试论高校绩效工资制度的操纵性

2006年,国家启动了改革开放以来第三次全国性的工资制度改革。事业单位建立了旨在“鼓励努力工作”的岗位绩效工资制度,实行工资分类管理。作为特殊事业单位的高校也相应地执行岗位绩效工资制度。高校教师的工资由此分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。

其中,岗位工资坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则;薪级工资根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资则由高校自主分配,一般能够充分反映各高校的“实力”;津贴补贴参考国家统一制定的政策,除国家统一规定之外,部分由学校支付。其中关于绩效工资的相关规定就是本文所要讨论的绩效工资制度。

绩效工资制度的基本原则是按劳付酬。高校绩效工资制度的实行一般首先需要出台与教师工资收入相关的岗位聘任、工资分配和业绩考核等实施方案,构成相对完整的教师业绩工资制度;然后以学院和教学科研工作部门为单位,对每一位教师进行岗位业绩考核;最后由人事部门和科研管理部门进行审核并发放绩效工资。[1]

当前,对工资制度的研究主要集中在工资制度的发展、实施过程中出现的效果和弊端等方面。人们往往把注意力集中到制度本身的建设和完善之上,而忽略随着制度的完善,它对其适用对象――高校教师的约束和管制也越来越强。不可否认,绩效工资确实能在一定程度上鼓励劳动者的工作积极性。但同时也应看到,绩效工资制度鼓励教师朝向某一特定方向发展,甚至把这一特定方向作为唯一发展方向,这在很大程度上约束了教师的发展,规范了教师的学校生活价值取向。随着绩效工资制度的评价功能的逐渐发展,其鼓励劳动积极性的功能逐渐演变为组织教师劳动的功能。制度功能的逐渐演变,使得绩效工资制度逐渐演变为了一种具有操纵性的制度。

伊利奇在《非学校化社会》中将现代社会的各种制度分为两大基本类型:操纵性制度和互惠性制度。他认为,各种社会制度存在于自左端的互惠性制度至右端的操纵性制度之间制度光谱的某一个位置。随着制度自身功能从促进活动转向组织生产,转变了其在制度光谱中的颜色,它就逐渐成为操纵性制度。

绩效工资制度的逐渐完善,不仅实现了其鼓励努力工作的最初目标,同时影响了高校各人群相互之间的关系,并进而约束、规范了高校劳动者――高校教师的教学方式、科研内容等劳动生产活动。这就是本文试图阐述的绩效工资制度的操纵性。具体而言,它至少有以下几个方面。

一、强化教师的从属地位

由学校发放的绩效工资强化了高校教师身为学校雇佣人员的身份意识,强化了教师的从属地位,同时强化了高校行政部门的管理角色。

过去,当高校教师的工资大部分甚至全部是由国家统一发放时,教师和国家之间还有一段遥远的距离来隔离这层雇佣关系。现在,当教师工资的大部分是来自学校决定的绩效工资时[2],不仅大大损伤了以学术自由和事业自主为标志的高校教师的“知识分子”意味,而且把高校教师转为了知识工人角色。与此构成对比的则是,行政人员大大强化了其“管理”教师的观念。

以Y校为例(为避免对当事单位或当事人造成不必要的困扰,本文以Y校指者所调研的学校),由校长办公室牵头,以评估处、人事处、科研处为主体展开对教师的绩效评估。评估处等部门均为行政部门,这些行政部门的相关人员不论之前有没有过一线教学工作经验,均可参与到绩效政策的制定以及绩效评估过程之中,从而使得绩效评估成为行政部门对教学教师的评估。

如此一来,最能够体现高校教师教学价值和工作能力的绩效工资,就由学校的相关管理部门制定并执行,而高校教师则被排除在规则制定过程之外,只能作为评估对象而不是作为主体存在。这样做的结果就是,高校教师客观上受制于学校管理部门,其雇员身份被强化,而其从属地位被加强。

二、造成教师等级分化

伴随教师从属地位的强化,绩效评估的结果也造成了教师队伍的等级分化,形成高校的隐性组织结构。

绩效工资制度的基本原则是按劳付酬,自然就需要将劳动者的劳动成果分为若干档次、若干水平,然后根据不同的水平发放不同的绩效奖金。这必然在客观上造成以劳动成果为衡量指标,将教师评定为各个级别。劳动成果的多寡已构成了教师的绩效差别,同时这些绩效差别在换算为报酬时又参照等级不同的计算标准,使差别与等级进一步强化了教师队伍的分化。

最明显的是岗位等级在实际工资中的计算比重。以Y校为例,所有教师分为五个岗位级别。岗位级别的划分参照教师的职务和职称。以A教师和B教师为例:A教师是一位教授,同时兼任系主任,依据职称和处级职务评为二级岗,按规定(参考Y校院字[2004]第51、52、53、54号文件等),教学工作量为每周4课时;B教师是一名讲师,没有行政职务,评为五级岗,每周工作量为8课时。可见,岗位等级决定了工作量标准的不同。同时,岗位等级又决定了报酬的“价格”不同:五级岗教师讲授一节课标价40元,四级岗标价45元,三级岗为50元……这种以等级为依据的计算标准伴随学校的绩效工资制度,渗透到教师的全部薪金报酬的各个环节之中。

当教师的各种收益报酬均紧紧围绕其职称、岗位级别展开的时候,这些岗位级别的作用就不仅仅是一项指标,而成为教师自身在学校中的等级位置。这在客观上造成了学校教师的等级分化。根据吴康宁的研究,教师在学校组

