普通高等学校教师激励机制实践现状与探讨

摘 要 不断完善教师激励机制，充分调动教师工作积极性，是高校管理者和高等教育研究学者十分关心的一个课题。我国高等教育的改革目前已经进入关键时期，在全面深化改革的形势下如何科学制订和实施教师激励机制，实现学校快速、健康、可持续发展，是当前高等学校人事管理的重要内容。文章以安徽理工大学教师激励机制的实践为例，对普通高等学校教师激励机制的改革和完善开展探索。

关键词 普通高校 教师 激励机制 实践与探讨

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.12.037

Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.

Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration

在新的形势下，普通高等学校要办出特色，提高育人质量，就是要转变发展方式，走内涵式发展道路，深化教育教学改革、创新育人理念。充分调动教师的积极性、创造性，是教学改革各项措施得以落实的重要保障，是内涵建设取得实效的重要保障，是提高育人质量的重要保障。多年来，安徽理工大学紧密结合师资队伍建设的实际和高等教育发展趋势制定了一系列科学有效的教师激励机制，为教师的工作、学习、成长和发展提供了良好的平台和进步空间。本文以安徽理工大学教师激励机制的实践为例，对新形势下普通高校教师激励机制的完善和改革进行了探索。

1 教师激励机制实践总结

为提高办学质量，实现学校可持续发展，学校采取积极措施加强师资队伍建设，改进师资队伍的管理方式。在调动教师工作的积极性、激励教师潜能充分发挥方面，学校进行了长期的探索和实践。

1.1 建立导向性的激励体系

长期以来，学校在教师队伍建设和管理工作中，持续建立和完善文化激励、目标激励、期望激励和奖惩激励等激励机制，初步形成了导向性的激励体系。

文化激励。学校形成了“志存高远、追求卓越、求真务实”的精神文化，这一校园精神激励着每一位教师努力履行立德树人、教书育人的职责，在教学工作中辛勤耕耘，为人才培养作出了积极的贡献。学校形成了民主、科学的制度文化，在依法治校的前提下，落实教授治学，提倡学术自由。制定了符合自身实际的大学章程。

目标激励。1967年美国的心理学家洛克提出的“目标设置理论”指出：建立工作目标的人比没有建立工作目标的人，工作表现要好得多。学校重视目标激励，在制定学校中长期发展规划的基础上，学校将发展规划的落实转化成100多项具体的工作任务，并将任务分解落实到各二级学院和职能部门，各学院拟定学院的5年发展规划上报学校审定，学院发展目标确定后，每位教师根据学院发展目标分解任务，结合自身实际，拟定个人的工作规划。每个教师都有发展的目标和任务。使每一位教师在学校发展中都有自己的定位，明确了未来一个时间段内工作的方向和着力点。

期望激励。1964年美国心理学家弗洛姆提出了期望理论。该理论指出：人们为什么会从事某项工作并实现组织目标，究其原因是这些组织目标会帮助人们实现自己的目标，满足其在某些方面的需求。根据学校中长期发展规划和中青年教师队伍建设总的要求，学校赋予期望理论以新的内容，通过教师发展中心这个平台，帮助中青年教师规划职业生涯，确立教师个人职业发展目标，给教师进修和学历提升提供指导，保证了教师个人发展目标与学校组织发展目标协调一致。

奖惩激励。学校建立了系列管理规章制度，在日常管理和服务中，坚持按章办事。学校在试行严格的教师上岗机制的同时，还试行了严格的教师退出机制。按照优秀教师评选办法和师德先进个人评选办法，每年都在教师中开展评先评优活动，对评选出先进教师进行公开表彰和奖励。学校既注重对优秀者的奖励也注重对违规者的惩处，如对教师出现教学事故和学术不端行为，学校制定了明确的处理办法。

1.2 不断完善教师激励机制

激励机制的实施是一个动态的过程，需要管理者根据时间、空间和实施对象的变化，不断修正激励的具体内容和措施。2014年，学校对首轮岗位设置与聘用取得的实效和存在的不足开展了认真的评估，在第二轮岗位设置与聘用工作中加大了“按需设岗、合同管理”两个方面改革的力度，进一步强化了教师岗位分类管理和履约责任考核。

不断完善教师绩效考评。结合学校发展实际，合理设置考评指标，避免考核中可能出现的偏差。依据岗位设置与聘用工作实施细则中规定的各类教师岗位的职责进行定性和定量考核，坚持“优劳优酬、重奖突出”。用科学的评价指标体系考评教师的业绩和贡献。

注重完善教师奖励制度。在坚持物质奖励与精神鼓励相结合的基础上，不断丰富奖励内容和形式。既设个人奖项又设团队奖项，既设教学贡献奖又设科研贡献奖，既设青年教师进步奖又设老教师指导奖。学校群团组织设置的各类奖项对教师也有一定的倾斜。根据高校教师的特点，学校高度重视对教师中的先进典型事迹开展宣传，教师节期间，每年举行师德先进个人典型事迹报告会。在校园网上宣传优秀教师、校园年度人物、校园十佳青年、校园道德楷模等的先进事迹。

