组织互惠行为与员工工作满意度、离职意图的关系论析

论文关键词：互惠；工作满意度；离职意图

论文摘要：运用中国文化背景下开发的互惠量表，通过对5城市27家企业413名员工的调查，考察了三种类型的组织互惠行为对员工工作满意度和离职意图的影响。结果表明，广义互惠、平衡互惠与_T-作满意度呈正相关关系，与离职意图呈负相关关系；负互惠与工作满意度呈负相关关系，与离职意图呈正相关关系。最后讨论了研究结论对企业激励机制建设的意义。

0引言

作为衡量对组织员工激励效果的变量，工作满意度和离职意图一直受到重视，国内外学者对影响工作满意度和离职意图的因素进行了大量的研究，主要包括人口学特征、工作压力、福利待遇、就业机会和职业生涯管理等方面，进而提出了企业改进激励机制的诸多建议。但由于个体行为的复杂性特征，仅仅考虑上述影响因素显然不能完全解释现实中复杂的现象。研究指出，员工对其内在互惠(Reciprocity)动机的需求非常关注，互惠倾向是人们行为中很重要的决定变量。社会交换理论就强调人们之间普遍存在着互惠行为阁，经济学家则通过实验室实验进一步说明了互惠作为非正式的契约工具可以显著促进人们之间的合作效率，而管理学者在发展这一概念时，进一步强调了雇员与组织之间的互惠行为对工作绩效的影响，认为，组织对员工的互惠行为能显著提高满意度感知和工作绩效。基于这一认识，本文认为，在对工作满意度感知意图的影响因素研究中，有必要将组织互惠行为纳入研究体系。

有必要指出的是，尽管互惠理论的提出由来已久，但有关互惠的研究仍停留在思辨性的研究或实验室实验研究中，经验研究特别是基于中国企业情景下的经验研究非常少见。幸运的是，Joshua等人于2006年基于中国的文化背景开发了互惠量表，这为我们的研究奠定了基础。

1理论背景及假设

1．1互惠的概念及类型划分

互惠概念的产生由来已久，早在20世纪初，社会学研究者就提出互惠是社会中普遍存在的行为现象，并且对其重要性有了比较一致的看法。Thurnwald认为，互惠原则是原始文明中社会和伦理的基础；Simmel强调，互惠对于社会平衡和凝聚具有重要作用；Goulder在对上述观点进行总结后认为，互惠的重要性和普遍性不亚于人类文化中的禁忌，而且互惠是普遍存在于人类道德规范中的原则之一，并且为社会体系提供了一种稳定机制删。上述社会学家对于互惠的研究虽然以思辨为主，缺少实证证据支持，但他们更多地从思想上给以后的互惠理论研究提供了借鉴。

除了社会学研究，互惠概念广泛出现于生物学、经济学、哲学、心理学、管理学等学科中，也正因为互惠涉及到不同的学科，学者们对其概念和类型的划分存在着显著差别。行为经济学家认为，互惠通常指“人们对觉察到的友善回报以友善、不友善回报以不友善的交互行为”，前者称为正互惠，后者称为负互惠㈣。亚当·斯密所说的“友善是友善之母”正是对这一定义的直观解释。Sobel根据互惠产生原因的不同将互惠分为内在互惠和帮互惠。内在互惠指个体偏好依赖于他人的消费，而其评价他人消费的依据是他人过去的和可预测的行为，具有内在互惠偏好的个体将会愿意牺牲自己的物质消费去增加对自己友善的人的物质消费，同时也愿意牺牲自己的物质消费去降低对自己不友善的人的物质消费；帮互惠将互惠看成是自利行为最优化的结果，即为了维持一个有力的长期关系或获交互中有利的声誉，与内在互惠相比，这种互惠是强有力的。Bowlers和Gintis(2004)分析了另一种被忽略的明显加强合作的力量，称为强互惠，这种类型的特点就是愿意牺牲资源回报公平并惩罚不公平行为。Sahlins利用礼物交换中蕴含的互惠思想，区分了三种交换：广义交换(Generalized Exchange)、平衡交换(BalancedExchange)和负交换(NegativeExchange)，据此提出互惠的三种类型：广义互惠(GeneralizedReciprocity)、平衡互惠(blaancedreciprocity)和负互惠ll31。其中，广义互惠为利他的行为方式，即在付出的同时，并不要求对方给予相应的回报，这一互惠类型与Bowlers和Gintis所提出的强互惠的概念相似。负互惠则完全体现为高度的自利，在对方付出的同时，不注重给对方回报；平衡互惠则体现为当一方为对方付出努力时，对方给予相同的回报。

