如何改进高校的研究生“助管”工作

为了加强研究生实际工作能力的培养、提高研究生的综合素质，原国家教委于20世纪80年代末提出了研究生兼任“助教”工作的要求。当时的“助教”包含三个方面的内容：科研助教、教学助教、管理助教。2005年，教育部明确将研究生“助教、助研、助管”（简称“三助”）工作列入研究生教育创新计划重要项目的范围，很多高校先后制订了研究生“三助”工作的制度。

研究生“助管”制度是研究生“三助”的内容之一，主要指聘任研究生协助学校进行行政事务管理或学生工作管理。助管制度对于学校行政管理工作的意义主要在于：优化学校行政管理工作人员的队伍，降低高校管理成本，提高管理效率。此外，通过设置研究生助管岗位，增加一个了解研究生的渠道，通过与助管日常工作交流，可以更好地了解研究生群体的思想动态，有利于加强研究生的培养以及管理工作；对于参与助管工作的研究生本人来说，其意义主要在于：通过助管工作激发事业心、培养责任感，在管理工作实践中提高交往能力、办事能力。此外，对于家庭经济困难的同学来说，通过助管工作获得的报酬可以稍微缓解一点经济压力。因此，研究生助管制度对于高校的管理和研究生的培养都有积极的意义。

中央财经大学2006年9月制订并开始实施《研究生“三助”实施办法（试行）》（以下简称《“三助”实施办法》），设立了校级“三助”工作委员会这一专门机构，对各学院的主管机构也提出了要求。该《“三助”实施办法》分别对“助教工作”、“助管工作”、“助研工作”的岗位设置、人员聘用、管理考核、经费来源、岗位职责、津贴标准等进行了规定，使学校的研究生“三助”工作得以顺利有序地开展，对于学校的管理和研究生培养发挥了重要的作用。但就“助管”工作而言，本文认为还有如下待完善之处。

一、关于助管岗位的设置和职责

岗位的设置与职责密不可分，有职责才有设置，有设置必有职责。《“三助”实施办法》规定“岗位设置计划需要明确岗位目标、工作时段、周工作时间、工作量，所有岗位必须有明确的工作任务”，同时将“助管”分为“班主任管理岗位”和“行政管理岗位”两种类型，并针对两种类型的“助管”分别规定了岗位职责。但事实上，设置助管岗位的部门在设置岗位时往往缺乏明确的工作定位，进行设置审批时，申报的很多助管“工作任务”都不切实际。很多助管上岗之后，日常工作中限于做一些临时的“跑腿”工作，没有比较固定的工作内容，致使一些助管在工作的过程中目标不明确，工作效率不高。也有一些高校部门在设置了助管岗位后，个别辅导员或行政人员把日常工作几乎全部交给助管来完成，而自己则上班迟到、早退，工作通过电话“遥控”指挥，使助管员不堪工作重负，甚至影响其学习的时间和精力，这无疑背离了设置助管岗位的初衷。

笔者认为，克服助管职责“虚”化的现象可以从两方面入手：其一，高校在学校的层面可以对各部门助管的岗位职责做出原则性的规定，明确可以由助管负责的工作的范围（还可以列出不可以由助管负责的工作范围），各单位在申报助管岗位时根据本单位的实际情况在允许的范围内进行选择；其二，建立助管工作检查制度，由学校“三助”工作委员会不定期地针对助管岗位职责的落实情况进行抽查，并依据抽查的结果重新评估相应单位助管岗位设置的必要性。

二、关于助管的津贴标准

各高校的“三助”工作经费来源不尽相同，有些是来自办公经费或专项经费，也有些高校是从用于资助家庭经济困难学生的经费里拨出一定比例来支付“三助费用”。中央财经大学《“三助”实施办法》明确规定“学校按规定每年拨付一定额度款项作为‘三助’专用资金”。从费用标准来看，目前各高校助管的报酬标准一般是每月250元左右。中财大《“三助”实施办法》规定助管的报酬由“基本津贴260元加基准绩效津贴组成”，而基准绩效津贴与每月工作的小时数成正比，最高为“48小时/每月以上，基准津贴140元”。因此，中财大的助管员每月最高可获400元报酬。尽管相对于其他高校来说，这一标准已经算比较高的了，但相对于助管的工作量及其期望值来说还是有些偏低，难以解决经济困难学生日常生活费用问题，因此不利于激发他们参与助管工作的积极性、不利于充分发挥这项制度的作用。

笔者认为，助管的津贴标准最高在600元/月左右为宜（依据绩效情况不等），这一标准可基本解决担任助管工作研究生的生活费用，既体现对其劳动的尊重，也可让其安心、认真地工作。经费的来源可以采取国家拨款兼学校自筹的方式，甚至可以建立制度来鼓励学院自筹经费的方式来设置助管岗位。