为教师发展提供广阔的舞台。学校狠抓学科带头人的培养，下功夫抓好学术骨干、优秀中青年教师的选拔和培养。学校建立了一套行之有效的青年教师培养机制，如：青年教师导师制、中青年学术骨干培养工程实施办法、中青年拔尖人才遴选和实施办法、优秀学术团队遴选办法、选派国内访问学者办法、教师出国进修管理办法等都为教师个性化发展提供了政策支持和经费保障。

加强校务公开和民主管理。学校不断健全校务公开运行机制，校、院务公开同步进行、多方位推进，增强学校各项工作的透明度，保证教职工的“知情权”、“参与权”、“监督权”的有效落实。按时召开学校、学院两级教代会，强化两级教代会的职能，使教代会成为学校民主决策、民主管理、民主监督的重要力量。

1.3 加强激励过程的控制

新的激励机制实施，广大教师都会有一个逐步认识和接受的过程，教师转变思想、提高认识是学校激励机制得以顺利实施的必要前提。学校一直重视在改革实施前做好教职工的思想动员和摸底工作。通过召开各类座谈会，组织教职工学习，进行广泛的宣传动员。

把各类激励模式有机融合，确保激励效果最佳。激励方式与激励情境相匹配时，激励才会产生预期效果。区分不同对象学校采取了多种激励措施，结合教师不同的物质偏好、精神偏好以及自我实现的需要，形成了多种激励组合模式，确保激励效果保持在一个较高的水平上。学校近年来实施的有“休假、参加培训、职务晋升、配备工作室、提供优惠住房”等。这些措施既有经济性奖励，又有精神性鼓励，收到较好效果。激励的对象、内容、场合、时机变化范围较大，这就要求学校要根据不同的情况，灵活采用不同的激励思维，比如对青年教师的激励与对事业有成的老教师的激励便可采取不同的模式进行。

另外学校在制订激励机制时，也充分考虑到了激励的发展性，避免出现“一次成绩，终身受用”现象。

2 普通高校教师激励机制完善和改革的探索

（1）建立和完善约束机制，让激励与约束同行。建立激励机制是调动高校教师积极性的重要措施，但是只有激励机制显然不够，约束机制必须同行。按照斯金纳的强化激励理论：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，外部环境条件一旦发生变化，人的行为就会随之改变。组织有计划的改变环境刺激因素，使用正强化、负强化、惩罚等办法来影响人的行为、修正人的行为，达到组织预期的目标。按照强化激励理论的原理，只有做到了激励和约束的相互配合，才能取得最好的效果。约束分为外在约束和内在约束，两者都会对高校教师产生控制或调节作用。外在约束主要是运用法律、法规及纪律等硬性手段产生控制作用，它使教师对各项法律法规产生敬畏，使自己的行为符合社会和组织的要求。内在约束是高度自觉的自我约束，是自省和自律。当高校教师都能够自觉地运用道德规范，严格地约束自己的各项行为时，内在约束才真正产生影响。外在约束并非是万能的，同时内在约束也不是十全十美的，惟有将外在约束与内在约束这两者相互结合，在高校教师激励机制设计中兼顾二者，才能使激励效果达到预期较理想的状态。

（2）完善高校教师绩效评价机制。高校教师评价机制现在通用的有两种：一是履职考核评价制度，二是教师专业发展评价制度。前者主要是侧重于教学科研效果的评价，是由管理人员担任裁判员角色，动力主要来自外部，通过奖惩则可以在某种程度上起到激励与约束作用，在这里，教师的配合和真心接受是值得关注的问题。后者是以通过促进教师的发展为最终目的，主要是为确保教师专业发展活动实现预期而进行的有目的、有计划的活动。这种评价强调个人、院（系）和学校的共同改进。德裔美国心理学家勒温提出的场动力论提出：个人的绩效B是个人内部动力P与环境刺激E的函数：

B = f （PE）

场动力论的原理是：组织中一个成员的工作绩效，不仅与该成员的内部驱动力有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）密切相关。如果某一成员处于不利的环境之中，比如薪酬待遇不平等，组织内缺少民主作风，组织的负责人不尊重知识和人才、个人工作心情不舒畅，则其很难发挥聪明才智，也很难取得应有的成绩。此种情况下，个人的工作就会进入一个恶性循环，个人对环境的改变往往无能为力。若要改变，方法只有一个，那就是离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这自然会造成一个组织中的骨干力量流失。鉴于此，高校要在对教师的绩效考核评价中，兼顾绩效考核评价对教师工作积极性正面的拉动作用和评价的公平、公正对教师产生的刺激所带来的负面拖曳作用。因此，高校要科学设置对教师考核的指标，采用科学合理的评价方法，实现全员与全面评价相结合、定性与定量相结合、单项评价与综合评价相结合，在评价中要特别重视结果反馈、面对面指导教师发展，从而将评价结果作为奖惩依据，以促进教师的全面发展。