1．2互惠与工作满意度、离职意图的关系

具体到组织激励问题研究中，企业在员工的互惠行为中扮演着重要的角色。Eisenberger等曾经提出组织支持感的概念，其涵义主要指“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”，其中就包含有互惠的思想。2002年，Rhoades和Eisenberger通过对以往实证文献的综述，总结出组织支持感可以提高员工的组织情感承诺，进而提高员工的工作满意度。国内学者谭小宏等通过对611名企业员工的调查，发现组织支持感与工作满意度存在显著的正相关关系，与离职意向呈显著的负相关关系。

在Price所提出的离职意图模型中，晋升机会、上级支持等因素对离职意图有显著的正向作用。随后的研究进一步拓展了Price的模型。Wong等人基于中国合资企业的样本，研究了程序公平感对离职意图的影响，结果发现，程序公平感与离职意图呈显著的负相关关系㈣。国内学者王振源和张一驰也认为，Price的离职意图模型中没有考虑程序公平感的作用，他们通过对一家通信设备公司员工的研究，发现上级支持及程度公平对离职意图有显著的负向影响，并且发现程序公平对通用性培训和上级支持与离职意图关系均存在显著的调节作用。Jovan等人基于中国三家网络公司127名员工的数据，研究了领导者类型与离职意图的关系，发现支持型领导和参与型领导与离职意图呈显著的负相关关系_驯。尽管上述研究没有直接检验组织互惠行为对员工满意度、离职意图的影响，但研究中所出现的组织支持感、薪酬公平感、培训与发展、职业晋升等概念都属于企业对员工互惠行为的范畴，Fehr和Gauchter(2000)曾经指出，组织内领导与下属的关系以及组织为职工提供的发展空间等都属于互惠行为的表现。

目前，在管理学领域中缺乏专门针对互惠行为进行的实证研究，在为数不多的实证研究中，李双燕等就Joshua等人开发的互惠量表，检验了广义互惠、平衡互惠和负互惠对工作满意度和组织公民行为、角色内绩效的影响，发现广义互惠和平衡互惠与工作满意度呈正相关关系、角色内绩效呈负相关关系，但她们这一研究只调研了一家制药企业的数据，外部有效性不够，且没有对员工的离职意图进行研究。在另外一篇文章中，笔者研究了互惠对工作要求和工作满意度的调节作用，但这一研究也没有研究离职意图，同时样本也是基于一家制药企业的数据。因此，本文从研究框架及样本量均拓展了上述研究。根据Salins提出的互惠概念，不妨设想现实企业中常存在的直观现象(CommonSense)：“如果公司对我非常友善和关注，关注对我工作的回报，那么我就能获得较多的满足感，并且不会轻易跳槽；相反，如果我非常努力工作，但却得不到公司的关注和友善回报，我就会感觉到较多的不满足感，久而久之，我可能就会产生跳槽的想法”。基于上述分析，我们提出本文的研究假设。

假设1：组织互惠行为对员工工作满意度有显著影响；

假设la：广义互惠行为与员工工作满意度有显著的正相关关系；

假设1b：平衡互惠行为与员工工作满意度有显著的正相关关系；

假设1c：负互惠行为与员工工作满意度有显著的负相关关系。

假设2：组织互惠行为对员工离职意图有显著影响；

假设2a：广义互惠行为与员工离职意图有显著的负相关关系；

假设2b：平衡互惠行为与员工离职意图有显著的负相关关系；

假设2c：负互惠行为与员工离职意图有显著的正相关关系。

2研究方法

2．1样本及抽样方法

本研究受试对象为西安、宝鸡、榆林、郑州、银川5城市27家企业413名基层员工，问卷调查采用预调研和正式调研两个阶段。首先对部分员工进行了小范围的预调研，并对调研项目进行了解释，然后由他们当场完成问卷的填写，通过预调研的反馈信息，适当地修改了～些措辞以便被调查者更容易理解，随后发放了正式的问卷调查，共发放413份问卷，收回312份，其中有效问卷289份，有效率达92．6％。

首先对回收的有效问卷进行描述性统计，从性别上看，样本中男性比例高于女性，占68-3％；从年龄上看，以40岁以下员工为主，其中20岁以下员工占3．1％，20-29岁员工占到41．6％，30-39岁员工占28-3％，40-49岁员工占15．3％，50岁以上员工占12．7％，说明样本以中青年员工为主；从文化程度上来看，专科及以下占37．6％，本科占40．6％，研究生21．8％；从在本单位工作年限来看，1年以下占10．6％，1～5年占到43．2％，6～l0年占28．6％，11～l5年占l5．2％，l6年以上占到2．4％。

2．2变量及其度量

本研究问卷各分量表的题项主要是参考以往的研究进行翻译与修订。其中互惠量表项来自于Joshua等人开发的互惠量表，包含广义互惠4题，平衡互惠3题，负互惠4题；工作满意度来自于Tsui和Egan的研究量表，共包含工作满意度5题；离职意图来自于Jovan等人(2003)基于中国企业开发的量表，共4项，其中有两项为反向问题。问卷采用Likert五级量表，其中，1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“不清楚”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。量表有效性检验如表1所示。