三、关于选拔的程序和要求

提高高校的管理效率是高校建立助管制度的主要价值之一，而且各单位的助管名额也非常有限，因此聘任助管前要对众多的报名者进行必要的选拔。但实践中，各设置助管岗位的单位在任用助管时比较随意性，缺乏必要的选拔程序。结果聘任后出现很多助管不能胜任工作的情形。例如，有些助管缺乏爱岗敬业的责任心，有些助管粗心大意甚至造成工作失误而给管理工作“帮倒忙”等。中财大《“三助”实施办法》要求各单位在设置助管岗位时要“明确对拟聘研究生的要求”，但也对各单位选拔助管的程序提出要求。

本文认为，宜从学校的层面对选拔的程序、要求进行明确且统一的规定，使各设岗单位的选拔程序规范、要求合理，从而保证选拔到最适合的助管工作人选。选聘的要求至少应包括：1、较强的工作责任心；2、为学校、为同学服务的奉献精神；3、较好的工作能力；4、较多的业余时间；5、较差的家庭经济状况（帮助家庭困难的学生也是助管制度的目的之一）。选聘的程序至少应包括：1、公开招聘――提前公布岗位设置情况及要求；2、公正评审――设置笔试和面试两个环节，笔试考查基本办公能力（如计算机应用能力、公文写作能力等），面试主要考查待人接物能力、语言表达能力，通过问答了解其工作责任心、诚信品质等；3、试用期考察――即对通过面试和笔试、拟录用的助管进行1个月左右的试用，以确定是否适合做助管工作并决定是否最终录用。通过这三大程序可以有效地把好选拔关。

四、关于岗位培训

有些部门聘任助管后立即安排上岗，忽视对助管进行必要的工作内容、工作要求、工作流程方面的培训工作，以致新聘的“助管”总是要在花了很多时间或者走了很多弯路之后才能总结出一些工作经验，导致“热身”时间过长，工作效率低下。目前，包括中央财经大学在内的绝大多数高校都还没有明确规定设置单位需要对新聘任的助管进行培训。

本文认为，繁琐的日常行政或思政管理工作是助管与助研、助教的最主要区别，因此，岗位培训对于助管工作来说很有必要。助管在上岗之前需要了解的内容至少应包括：1、助管工作的主要内容、要求；2、各项助管工作的流程；3、与助管工作相对应的职能部门及其办公室位置、办公人员姓名、分管事项；4、工作注意事项、容易犯的错误或应养成的好习惯（如善用记事日历本）等。笔者在中央财经大学工作期间，每学期都需要组织研究生的助管聘任工作，实践中发现是否未经过上岗培训对助管在工作中的表现存在明显影响。例如，经过培训的助管可以在一周左右主动记住所接触过的职能部门的老师姓名及其管理的事情，或者准确地回答电话里的咨询事项，而未经培训的助管往往在工作了很长时间后对工作还是一问三不知。

五、完善研究生助管工作评估机制

加强助管工作的考核程序管理、完善评估机制是控制助管工作质量的最后一道“防线”。目前设立了研究生“三助”制度的高校对助管工作考核的规定不尽相同。中央财经大学《“三助实施”办法》规定，助管的考核须由助管本人先向设岗单位递交工作总结，然后由“单位根据受聘学生工作表现，按优秀、良好、合格、不合格四个等级进行考核评估，最后将该评估结果转化为“综合考核系数”（优秀为1，良好为0.8，合格为0.6），并直接与“基准绩效津贴”挂钩。这一规定为各设岗单位考核助管工作、计算助管津贴提供了明确的依据。但笔者在实践中发现，设岗负责人为了得出“优秀、良好或合格”的结论，基本上是采取主观主义――根据个人的喜好、感觉来决定，缺乏客观的评价标准。本文认为，如果各高校能从研究生助管工作期间的出勤情况、工作能力、工作效果等几个方面将评估细化、具体化，有利于对参与研究生的助管工作得出更为客观的评价结论。例如，可将“优秀、良好或合格”的标准数值化，并合理设定出勤情况、工作能力、工作效果等各项考核指标及其分值。

综上，本文认为研究生“助管”制度对于提高高校的管理效率、培养研究生的综合素质以及帮助贫困研究生等具有不可替代的作用，但实践中还需要进一步明确岗位职责、优化薪酬标准、严格选拔程序、规范培训环节、完善评估机制，以更好实现其制度价值。

作者简介：杨德齐（1971-），男，汉族，法学博士，中央财经大学保险学院讲师。研究方向为教育管理及相关法律问题、知识产权法，出版有《知识产权优先制度研究》等专著，发表法学及教育管理类论文多篇。