（3）完善高校教师竞争机制。公平和竞争对高校的发展至关重要。公平环境对高校教师来说是理想的工作环境，竞争机制是学校激发教职工潜能的必然选择，把竞争机制控制在公平的环境里运行，是最佳的竞争。不公平感是影响一个团队成员积极主动工作的最大心理障碍。高等学校的管理层应当密切关注教师的这一心理变化，避免不公平事情的出现。比如，专业技术职务评聘、行政职务晋升、奖罚制度实施等等，都必须体现出公平公正的原则。一旦在开展工作时稍有不慎，就有可能挫伤部分教师的工作积极性，形成情绪上的挫折和压抑感。所以，高校应当在职称与职务晋升上力求公平公正，进而产生激励作用。

（4）改革高校教师的薪酬激励机制。近年来，国内高校在建立健全教师利益分配机制上做了大量的工作，公正合理的分配机制已经初步形成，但是随着高校内涵发展的节奏加快，不同岗位的教师付出的劳动区别较大，为保护教师的工作积极性，应及时改革教师的薪酬分配制度和绩效考核制度。1968年，美国的行为学家爱德华・劳勒与莱曼・波特一起在《管理态度和成绩》一书中提出期望激励理论。他们将激励分为内外两个部分。外激励的内容包括劳动报酬、工作条件、单位内部的政策等。内激励包括社会、心理因素，如认可、人际关系等。员工的努力程度取决于员工对内在和外在奖酬价值的认识（激励价值）和对努力导致奖酬的概率（期望概率）的估计，努力程度的大小影响其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在的奖酬，各种奖酬将影响员工的积极性和满足感。高校的薪酬激励机制既包含外激励的内容，又包含内激励的内容，合理的薪酬分配制度一定会保证贡献大的优秀教师的薪酬待遇明显高于其他教师，从而激励教师自觉地把更多的精力投入到教学和科研中去，从而保证学校办学水平和质量稳步提升，这也是高校实施薪酬激励机制的初衷。实践证明，高校教师的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，两种取向都不利于教师队伍的稳定。在国家政策允许的范围内，高校应积极完善教师的薪酬结构，在维持基本工资水平相对稳定的前提下，不断地提高绩效工资的比例，以利于调动教师工作的主动性和积极性。在当前情况下，省属高校教师的工资收入和省内其他行业同类人员的收入比较中，处在中游水平。面对这种现实情况，薪酬所能产生的激励效果会比较明显。高校教师的薪酬水平达到一定高度时，高校教师这个职业也就有了更强的吸引力，同时会有更多的优秀人才选择到高校发展，高校的教师队伍建设便进入良性发展的轨道。逐步提高教师的薪酬待遇，将会使高校教师的社会价值充分展示，激励更多的高校年轻教师安心本职工作，为学校发展做出积极贡献。

（5）把“以人为本”的工作理念贯穿于激励机制的制订和运行全过程。华东师范大学熊川武教授提出的全面激励理论指出：在一个激励系统中，激励至少包括三个要素，一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。作者认为三个要素中，“人”这一要素是最关键的要素。一个组织的活力和发展的动力都是以人作为载体的，实行激励机制目的是激活一个组织中所有人的潜力，从而推动一个组织进入良性循环，顺利实现组织预期的建设目标。着眼于高等学校各项事业的长远发展，在教师激励机制的施行过程中，落实“以人为本”的理念，关注教师的发展和利益诉求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每位教师的发展搭建平台，对教师工作、学习、生活中的困难要积极帮助解决，大力营造尊师重教的人文环境，给教师建立起发展空间、创新空间、创业空间。积极引导教师把个人发展目标的实现与学校发展目标的实现紧密结合起来，增强教师的归属感，建立同舟共济，荣辱与共的发展理念。各项管理制度的设计既要体现出效率又要兼顾公平，充分听取广大教职员工的意见，集中师生员工的智慧。

3 结束语

高校教师激励机制随着我国高等教育的改革的深入和高校发展，被不断赋予新的内容，这就要求相关理论的研究要与时俱进。在国内高等教育领域，高校教师激励理论的研究已经取得了较大进展，为今后高校教师激励机制的研究奠定了良好基础。如何加速完善高校教师激励机制，把好的激励机制落实好，是高校人事管理工作的一个永恒的课题，仍需要高校管理者和高等教育研究者不断探索。令高校广大教师感到高兴的是，国内大多数高校在建立和完善教师激励机制方面都开展了大量的实践和积极的探索，激励机制的实行给高校教师带来的不仅仅是工作上的动力和压力，更多的还是工作环境、发展环境、生活和学习环境的改善，同时也使广大教师进一步增强了立德树人、教书育人的使命感。我们相信，随着高等教育的快速发展，高校教师激励机制会给高校的改革和发展注入更多的活力。

基金项目：安徽省高等教育振兴计划重大教学改革研究项目：（编号：2013zdjy085）；安徽理工大学校级重点教研项目：理工类高校青年教师综合能力发展途径研究（编号：2013zdxm50）

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