在问卷调查研究中，一般认为，因子的可靠性α值大于0．7就是可以接受的，并且测量各个题项因子载荷值大于0．4就可以认为是有效的，表1结果说明了各变量的α．系数和因子载荷值均达到了有效性标准。参照以往的研究，我们将年龄、教育和任期作为控制变量加入分析，由于本文没有考虑其他因素对工作满意度和离职意图的影响，只考察互惠对工作满意度和离职意图的影响。

3数据分析结果

我们采用了常用的Pearson相关系数阵来描述各变量的主要统计特征(如表2所示)，发现广义互惠、平衡互惠与工作满意度有显著的正相关关系，与离职意图有显著的负相关关系，负互惠与工作满意度有显著的负相关关系，与离职意图有显著的正相关关系，支持本文所提出的研究假设H1和假设H2。为了进一步通过回归模型详细的说明各变量对模型的解释力，使用OLS模型来检验本研究所提出的假设(如表3所示)。为了避免多重共线性问题给回归带来的影响，本研究检验了方差膨胀系数(VIF)值，自变量进入模型后最大的方差膨胀系数为1．70，说明不存在多重共线性问题。

对于假设l和假设2，本文分两个层次进行检验，首先来看表3中三种类型互惠与工作满意度的回归结果，首先进入回归模型的是年龄、教育和任期三个控制变量，得到模型1(2U22_=0．049，调整的RZ=0．033，F=3．11，p<0．05)，模型有效，回归结果发现，年龄与工作满意度呈正相关关系，说明年龄越大，工作满意度越高，教育和任期对工作满意度的影响不显著。将广义互惠、平衡互惠和负互惠输入模型，得到模型2，发现加入解释变量后的模型是有效的(尺=0．423，调整的：0．454，：26．47，p<0．01)，加入解释变量后增加对因变量的解释力为42-3％，回归结果显示，广义互惠、平衡互惠分别与工作满意度呈正相关关系，回归系数分别为0．331和0．276，且均在0．0l的系数下显著，支持假设Hla，Hlb，负互惠与工作满意度呈负相关关系，回归系数为-0．318，且在0．0l的系数下显著，支持假设Hle，上述结论说明，广义互惠、平衡互惠均能对工作满意度产生正向影响，而负互惠则产生负面影响。

再来分析解释变量与离职意图的关系，首先将年龄、教育和任期三个控制变量输入回归模型，得到模型3(=0．035，调整的=0．028，F=2．63，P<0．05)，说明模型有效，回归结果发现，年龄与离职意图呈负相关关系(8—0．123，p<0．1)，说明年龄越大，离职意图越不明显，教育和任期对离职意图的影响不显著。将广义互惠、平衡互惠和负互惠输入模型，得到模型4，发现加入解释变量后的模型是有效的(=0．164，调整的Rz=0．171，F=7．36，p<0．01)，加入解释变量后增加对因变量的解释力为16．4％，回归结果表明，广义互惠和平衡互惠均与离职意图成负相关关系，回归系数分别为一0．166和一0．192，且均在0．05的系数下显著，支持假设H2a和H2b，负互惠与离职意图呈正广告关系，回归系数为0．419，且在0．0l的系数下显著，支持假设H2e，上述结果说明，广义互惠和平衡互惠均对离职意图有负面影响，负互惠对离职意图有正面影响。

4结论

本文研究了组织对员工的三种类型互惠行为与工作满意度、离职意图的关系，结果发现，平衡互惠、广义互惠与工作满意度有正向影响，负互惠对工作满意度有负面影响；平衡互惠、广义互惠对离职意图有负面影响，负互惠对离职意图有正向影响。除了上述结论，还发现年龄对工作满意度和离职意图均有预测作用，年龄越大，工作满意度越高，离职意图越不明显，而教育和任期对二者影响不显著。一方面，本研究基于中国文化背景下开发的互惠量变表，弥补了国内外有关互惠经验研究的不足，特别是针对中国企业情景的研究，具有显著的理论意义；另一方面，本文的研究结论可以为互惠作为企业激励机制建设的一项重要内容提供支持。

管理需要科学，也需要艺术，互惠不仅仅体现为物质的奖励，也体现在企业对员工的精神激励，因此良好互惠关系的培育不限于金钱相关的措施。企业要着力培育与员工间广义互惠或平衡互惠的形成，尽量避免在员工和企业之间形成负互惠关系，从而提高工作满意度，降低离职率。由于负互惠具有较大的破坏性，当企业对员工做出不利行动时，需要让员工明白这是企业所有可选择的行动中对员工不利影响最小的一个，而当企业在做出对员工有利的行动时，需要让员工明白这是企业所有的可选择机会中对员工最有利的一个，具体可从业务、培训、晋升、家庭以及其它对员工利益影响较大的事项上人手。本文的研究结论认为，加强互惠激励机制建设对于企业的长期发展是非常有利的。