企业的绩效管理。

关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核设计

中图分类号：C93文献标识码： A

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核是一种绩效管理的一个环节，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果，主要由绩效衡量，补偿和激励构成，是绩效管理最直观和最受关注的体现，我们必须加强员工绩效考核制度的科学性和有效性,让每个员工在实际的工作中得到物质和精神上的满足，激发员工的创造性和积极性，从而提高整个团体的工作效率，提高供电公司的效率和竞争力。

1本公司员工绩效管理的基本现状

按照要求，我公司现已建立了全员绩效管理的运作机制，制定了绩效考核的相关实施细则。员工绩效采取月度和年度的业绩考核方式，按照部门负责人，副职、专责及班组负责人，班组员工逐级管理的原则，月度绩效主要由上级评分形成，年度绩效由月度考核累积和年度考核，按照一定比例组成。绩效结果的分布按照上级单位的规定执行，应用于员工绩效工资、业绩考核积分的兑现，同时作为员工晋升、评先评优等的重要依据。虽然已建立并逐步完善了绩效管理体系，绩效考核起到了一定的激励作用，员工的履职能力有进一步的提高，是我公司人力资源管理的一大进步。但是总体而言，对绩效管理的认识重视程度不够、考核过程指标或标准不够明确，考核实施过程有随意性等诸多问题，有待进一步改进完善。

2员工绩效管理工作中存在的主要问题分析

2.1片面看待绩效管理，员工认识水平普遍不足

根据现代管理思想，绩效考核只是绩效管理的一个必须环节，考核的主要目的是对管理过程的一种控制和反馈。目前，主要存在两种现象，一是为了考核而考核，缺乏明确的管理目的。二是认为考核主要只是确定工资等利益分配的工具，对考核的定位狭窄。不仅如此，由绩效考核而带来的日常表单、过程管理也被认为是走形式主义或额外工作负担，造成大多数人对绩效考核存在应付或偏见，在企业中缺乏良好的绩效管理文化。

2.2考核工作缺乏规范化，考核过程必要的指导不足

因企业内部专业分工较多，人力资源部只是做出了绩效管理指导性的意见，各专业并未能真正从专业出发，研究适宜的考核标准，使得考核制度缺乏科学、规范的考评依据，“人治”管理、为考核而考核的现象还是比较普遍；实际考核过程因重视考核结果，大家往往更关注表面的结果，以“德”定义考核的现象时有发生，没有从融入企业中心工作，提升企业竞争力等深度问题出发，造成考核管理的计划表单等资料几乎都是合格完美的，使绩效管理处于一个自我认为完整的闭环管理。

2.3绩效管理的信息化建设水平不足

绩效管理的考核标准、考核依据、考核结果的运用，都有了相关的规定，但是目前都是依靠人工统计、电子表格等管理数据，数据在管理中难免存在一些滞后、误差，甚至随意性或错误，也是造成绩效工作不够规范的原因之一，想要建立健全绩效管理体系，需要越来越多的绩效管理的信息数据，越来越多的信息量，没有一个自动收集和数据分析的平台，紧靠人工运作是难以达到目的的，绩效管理的信息化水平亟待加强。

3解决问题的思路及建议

3.1构建以绩效为导向的企业文化

企业文化的核心是企业的价值准则，作为开展绩效管理工作的坚强后盾，绩效考核的形式内容实际也是企业文化和管理理念的具体化和形象化，明确企业鼓励或反对的具体行为，能给员工以正确的指引。为了使员工绩效管理起到真正促进企业和员工融合一体共同提升，使绩效考核有效实施，必须加强绩效管理企业文化的宣贯和培训，一是改变绩效管理无用的观念，二是改变以绩效考核代绩效管理这个普遍的误解。绩效管理并不是布置了任务就等着考核了，而是致力于持续改善员工的绩效。绩效管理是管理者的日常工作，而不仅仅是月度、年终考核，绩效管理是员工行为塑造的有效工具。一方面，绩效管理系统的运行，为员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标和定位，并通过绩效监控、考核与反馈等阶段确保绩效目标的实现。另一方面，它通过绩效考核指标的设定，可以对员工的行为进行有效的引导和激励。良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与其保持步调一致。

3.2设计核心员工的绩效考核体系

在我公司的实际管理工作中，人员总量少、岗位有效配置与人员年龄、技能等老化的矛盾问题日益突出，“老人们”基本追求保持平稳，“新人们”学习和竞争意识高涨，已成为企业的核心员工，他们的工作绩效将直接影响企业运行的效率和质量，有必要进行核心员工的绩效考核体系设计。核心员工的绩效考核体系设计要达到员工高素质、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目标。员工高素质就是通过后备干部选拔、关键岗位接班人计划等途径组织起一支高素质技术技能水平的骨干人才队伍，在日常工作中不断提升其素质，培养与企业共同发展的工作观念，构筑企业人才高地。工作高效率就是通过绩效管理，使核心员工队伍通过努力，稳健、高效的达成工作目标。待遇高薪酬就是结合物质激励与非物质激励，针对核心员工在物质上争取更高的薪酬待遇，在精神上根据员工的不同需求，切实关注员工的切身利益和思想动态，给予更多的关怀。

3.3建设指标、管理联动的绩效管理信息化平台

绩效管理信息化就是要实现计划指标的自动化、管理方式的网络化、决策支持的智能化，即业务信息化与管理信息化，需要进一步细化企业的业务流程和管理流程，完善企业的组织结构、管理制度等，建立企业的总体数据库、建立相关的各种自动化及管理系统。最终绩效管理信息系统的建设，可以把员工的实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性，激发员工的工作热情，对绩效考核的有效实施有良好的效果。

4结语

目前绩效管理已成为供电企业保持相对竞争优势比较关键性的方法，实现员工绩效的有效和科学化管理，就是要想办法把每个员工的潜力转化为现实的工作能力即战斗力，进一步转化成提高团队作战力即提高公司的工作效率。现在企业已将绩效管理提升到战略管理角度，只要规范绩效管理制度，完善考评体系，从管理方法以及激发体制入手，让公司从领导到员工都参与进来，不管从意识上还是从行动上都重视企业的绩效体制，并制定出相应的标准、具体程序以及办法，当前存在的问题将会得到很好的解决，从根本上留住人才，促进企业的发展。

参考文献

[1] 秦苗苗 邢向 魏庆军.浅析县级供电企业员工绩效考核体系.《中小企业管理与科技》.2012(34)

[2] 杨志强 柳华宁 张伟.绩效考核在电力企业员工中的应用.管理专家.2014(1)

作者个人简介：

[1] 陈剑勇（1980-），男，高级工程师

[2] 覃宜(1986-)，女，广西河池人，助理经济师

[3] 徐秀峰(1977-)，男，河北廊坊人，高级工程师，工程硕士，