构建校企融合培训模式确保企业员工培训质量

摘 要：杭州市轻工高级技工学校在对杭州各行业50多家中小制造企业员工的培训中，实践了多种员工培训的方法，积累了不少经验教训。本文重点介绍该学校在企业员工培训中从培训组织方、培训实施方入手，明确双方在开展培训过程中的每项工作，构建出校企融合培训模式，确保企业员工培训质量的做法。

关键词：中小制造企业 校企融合培训模式 培训质量

中小制造企业想要获得持久的生存与发展，就要重视人才的培养，而培训是人才培养的一种重要手段。近几年，国家、政府、企业已意识到了企业员工培训的重要性，各地政府出台了许多政策，对企业员工的培训尤其是技能培训给予财政上的支持。

中小制造企业由于规模小，在人才开发方面力量薄弱，难以通过自主培训或完全委托培训来提升员工的技能水平，培训质量也得不到保证。杭州市轻工高级技工学校在开展中小制造企业员工的技能培训中，总结出了校企融合培训模式。校企融合是指企业和学校之间就企业员工培训事宜不断地交流、相互接纳以及趋于统一的过程。这种培训模式是以政府财政补贴为前提，以企业组织、学校实施为基础，各方在各自的职责范围内做好培训过程中的各项工作。按校企融合培训模式实施培训的过程中，还必须考虑关系到培训效益的关键环节，即培训质量控制。

培训质量控制就是对一个培训项目的执行进行监督，对培训实施的各阶段进行跟踪，确保其按原有计划进行，并尽可能地发现问题，消除所有阶段引起不合格或不满意效果的因素，以达到理想的培训效果。在校企融合的培训模式中，培训过程的每一个环节，都会影响到培训质量。图1就是校企融合培训质量控制图。在控制图中的每个环节，可以使用各种工具表格来反映完成的情况，并体现出对培训质量的控制程度。

图 校企融合培训质量控制图

一、培训组织方――中小制造企业

1.建立规范的培训体制，实行科学管理

伴随市场经济的发展和自身企业生存发展的需要，中小企业越来越认识到企业的发展和竞争力是取决于对高技能人才的掌握。但由于中小制造企业没有雄厚的实力完全靠引进来解决技能人才的短缺问题，因此企业自己培养、培训在职员工，提升员工的技能等级是企业增加技能人才尤其是高技能人才的最佳途径。企业领导班子首先要提高对技能人才在生产经营中重要作用的认识，把技能人才的培训作为战略目标，纳入到企业的重要议事日程上来，建立领导责任体系，由人力资源管理部门具体负责，并制订工作计划和工作目标，对完成情况进行绩效考核。

2.建立与培训相适应的企业文化

每个企业都有自己的企业文化，企业文化是企业中不可缺少的一部分，能与企业员工培训相适应的企业文化，必定是优秀的企业文化。中小制造企业员工的培训，是指通过企业组织多种形式的学习，巩固并丰富员工的知识和技能、端正员工思想和心态的全过程。在这个过程中，不仅实现了企业生产和员工个人成长这两个目标，而且有利于员工形成共同的价值观，使员工产生自我认同感，从而激发员工的工作积极性、创造性。企业员工培训能促进企业文化建设，增强企业文化内涵。反过来，优秀的企业文化能使企业员工培训有一个更为坚实的基础和广阔的前景，对企业产生更加实在的作用。

3.树立参加培训是最大福利的新观念

企业员工参加培训，工作能力得到提高，综合素质增强，为今后事业的发展奠定了基础。中小制造企业的员工大多来自农村，文化水平不高，技能层次低，到中小企业就业往往是这些员工职业生涯开始的第一步。在计划经济年代，对员工培训，只要对他们现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，而在目前改革创新的年代，工作不断有新需求、新标准，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观、新的为人处世之道。所以，正规的培训对员工个人来讲是最大的福利，中小企业领导要树立这个理念，把培训工作作为重点工作来抓，调整组织机构，为全体员工的知识技术、技能需求服务。

4.完善培训考核（评价）、激励机制

中小制造企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立员工培训体系，完善培训考核机制，以确保培训质量。具体应建立以下几个制度：一是协议制度，必须包括培训时间、地点、项目、费用、形式、培训后要达到的技能等级等。二是考核（评价）制度，应放在培训后，包括员工技能等级考核是否合格、工作态度是否改善、团队意识是否增强、对企业文化认识是否改进、工作绩效是否提高。三是激励制度，要把培训、考核、岗位、待遇有机地结合起来，把参加培训的各项指标换算成积分，以积分高低来兑现员工的工资待遇、岗位性质、参加更高层次的培训机会以及个人的上升空间等，充分调动员工的工作积极性。同时，对于考核较差的员工要做出相应的处罚。把握好奖与罚的尺度，这样才能发挥培训的功效，确保培训质量。

二、技能培训实施方――学校

1.进行深入细致的培训需求分析

培训需求分析是对一个企业员工培训过程中的第一步，是制订培训计划、设计培训方案、实现培训目标的基础。首先从组织分析来确定员工个人需求和企业发展需求；其次从任务分析来确定培训工种，并定义任务的重要性、频次和难易程度；最后从人员分析来确定员工的现有情况与要求之间的差距，作为培训内容和要达到的目标的依据。具体做法包括：一是观察法。通过对员工操作情况的实地考察，找出差距，确定培训需求。二是问卷调查法。设计涉及企业各部门、各岗位对培训的建议的征询调查表。三是会议调查法。由企业主管培训的部门牵头召开车间主任、工段负责人、员工代表会议，集中有关员工培训的要求，通过讨论，从中分析和判断员工培训的需求。四是工作表现评价法。通过对员工专业知识、技能水平、工作态度等方面进行考评，对有普遍性的不足进行分析来确定培训需求。

2.制订科学合理的培训计划

通过培训需求分析，结合不同层面、不同文化程度的员工所拥有的技能程度、个人特长、发展方向等情况，制订贴切的培训计划。从根本上改变培训凭经验、赶时髦的做法，用培训去发掘员工的潜力，用培训去促进企业的发展，用培训去引导企业的发展。