织中的实际地位被分为了三个层次:受优遇的教师、受礼遇的教师和受冷遇的教师。

三、损伤学校公益性

绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估,为此就需要将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化,而量化最大的弊端就是突出效率甚至强调效益优先。这在很大程度上造成学校管理行为和教师教学与科研活动的“短视”和功利,进而损伤了学校的公益性。

教师的工作量主要分为教学工作量和科研工作量两部分。教学工作量计算的主要是教师的讲课节数,而不会计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课间以及课余会有多少时间与学生交流沟通等“不可计量”工作。科研工作量的计算强调发表文章的数量、申请课题的数量,而较少关注文章和课题的质量。重视数量而不是质量,量化数字而不是量化“心血”,必然会将教师的精力导向那些可以在短期就能见到收益的工作之中,而不是那些“润物细无声”的育人工作。这就产生了一个悖论:一方面将教师定义为“教书育人者”,一方面却在教师的岗位职责和考核中忽视教师对学生个性品质发展的责任。而忽视教师的教书育人的职责,必然损伤学校的公益性。

同时,绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差别等,并且有相当多的临时性工作(比如参加学生组织的活动等)无法纳入计量和考核范围。而这些工作往往是学校公共性、公益性的重要指标。由于此类工作不能进入评估体系而逐渐失去吸引力,从长远来看,也将损伤学校的公共性和公益性。

当然,最关键的还是,与工资收入紧密联系的量化绩效评估必然导向短视的、功利的价值选择,这与学校教育的

公益性目标背道而驰。

四、约束教师个体发展

绩效评估的基本标准是由学校制定的,学校可以自行决定某项工作在整个绩效评估制度中的比重,从而产生一定的导向作用。一项制度化的绩效评估指标能够明确地表达学校未来的发展方向。学校的集体目标就通过管制教师的报酬收入的方式,达到规范教师个体发展方向的目的。

评估了教师方方面面工作之后形成的绩效工资,促使人们将绩效评估罗列的“成绩”认定为真正的发展目标,进而理解为唯一的发展方向。这在很大程度上约束了教师个人的发展方向。高校教师的学术活动可能就在这样的导向中偏离了个人的兴趣,脱离了学科发展的自身秩序,而更多偏向于热门研究和重点扶植课题。简单地说,绩效工资需要论文数量,各期刊倾向于刊发热门话题,于是,人们必然会更多关注热门研究。在短期内得不到课题支持、编辑青睐的前瞻性研究恐怕就只能束之高阁了,从长远来看,这必将损害我国学术研究的未来发展前景。

以Y校为例,学校将“青年研究”作为其重要的建设方向。在绩效工资制度的评估标准上,将《青年研究》等一系列关注“青年研究”的学术期刊升位至B类期刊,实际上就是加倍计算“青年研究”的科研工作量。学校通过一系列相应的评估标准设计,明确而清晰地向全校教师表达了其发展“青年研究”的目标。这一系列规定也确实取得了收效:2008年发表的“青年研究”类论文比2007年增加了22%。但是,将学校的集体目标凌驾于教师个体的发展之上,引起了不少教师的强烈抗议。有一位教师在国内的普通期刊发表了一篇《中国大学生眼中的美国》的调查报告,当年(2006年)计做科研小时25小时(即1000元绩效奖金)。但2007年该调查报告的部分数据被美国哈佛大学选编《世界中的美国》教材时引用,这篇文章立时身价倍增。随后的绩效评估将该篇文章评定为特等奖,绩效工资为1.5万元。对于个别研究话题的大力支持,在短期内可以促成相关研究的繁荣,提高学校相关领域的竞争力,但是却损伤了学科的平衡发展,损伤了教师的专业发展。

除了以上几个方面,绩效工资的存在还会使人们将教师收入低理解为教师能力不足。也许绩效工资的原意是鼓励、奖励付出额外努力、做出突出贡献的教师,但在客观上却造成了教师收入的等级差别。这就容易造成一个假象:部分教师收入低是因为他们没有获得足够的绩效工资,而没有获得绩效工资是因为不够优秀、能力不足。而实际上极有可能是绩效评估的当年,教师将时间和精力用在个人的积累和个人兴趣之上,没有以制度要求的或上课时数表现出自己的能力而已。而为了表现出个人的能力,教师就不知不觉逐渐陷入绩效工资、绩效评估指标体系的制度约束之中。绩效工资制度成为约束教师行为、评定教师能力的操纵工具。

还要看到,部分教师为了获得足够的绩效工资和高额的绩效奖金,付出了额外努力超额完成工作量,而使自己成为绩效工资制度进一步实现操纵的工具和“帮凶”。这样至少这会造成两个危害。其一,容易使人们忽视教师工资低的现象,只看到部分教师的高收入,并将之理解为一种常态。其实,教师为了取得高收入,通过个人的超负荷努力获得奖励性报酬的工资补贴不应算入基本工资范围内。其二,逐渐抬高教师的工作量指标。当部分教师通过个人努力获得高收入时,容易使人们产生一种错觉:教师能够并且应该完成这样的工作量。这样,教师的工作压力越来越大,只能将有限的精力进一步集中在短期收效的工作上,进而造成前述的种种后果。

综上所述,由于绩效工资制度的评价作用,使其客观上影响了学校群体组织结构,约束并规范了教师个人的教学行为选择、科研活动选择。而这些影响就是本文所指的绩效工资制度的操纵性。

参考文献:

[1]郎慧国,韦菲.论高校薪酬体系及发展趋势[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2008,(3).

[2]刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育(高教版),2005,(2).

(作者单位:中国青年政治学院青少年工作系)